1樓：人啊人·人才測評
有乙個最為致命的錯誤,會導致這招聘的翻車。
致命錯誤:沒有明確的崗位人才畫像
從篩選標準可以看出,這家公司對前台的要求是「本科、女、外表好看、最好名校」,這是明確的崗位人才畫像嗎?
不是的!
為什麼呢?我舉例做個比較:
每個崗位的工作內容不同,對人員的勝任力要求也有差別。比如,前台需要接待來賓,經常接觸形形色色的人,可以說前台代表著公司的形象。這就要求她具備足夠的親和力、擅長並且喜歡與人打交道等等；
再比如,會計最基本的職責是要把賬算對,那麼她需要更擅長與事物(資料)打交道,並且要有足夠的耐心、細心。此時,親和力對會計崗位來說就不是那麼重要,甚至可以忽略。
而這兩個崗位的勝任者都可以是「本科、女、外表好看、最好名校」,但是我們把「會計的人選」招到「前台崗」,是不是造成了人崗錯位?
描摹出準確的「人才畫像」需要借助崗位勝任力模型這個工具。
崗位勝任力模型的作用,就好比我們生產的模具。只有把模具做得精準了,才能得到我們想要的商品尺寸、樣子,不斷(人才)複製。
具體來說有三種建模方法:選擇通用模型、優秀標桿建模法、工作分析建模法
人啊人-人才測評、勝任力模型、招聘測評、人才盤點等人才測評服務商
。選擇哪種建模的方法,還需視公司的實際情況而定。
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