1樓：大道至簡
很多人對員工「積極性」的理解存在著重大的誤區。為了說清楚這個問題，我將積極性分為兩種：
固有積極性和體驗積極性。
所謂「固有積極性」，其所克服的就是人本能的惰性，即希望舒適、安逸的生活和工作，這種惰性人皆有之，而在企業中解決這種惰性最簡單快速的方法就是將其收入與其工作業績掛鉤。例如20世紀70年代的時候，農村實行「大鍋飯」制度，導致農民的積極性普遍不足，生產效率極其低下。後來，國家在農村實施了「分田到戶」的政策，把土地分給家庭承包經營，經營的成果與家庭的收入直接掛鉤，結果極大地刺激了農民的生產積極性，這種積極性，就是固有積極性。
固有積極性最大的特點是，它可以靠錢來解決，但它是有邊界的，不是無限的，乙個人一旦消除了自身的惰性，其固有積極性就大致進入標準狀態，這個時候，就算用更多的錢也無法讓其繼續提高了。固有積極性是個一般意義上的概念，我們平時以及本書中常說的積極性指的都是固有積極性。
所謂「體驗積極性」，所克服的是因人的「能力」不足而產生的失望和懈怠情緒，對於企業的員工而言，是因為體驗到了工作的樂趣和價值，或是體驗到了能力成長的快感，由此而產生的積極性。如果說「固有積極性」有乙個邊界的話，「體驗積極性」則沒有任何邊界，它不會讓人感到厭倦或疲憊，只會讓人越戰越勇，一發不可收拾。要知道體驗積極性的能量有多大，想想那些專注於「網路遊戲」的玩家們，由於能夠在網路世界中尋找到樂趣，通過虛擬的世界實現自己的夢想和價值，完全是廢寢忘食，不顧一切。
而令人尷尬的卻是，他們僅僅將自己的工作看作是謀求生活的必需手段，倍感枯燥和乏味，完全打不起精神。要知道，工作給了他們收入，也就是金錢的刺激，而玩網遊不僅沒有收入，還只會花光他們的錢。
那麼，我們在企業中所看到的員工積極性不足的情況，到底是固有積極性還是體驗積極性呢？很顯然，是體驗積極性。這一點很容易理解，只要員工清楚「取得好績效對於自己而言是有利的和重要的」，員工的固有積極性就已經基本達到標準狀態了。
但如果員工無力改變工作的現狀，面對工作中的難題和高目標而無可奈何時，他們怎會有激情？就像三國時期的劉備，有著凌雲壯志，但在遇到諸葛亮之前，屢戰屢敗，一度非常頹廢，借酒消愁，你能說他不努力嗎？你能說他不願成就一番事業嗎？
他只是因為無力走出困局而垂頭喪氣，而在這個時候，錢能改變什麼呢？他最需要的是有人給他指明方向並獻出克敵制勝的良策。
其實，對於絕大多數中國的企業來說，由於職責和分工基本明確，即便沒有量化的績效考核，惰性較強的員工也很容易「暴露」在上級的眼皮下，工作的好壞至少會影響上級對自己的看法和印象，因此，原則上很難出現「吃大鍋飯」的現象，也就是說，員工的「固有積極性」都不會太差。作為企業的經營者，我們應該這樣思考：沒有員工不想把工作做好，主觀上都願意為此付諸努力，之所以結果沒有做好，最直接的原因是「能力」不足，即不知道如何才能做出好的結果來。
從積極性的角度來說，就是「體驗積極性」不足，由於不知道如何才能做得更好，因此變得低迷、消沉和安於現狀，在這種情況下，不是要給他更多金錢的刺激，而是要想辦法提高他的能力，幫助他解決難題，讓他體驗到工作的樂趣和價值。
2樓：奔跑的書生
這個問題太大了，起碼任何管理類書籍裡都會有專門的章節進行論述。題主這樣問，難以得到針對性有用的回答。
建議題主細化一下：你希望調動的員工是怎樣的人，他們的背景、聯絡以及內在訴求是啥？你想要調動他們的積極性去幹啥？
你手上有哪些激勵手段？等等。然後，你提的問題估計會更有針對性一些。
3樓：
合夥人制度，沒有老闆和員工之分，大家是合夥開了公司，大家之間的關係合夥人關係，大家商量好，根據各自的能力擔當相應的工作，根據各自的付出程度得到相應的回報，你擅長幹財務你就幹財務，拿相應的工資，你擅長營銷你就幹營銷，拿相應的工資，你擅長程式設計你就幹程式設計，拿相應的工資，你擅長人力資源管理你就幹人力資源管理，拿相應的工資等等。
