1樓：
說到這個問題，就不得不說領導力的問題了。
大家也都知道，很多主管都是從一線員工提拔上來的，為什麼提拔呢，主要是因為業績好，也就是我們常說的優秀員工。
但是當優秀員工提拔成主管的時候，你可能會發現他們沒那麼優秀了，甚至開始懷疑他們之前是否真的優秀。
在這裡我們要清楚乙個事情，優秀員工，往往是通過個人的努力來達成業績，也就是個人貢獻者；但是乙個優秀的主管，是需要通過他人來完成團隊目標的，也就是團隊貢獻者。
但是很多優秀員工被提拔為主管以後，都還沒有領悟到這點，還沒有管理者的思維，很多事情仍然是親歷親為，累成狗不說，團隊成員還對他有意見。這也是為什麼很多公司會專門為這些員工開設專門的培訓（比方新經理培訓營）。
所以每個人都需要乙個成長的過程，在這個過程中會走很多彎路，作為下屬，也不應該總是挑別人的毛病，應該適時給一些建議與反饋，與領導一起成長，日後領導混的好，肯定也不會虧待你的。
其實，任何人都需要培養其管理思維，哪怕你現在還是一線員工，因為這裡的管理不僅僅是管理下屬，還包括管理上司、管理自己等。而且，說不定下乙個被提拔的就是你呢？
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2樓：無聲之音無字之書
優秀員工，顧名思義，活幹的好。
活兒好，不見得能把別人活兒安排好，同時會安排活兒的人，絕對不是老好人，很不是人員決定的，所以領導不是投票表決產生，而是由更上級的人委任的。
會幹活兒的人，到了安排別人的環節，過往的好人緣，好同事，都不能再通過互幫互助維持關係，相反利益可能都變成對立而生，角色切換不好，還想維持老好人，個人能力再突出，你靠自己也玩不轉，顯得失智，理所當然。
領導，重點需要切換到帶領，導向的功能職業上，一部戲好演員演不好，最大原因就是導演不會導。
3樓：amyzhu
那是因為某些優秀員工僅僅只具備較高技術水平，卻並不具備管理團隊和人員的系統能力。
首先講講領導者應有的基本能力。作為優秀的領導者或管理者，個人認為要具備的能力有很多：
1、要具備較為豐富的團隊和人員管理經驗；
2、要具有較強的管理技能，如溝通能力，協調能力，規劃與統籌能力，培訓能力，決策與執行能力等等；
3、同時還需要具有作為領導者的人格魅力，充分體現「以德服人」。
但優秀領導者或管理者的專業技能在團隊裡卻不一定是最強的，因為領導者在團隊裡的主要職責不是為了事事親力親為，而是規劃如何帶領和激勵下屬員工很好地完成工作任務，達到甚至超過考核目標，讓員工和團隊最終達到共贏。
其次再來說優秀員工，優秀員工一般是指專業技能過硬，在本職崗位上有突出業務貢獻的員工。但這樣的基層優秀員工一般沒有系統學習過管理理論和技巧，更談不上具備上述的管理能力和素質，所以當優秀員工被提拔為領導後，受當時知識架構以及對管理狹隘認知所限，都會出現一些腦洞清奇且粗暴甚至違反管理原則的管理方式，跟他們作為基層員工時所展現出來的專業技能和聰明才智不可同日而語。所以優秀員工想要當好領導，僅僅靠專業業務技能勝人一籌，還遠遠不夠，還需要充實自己的管理能力，達到德才兼備，才能做好管理工作。
在我工作過的網際網路企業中，很多技術崗位的管理人員首先都是技術能手和優秀員工，然後再成為了管理者，這是技術管理的特性，優秀拔尖的技術是技術管理人員得天獨厚的人格魅力的一部分。所以這些技術管理人員上崗後只要著重管理理念、方式等的培訓和學習，以團隊出發，不以自我為中心，就可以大大減少「反智」方式，成為合格的管理者。
