1樓：布斯屯格
題主說的問題其實很多企業都遇見過。我們先穿越到2200多年前的楚漢之爭的時代去看一下。韓信曾經投身項羽帳下，但是不受重用遂投奔漢王劉邦，終成大業。
范增曾勸說項羽重用韓信，若不用則殺之以除後患。由此可以看出古代的人才觀，不重用則殺之，赤裸裸的佔有慾啊，不誨人就毀人。
這種現象被成為楚才晉用——躺槍的楚中國人啊，想想嶽麓書院「惟楚有才，於斯為盛」的豪言壯語和楚國屢次在逐鹿杯半決賽中被出局的史實。可見育人和留人是兩回事
平胸而論，企業的人才流動是乙個正常的現象。但是畢竟培訓員工是投入了成本的。那麼如何應對這種現象呢？
公司可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協議》，規定員工接受某種培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿伺服器要求流動，應補償企業的培訓損失。同時平時也應該做好企業的人才儲備工作，當出現人員流動的時候，當出現人員流動時，不至於無將可派。
當然最好的做法是把培訓和個人的需求相結合，要給員工做好未來一兩年的職業規劃，讓他們感覺到未來在公司的前途是看得見摸的著的。而不是憑空許諾。培訓前有目標，培訓後有考核，考核後與收入和公升遷掛鉤，而這正是本土企業搞培訓所缺乏的。
培訓應該是多樣化，應該是針對部門和員工的需求，這樣的培訓才是有生命力的，才是員工願意接受的。
2樓：郭大寶
如果從實習生來說，即使培訓比較精緻，但是與自己的目標不契合，公司人文環境不適應，工作內容不喜歡等等其他個人及客觀的原因，很多離開的理由。
如果從公司來說，很多崗位是需要長期培訓才能磨練出乙個人的職業技能，走後確實很影響，不僅對現有工作程式的影響，而且又要花費精力從新培育乙個人。
所以說對於要花長期精力培養的人，才能適應的工作崗位，公司要從對方的角度多考慮，想辦法減少這種情況的發生，以及想出應對無法替代崗位一旦缺失的後果，及如何留住人的辦法。
3樓：承淵
正常發展的企業一定是有乙個源源不斷的造血機制，損失是一定不能避免的，關鍵是企業如何靠機制來規避這種風險，對人才的吸引當然是乙個方面，前面說的造血機制也是乙個方面
如何看待廣告業頻繁跳槽的現象？
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