你說說你乙個老闆把公司當成自己家的，員工干多幹少都是你家的，安排了一群自己家的親戚朋友監視著招來的員工，員工幹的多了你給員工點湯喝喝，骨頭啃啃，肉都是你家的，幹的少了，你就把員工給開了，拖了幾個月的工資也不給他們，你說說這樣的公司，員工怎麼可能會有積極性，裝模作樣幹活，裝積極，摸魚划水唄，你和你的親戚朋友也不願意監視著他們，監視他們幹活也是很累的，你們也沒有地主周扒皮半夜學雞叫的精神，你們在，員工就幹點，你們一走員工就開始磨洋工，就開始裝樣子，甚至你們在他們也是磨洋工、裝樣子。
4樓：鹽選推薦
懂得為員工賦能，提公升員工的參與感，可以更好地激發員工工作的積極性。海底撈一直以高質量服務為賣點，其背後的邏輯就在於他願意為員工賦能。
我是一名講書人，所以在我自己的書裡，也離不開各種其他人寫的書。我從這些書裡汲取的智慧型和養料，正是支援樊登讀書走到今天的力量源泉。接下來想跟大家分享的一本書，書名十分氣人，叫《海底撈你學不會》。
換句話說，海底撈創業成功的所有秘密都在書裡，但你就是學不會，你說多可氣。說來也奇怪，即便後來發生了「後廚老鼠事件」，也並未對海底撈產生過於嚴重的長期影響，海底撈依然是那個海底撈，一樣的味道，一樣的服務，一樣賺錢。當然，短期影響肯定是有的，但海底撈的應對讓我對它的支援持續到今天。
在「後廚老鼠事件」發生後不久，我和團隊裡的幾個骨幹一起到海底撈吃飯。酒足飯飽之後，服務員走了過來，笑著問道：「您幾位吃完啦？
我們現在開展了乙個參觀後廚的活動，各位願不願意到後廚來參觀一下？」言辭得體，語氣親切，就像乙個剛搬來的鄰家小哥，讓我們去他家裡參觀一樣。
參觀完後廚之後，這位服務員很真誠地給我們鞠躬，說：「我代表海底撈就之前發生的事向大家道歉。」乙個服務員代表公司向顧客道歉，大家想想這是怎樣一種精神。
然後我們一桌人說：「沒事，不要緊，後廚有老鼠不代表火鍋裡有老鼠，我們相信你們能整改好，以後還會來你們海底撈吃火鍋。」
一家餐飲公司將服務做到這種程度，確實讓人無話可說。網上曾經流傳過乙個關於海底撈的段子，說某位顧客在海底撈吃飯，到門口時發現對面餐館有人打架，就在門口看了一會兒。這時，服務員端個凳子過來，對他說：
「大哥，你可以站在凳子上看，我們已經派人去打聽了，一旦得知事情的起因，馬上告訴您。」你看，就連顧客看人打架他都管，都為你提供服務。將服務做到了顧客心裡，讓其他火鍋品牌怎麼和他們競爭。
為什麼會這樣？是因為海底撈的服務員素質特別高？看完我接下來說的這件真事，你或許就能找到答案。
我有一位藝術家朋友，某天因為瑣事心情不太好，便去商場裡購物，放鬆心情。路過海底撈門店時，有個服務員出來對她說：「大姐，進來坐坐吧。」
她很警惕，直接問：「你想幹什麼？」
服務員一聽語氣不對，趕緊向她解釋：
5樓：泰嶽股權輔導
底層邏輯理清楚了，其實很簡單，就是讓員工花自己的錢幹自己的事，這一定是效率最高的。
6樓：泰山股權
為什麼海底撈員工會主動加班？
7樓：豆漿
不知道您之前有沒有考慮過完善一下公司內部的管理機制，畢竟經營公司就是經營員工，再有才的員工沒有未來足夠的激勵也無法保持永遠的積極，這裡說到的未來足夠的激勵可不僅僅是公司的績效，獎金，年終獎，也包括其他方面，例如崗位的價值評估，員工的工作價值觀，區別於同行業其他公司的激勵待遇。
8樓：泰山商學院
其實做股權激勵是乙個很好的選擇，但是實施起來比較複雜，需要考察貴公司的具體情況，具體制定落地方案。
這裡給你推薦另一種很好的經營模式，自主經營。華為的經營責任制。韓都衣舍的小組制。海爾的自主經營體。本質上都是自主經營，根植於中國本土的阿公尺巴經營。
很容易落地的，成本極低，感興趣可以私聊，發你乙份資料和模板參考一下
9樓：鹽選推薦