《10人以下小團隊管理手冊》
4樓：Tita
其實看到這個詞語的時候有點沒明白過來，什麼叫做反智現象，當然，靜下來的時候好好想一想，還是有那麼一點印象，就是把一些發生概率比較小的事情，認為他會大於那些發生概率比較大的事情，好像差不多就這樣子，其實在自己看來，特別的不贊同這種想法，真正的要去解決某件事情的概率問題，我覺得肯定還是要少數服從多數，最後的結果才會是令人滿意的。
5樓：北京老付
同理，每個優秀人才都有乙個「最佳點」，往上多走一步，優秀人才就有可能成為廢品。
我有個朋友，是個非常優秀的技術工人，全廠就數他技術好，年年得第一，年年得大獎，牆上的獎狀都掛滿了。後來廠裡看他太優秀了，應該重用，就提拔他當了副廠長。但是成為副廠長之後，他的表現非常糟糕，沒有組織能力，沒有經營理念，不懂用人之道，不善與客戶交際，口才文采都不行，幾乎所有的短板都暴露出來了。
而他的長板——優異的操作技術卻沒有用武之地。大家都對他很失望。
你說的這位小領導估計也是這種情況。做員工時業績很好，是個優秀員工，但是作為管理者，他的能力暫時還不夠，遇到問題就驚慌失措，捉襟見肘，窘境百出，讓你們很失望。這種情況很常見，既然你不能撤換他，就只能學會適應。
其實我更想跟你說的是下面的話：
聰明的員工遇到乙個（甚至一群）低能的上司，該怎麼辦？
你用了那麼多文字列舉她們的無能，可她們依然是你的領導，掌握著你的工資、獎金、工作安排、職務晉公升等等生殺大權。你有能力把她們拿下取而代之嗎？估計你沒有。
這樣就會進入乙個惡性迴圈：你越看不起她們，你的工作熱情就越低，你的工作熱情越低，工作質量就越差。工作質量越差，上司批評你就越多，挨批評越多，你就越討厭你的領導……最後，矛盾越積越深，一旦爆發，最後倒霉的肯定是你。
建議你以後少挑她們的毛病，多提公升自己的能力。爭取早日能得到提拔，在乙個更高的平台上展示自己的能力和才華。如果領導不重用你，也沒關係，既然你很能幹，那就換個地方，施展自己的拳腳。
天天盯著幾個無能的上司評頭論足，把自己的前途就耽誤了，不值。
6樓：
因為能當上領導的，多半和品性純良不沾邊
所以不要把優秀員工想的太美好，能當優秀員工和你的認知心性沒有關係你可以去看看傳銷型別的公司裡的優秀員工，那就是喪失心智的野獸業績大於天，什麼手段都能用，沒有法律邊界沒有道德約束有些人乙個人衝可以，帶一群人衝就不行了
當了領導以後裝模作業去街邊買本書去學習吧
翻開第一頁，不要把員工當朋友
翻開第二頁，他不累死，累死的就是你
翻開第三頁，狼性文化帶來的效益提公升
開啟網際網路，996，下跪，吃辣椒，扇巴掌，增員舞行吧，既然整個社會都這樣，那就搞起
7樓：21克xg
因為你會很明顯的發現，自己的成長之路即將被複製，而且他的方法好像比自己的更有用，而自己好像還沒有修煉出能占有他的成果的威信，所以只能棄而不用，等自己能占用而不被懟的時候再選人吧，這絕對是這類領導的真實想法
8樓：胡青凱
管理學的書籍很多，每個管理者都有不同的管理風格，但是不論是城市管理，企業管理，專案管理，銷售管理，品質管理，生產管理，裝置管理，基本原理都是相通的。
這裡簡單講幾點。首先乙個工具是5W1H：
What（是什麼，問題描述）：例如：問題：訂單量下滑。要提高訂單銷量業績。
Why：（為什麼？）是廣告呈現方式的原因？廣告創意的原因？還是因為淡季，
還是產品效能？產品優惠力度不夠？還是工作時長不夠？......
