1樓：夥瓣課堂
內推雖然看上去是正確的，但實際上，在大部分企業是不太能夠實施的。
內推的效率基本不高，大家也不要把時間和精力，花在內部推薦上面，為什麼呢？原因很簡單，第一，你願不願意把你熟悉的人推薦到公司去？一般人是不願意的。
為什麼呢？因為多一事不如少一事。大家把人推薦過去以後萬一出現了問題，以後還要不要相處和見面呢？
這是很麻煩的。第二，如果推薦過去的人和公司發生不愉快，責任方在公司。員工辭職怎麼辦？
如果責任在個人，那公司會說，你就給我推薦這種人過來嗎？
其次，內部推薦的錢，其實給的比較少。舉個例子，80萬年薪，25%是20萬，公司內部推薦給3萬，但是如果把簡歷給獵頭，基本上提供乙個崗位資訊到手可以拿到5萬。
2樓：
領導的自己人，用得放心
維護大客戶的公關手段
業務能力強，業內口碑好，直擊招聘需求
大公司招人成本很高，但是內推降低成本是太想當然了。
掛網招聘是包年的，背調按人頭的，內推也要背調，崗位有空缺招誰不是招，成本費用是肯定要花出去的，省不了錢，說省錢的太甜了。
hr的工資按月發放，內推也不能少hr的工資。
3樓：
意義重大:
1.公司吸引力的風向標。員工願意推薦朋友證明公司還有一定吸引力，傳銷組織除外。
2.零招聘渠道成本，那點兒推薦獎就當是員工福利了，提高待遇的一種方式吧。
3.有擔保，有擔保，有擔保。重要的事情說三遍，新人不靠譜是眾所周知的，但一旦有擔保人的話即使要離職也會考慮推薦人的因素而不亂來。
4樓：王洪浩
當某高管推薦來的員工不勝任，你是否能夠不顧及人情鐵面無私？
當這位內部推薦來的人在面對立場決策時，是否能絕決地拒絕投人情票？
下面這本書是王洪浩寫的，乙個跟我同名的王洪浩。他是乙個很有名的獵頭，經常上電視節目，也是我的朋友。這本書把內部推薦分析地蠻透徹。
==更多回答請看王洪浩答過的問題
5樓：司馬韋失
結合企業所處領域和外部人才市場情況進行分析。如某一行業專業性門檻很高，同時外部人才市場又趨於穩定，宜採用內部推薦（低端崗位）+獵頭（中高階崗位）的方法開展招聘工作，如某一行業專業性門檻不高，外部人才市場又比較活躍，採用內部推薦的方法考慮雇主形象推廣的因素佔比多。一點拙見
6樓：
內部推薦大部分崗位只適用於普通員工，推薦人會對候選人的了解，被推薦人也很容易獲得企業資訊構架，現在很多企業專門設定內部推薦獎，鼓勵員工積極推薦，採用這種方式給公司節省了很多其他招聘渠道的成本，但是這種方法容易受推薦人個人因素影響，長久可能會形成組織關係之類的，招聘方法很多，根據職位分析選擇合適的方法
7樓：
最近，剛內部推薦了乙個朋友，他今天收到錄用通知了。
內部推薦對於企業來說，可以大大節省成本，包括付給獵頭公司的金錢成本和篩選海量簡歷的時間成本。同時，招聘是個雙向選擇的過程，由於內部員工事先與被推薦人有過深入的溝通，應聘者對公司企業文化，工作性質的了解更深入，招聘這項工作更可能一次成功，節省雙方時間和精力。
對於應聘者（被推薦人）來說，內部推薦的最大好處就是可以從海量簡歷中脫穎而出，贏的先機。也許HR看別的簡歷只有10秒，對於內部推薦的候選人，一般會深入的先問下內部員工，要求介紹一下應聘者的背景，工作經驗等。只要條件接近就有很大的概率進入下一輪面試。
當然，最終能不能收到offer，主要取決於應聘者本人的面試表現。
本人不是人力資源方面的，以上僅供參考。
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