1樓：故人
招聘難嗎，只要錢給到位了，應該很容易吧，我最近看萬興科技每天就很多人去面試呢，而且已經入職了很多人吶，想去的小夥伴也可以去試試哦。
2樓：將信將疑
很簡單，去招好學校天坑專業的畢業生啊！
對於計算機專業看都不想看的薪資，在化學看來都是香餑餑，當然你要付出一定的培訓資本並承擔其有可能短期離職的風險，不過那跟本題無關了對吧
3樓：你笑起來真可怕
題主的問題是招聘難的建議。個人不太願意去提當下年輕就業群體的普遍需求「活少」「錢多」「離家近」
就北京來說我周圍的年輕人極少停留在物質追求層面，更多的考慮平台的適應性和未來發展的維度空間
底層思路是否應該有所轉變不是你在招人而是你在推銷產品應招雙方是平等的
推銷的產品就是你們公司求職者是你的C端也就是你的終端使用者你的消費者他們消費的是你司能帶給他物質精神層面。
所以建議做好你自己的產品讓使用者更有可能喜歡他現在90 95後真的不是所有人都只看錢的換言之只看錢的去了你們公司相信你們也合作不長久。
總之記住一句話把求職者當成你的客戶去了解去合作。
有句話怎麼說來著「The customers is king」
4樓：上官文傑
中小企業有中小企業的優勢，比如彈性化的管理、核心人物可以做股權激勵員工會更有幹勁、多設獎勵目標。前期不能給員工好的待遇，那就一定要給人看到明確的晉公升或者增收的路徑不要畫大餅，簡單而樸實的去做就能培養很多忠實的員工
5樓：賈東雷
很多211/985剩下的要比非985/211 的普通學生接受力要強，要求工資也並不特別過分。
強化公司內部人員培養，有健全的技術培訓體系。思考乙個新員工來了如何能快速達到能做事的水平，而非放養靠自學達到你期待的水平。
公司內部有健全的制度，允許內部優秀員工有上公升通道。思考如何給員工一種能向上爬的感覺
對於某些重要的管理崗，沒什麼好說的，錢期權股份總得給人滿意吧，乙個好的leader對於公司而言要遠遠大於水平一般的leader。
重要的管理崗從外部招聘，次要的管理崗可以給工作兩三年的新人，給予他們鍛鍊的機會，也給他們留下的理由
6樓：張小貝
找個聰明的HR，一邊願意下功夫去搜尋簡歷用關係網聯絡業內人士內推，一邊能揣度出老闆忍耐底線，也就是什麼時候再找不到人老闆就受不了了會提高崗位待遇。
沒有找不到的人，只有不肯努力找的HR，也沒有老闆不願意付的待遇，只是沒被逼到時候。
7樓：麓山寺火頭坨
招人難只是結果表象，根源是：
1 創始人/核心團隊，能力或魅力或技術基礎不足2 儲備資金不足
3 發展節奏把握有問題，方向錯誤或好高騖遠。
8樓：人工智慧姬
1.定語:科技企業,中小企業
2.問題:招聘難
3.你需要什麼?你能給出什麼?需要這麼多全職人員嗎?可以招聘兼職嗎?可以外包一部分非核心工作出去嗎?
4.綜上所述:我自問自答一下:
科技企業尤其是網際網路it企業,很多非核心工作是可以利用現有成熟的平台技術,或者外包服務進行解決.比如,部分非核心功能就別重複開發,直接使用雲平台的介面.部分非核心的功能,有現成的成熟可靠的方案,就整合過來(開源的或購買),不要砸人力去開發.
別每個公司都浪費大量的人力物力財力時間在重複的專案上,能買雲服務就買雲服務,能買現成模組就買現成模組,絕對比你招乙個全職開發人員划算.
其他方面就是在核心功能和業務上,一定要提公升自身的產品質量,而這關鍵就是要保證員工的忠誠度,這些崗位不要有太大的員工流動性,不然影響產品的持續性和穩定性.
所以,招聘就是抓大放小,重點抓核心業務,招聘和穩定核心員工.放開外圍功能和業務,能外包搞定就別閉門造車.
對於進入知名企業來講，社會招聘比校園招聘難度更大嗎？
獵小七識人 這是兩個完全針對不同候選人的招聘渠道，對標的人群是不一樣的，所以可比性並不是特別大。校招現在很多公司都已經在學校的大三甚至大二的學生就開始 培養 了，而社招基本都是已經畢業以後有工作經驗的人。但是不管哪種渠道，學歷背景，專業技能以及軟性技能都是非常重要的，這幾項的綜合評分才是最重要的。 ...
中小企業為什麼融資難 融資貴？
美機所 合理啊，我們客戶只要辦卡，交了定金的只按照定金的錢提成 而且是要說明定金不退的那種 餘款補齊，在哪個月補齊的就算在哪個月的業績提成裡 反正交多少錢按照多少錢提 倪安 這個是對的。老闆也是人。這個錢並不是不發給你。因為你是這個事情的主導人員。款項沒收回來。如果貨以發出。後續誰來做。你都領取了提...
科技型中小企業融資的意義有什麼？
中小企業資料交易 1 解決企業的生存問題。在金融危機的強烈衝擊下，相當一部分中小企業的生產 經營難以正常進行，甚至面臨破產的境地。實時的融資，既解決了企業的燃眉之急，也避免了大量員工的失業，有利於企業的重新崛起，有利於國家的穩定。2 解決企業的發展問題。中小企業特別是科技型企業，完成起步後，就到了擴...