列出可能產生的原因後，一一進行分析和調查。
HOW：怎樣提高定量量。根據調查結果，制定解決方案和目標。
WHEN，WHO，WHERE：什麼時候實施對策，誰來實施，在哪實施？
這不是乙個單向操作，是可以迴圈使用的。例如對策實施後，預期目標沒達到，繼續分析原因，繼續制定對策。業務和工作的改善就是這麼來的。
在這個邏輯下，沒有「完美」一說，只有還沒被發現的問題。就跟如果說「科學」完美了，那麼就不需要科學家了，也不需要創新和發展了。
這個方法、工具不論是用在工作上和生活上都是可以的，例如用來找物件，用來找年入百萬的工作規劃。用這個基本原理的話，會比那種盲目嘗試效率高很多。特斯拉和愛迪生的對比就是這樣，不但自然科學可以通過資料建模進行驗證，社會科學領域一樣可以通過要素分析，推論來進行推測結果及分析走向。
所以很明顯，你上面描述的女領導，還不懂管理學的基本原理。時間不一定等於效率，延長工作時間從理論上，從邏輯上不能推出可以提高業績的話，這就是個毫無意義的對策。甚至業績下滑的原因根本就和工作時長無關。
雖然說吧，女性在理性思維方面會比男性差一些，但是這個還沒入門的，確實說不過去。越忙越亂，越忙效率越低，出現這種情況還是乙個人想當然拍腦袋想法子，顯然是沒有益處的。
類似的基本原理、方法工具還有很多，管理學後期關鍵還是靠自己悟和發揮。前期的話，找一些管理學的方法和工具的書籍看看；後期有個管理觀察的雜誌，半月刊的，雖然有點小貴，但內容不錯，主要是企業高管圈層獲取資訊用，感興趣的話可以訂閱兩個月的學習一下裡面文章的解讀方式和思路。
學無止境，進無止盡，祝事業有成～
9樓：喜樂年華
你說的這個現象經常發生，其實也很正常。
領導不是人人都能當的，如果這樣說，你估計也是認可的吧。
優秀員工之所以優秀，可能本身很勤奮，很會說話辦事等等，總之，有過人之處。
讓她做領導，就是要把她的優點發揮出來，成為群體的優點。
但是做管理和個人做事情到底還是有所區別的。
小孩子從不會走路，到學會摔跤，到步履蹣跚，這個很直觀，你能看到。
其實人的思維和能力也是一樣的，誰生下來就是領導？絕大多數人還是需要磨練的。
扶上馬,，還要送一送，讓她做了領導，還要多指教才行。
要不然，在內外部壓力之下，有些人難免走上歧路，反倒成為團隊成長的絆腳石。
為什麼領導喜歡盯著員工做事？
非凡夢想 很正常，我覺得這樣的領導好，在這樣的崗位上，能多學到東西，對未來的成長有幫忙。有些時候，會因為一些事情非常重要，或者我們的工作無法讓領導放心，這個時候，就需要調整我們自己的工作方式。當然如果我們只是打打醬油，就另說。 易駝駝 就像網不好的時候我們很喜歡盯著進度條一樣，好像盯著它，它就能更快...
為什麼優秀卻自卑？
優秀是對自卑的防禦。這個優秀是指世俗意義上的，通常這樣的優秀都是建立在低價值感，和高認可驅動的基礎上。也就是說，我們有乙個卑微的自我，特別渴望得到別人的認同。但可悲的是，這種優秀既沒有標準，也沒有止境，看起來近在眼前，心裡又遙不可及。所以總讓人陷入努力 不夠 抑鬱 再努力 更抑鬱的迴圈當中。身邊也有...
為什麼員工和領導回覆說好的，領導會生氣？
學習委猿 以前帶過乙個員工，態度很誠懇 好學，也能吃苦，安排什麼工作都願意幹。一開始我覺得很好，是個人才，可以培育。後面就有些不耐了，因為不管我安排什麼，說什麼，對方都只有乙個態度 好的，沒問題 很多時候其實我是希望員工對工作有自己的做法和計畫，而不是什麼都問領導，領導說怎麼做就怎麼做，最後出了問題...