中中國人有很多特有的文化，會影響職場上的溝通表現。比如，很多現在開始帶團隊的經理或主管，從小成長在乙個缺乏鼓勵與表揚的家庭，反映到職場中，他們也不太會鼓勵下屬。說得具體一些，就是他們要麼覺得羞澀而不好意思去表揚團隊，要麼就像他們爸媽一樣，眼裡只有問題沒有進步。
柏楊曾說過：「中中國人是乙個受傷很深的民族，沒有培養出讚美和欣賞別人的能力。」這句話，即便放在今天這個職場環境下，依舊成立。
讚美人這種能力，既包括主動去發現對方身上的優點、進步的能力，更包括合理地肯定、表揚對方的能力。很可惜，我們很多人從小到大都缺乏對這種能力的訓練。
然而，如今的職場「90 後」越來越多，他們雖然自信、有想法，但也需要上司能夠不斷肯定他們的想法、成績，並用他們認可的方式表達讚美。接下來，我們將為大家分享如何才能通過合適的讚美，促進員工能力的培養，激發團隊的士氣。
讓小夥伴自己覺得能幹，他們就會越來越能幹
劉經理是某保險公司的銷售骨幹。常年在業務一線奮戰的經驗，使他即便現在帶了團隊，凡事也要親力親為才放心。大到做年度銷售計畫，小到和客戶溝通某個條款細節，他都不放心讓小夥伴自己完成。
他覺得，團隊業績之所以能保持領先，就是因為所有事情都完全在自己的控制之中，雖然非常辛苦，但是也很有成就感。
一次部門季度會議，每個銷售團隊匯報完上季度業績和下季度計畫之後，銷售總監說：「今天咱們開會的效率很高，還剩十幾分鐘，大家來頭腦風暴一下，看看咱們可以做點什麼有效的客戶線下交流活動，開拓新客戶，維護老客戶，最終提公升銷量。」
劉經理團隊裡乙個剛入職不久的應屆畢業生反應很快，第乙個發言道：「我覺得咱們可以和一些現在很火的知識分享社群合作，定期舉辦保險理財課，吸引年輕人參加……」還沒等她說完，劉經理就打斷道：「樂樂，你剛來不久，可能對咱們的客戶群體和消費習慣還不太了解。
咱們大多數客戶都是中老年人，以我這麼多年的經驗，他們最喜歡的是定期請他們參加咱們的分享活動，吃些東西聊聊天，送點禮品什麼的，每次這樣的活動，簽單率都挺高的。」
樂樂不服氣，反駁道：「剛剛李總也說了，咱們要開拓新客戶。我覺得像我們這些剛工作或者工作不久的年輕人，是乙個很大的潛在客戶群。
我們其實對保險沒什麼概念，但是願意去學點理財。如果我們了解清楚保險和理財的關係，是很願意去投資的，而且二十幾歲的年輕人的投資時間也會比四五十歲的人更長呀！」「你這個想法雖然有道理，可是從實際來講，很多年輕人都是月光族，有的還要靠家長補貼生活費，有財力投資保險的人太少啦！
你這個方法有點繞，不實用。」劉經理繼續駁回。
這時，銷售總監開口了
怎麼提高員工積極性？
miko 只想說越懲罰越不會有積極性，對於員工要培養其主人翁意識，要讓員工有歸屬感，要讓員工有公升職加薪的希望自願為公司付出！對於員工要有積極鼓勵的措施，定期進行總結和表彰，讓員工有榮譽感和價值！ 司機的感覺。S系不同版本開起來都會有差別，這種級別的大車，開起來都能明顯的察覺到 四平八穩 的駕駛感受...
員工沒有積極性怎麼辦？
安安 不知道題主的廣播站是指什麼 我理解的學校廣播站 一般是一種學生組織吧 也就是說在裡面幹活是志願行為 沒有小錢錢滴 那麼假設題主的廣播站就是這種 那其實這些人也算不了員工呢 那麼我稍微把題主的問題轉換下 廣播站隊員們積極性不高，該怎麼辦 提出以下幾點建議 一 調整心態，和隊員做朋友 在學生組織中...
人做事的積極性從何而來？怎樣提高員工工作的積極性？
看你是打工時候的積極性還是自己自由職業的積極性。前者主要是公司激勵和發展需求，說真的，最簡單粗暴的就是銷售提成，不是每個崗位都有有效的激勵模式，文職人員，行政，後勤，你咋個激勵？價值不明顯，不是盈利部門。而下面說的這種人，簡直是天生積極性，是個乙個哥們，大學認識的，廣東人，樂趣就是泡妞和賺錢，給我講...