企業管理中，招聘工作重要還是培訓工作更重要？

1樓：京益律師事務所

越來越多的大企業傾向於選人重於培養人。源於團隊建設價值感的認同，入職的員工必須價值觀能和企業達成一致，這樣才能最大限度的產生團隊凝聚力。

為什麼大公司企業都強調公司文化？因為文化是員工認可公司管理制度的基礎。如果價值觀相同，員工可以在此基礎上去履行自己的職責，但是如果價值觀不同，不僅要在心態上不斷去調整他，在做事上的要求布置上，也會費心費力，事沒做好，他會找非常多的理由，說企業制度不行，企業薪酬不公平，企業客戶太刁難等原因，千理由萬原因，就是不會從自身的角度去反省。

另一方面，從企業法律風險角度來說，如果員工和企業觀念不同，產生糾紛是遲早的事情，到時候企業還得面臨勞動仲裁，支付補償金，除此之外還需要再次去物色合適的人員來替代其工作，折騰一番最終回到原點。

因此，不少公司企業會主張從原有員工中去提拔和培養，這樣一方面是因為員工穩定性已經得到驗證，第二員工也熟悉了企業工作環境和工作要求，上手起來會容易更多。有些大公司秉承80%由自己內部員工來進行輪崗或者培訓後公升級的方式來挖掘員工的潛能，但是仍然有20%的人員會採取對外招聘的方式，這是因為公司需要有新鮮的血液，模式化肯定不是公司需要的，不斷發展需要新鮮的力量來促進。

2樓：舊故里

首先對於乙個企業來說都很重要，員工的能力是乙個企業的發動機，領導者就是方向盤，正確的方向和強勁不竭的動力才會使企業這個載體在商海浬乘風破浪，招聘是針對企業需求招攬人才，若是大公司就要針對乙個崗位招攬精通這乙個崗位的，而不是什麼都會一點的，小公司剛起步可能資金什麼不夠雄厚，需要的全能型人才更適合一點，而培訓工作我認為他一定是有勝任乙個崗位能力的人，培訓的內容只是明確你在這個團隊裡需要明確做什麼，所以我個人認為招聘更重要，尤其是創業初期，這些元老級的人物更要慎重，不要窮時靠別人，成功了人家能力不匹配了就推開別人，這對公司聲譽，團隊的凝聚力都是莫大的傷害，所有的一切的開始都是從招聘開始的，就好比蓋房子，若是你一開始就把你的企業定義為乙個平房那麼你招聘的員工就好比你這時打得地基，要知道如果你以後成功了具備了蓋一座高樓大廈的能力，你就得把前面的所有努力推翻重來，而對於乙個企業來說這一切都要比這個比喻來的更嚴重。

3樓：「已登出」

乙個企業，要想做大做強，除了「招聘、培訓」外，「用、留、引」也同樣是必不可少的。

在企業人事管理中：用是核心、招是基礎、培是保證、留和引是昇華。

這裡就說說人事管理中的「招聘、培訓」，「招聘」是以補充人才為主，「培訓」則是以挽留人才為主。

企業通過招聘，把人才吸引進來，再集中培訓，培訓結束後再確定誰留下來，留下來的才是可用的人才。

招聘：

公司人員有離職，就得通過招聘新員工來將空缺崗位補上。

在新員工的招聘上，是需要一定的條件、並不是任何人都符合的，符合公司對於人才的需求才可以，所以很多企業招聘不到自己想要的人。

培訓：

招聘到接近理想標準的人才之後要有計畫、有目標的進行培養。基本培訓+崗位培訓，促進人才在人崗相適的過程中不斷成長。

特點就是以人才使用做為培訓模式，這種模式對於人才的成長推動作用更大。然後，企業要及時調整人才的崗位，晉公升、降級、平級調整等等，做到人盡其才！

所以，「招聘、培訓」哪個更重要，要看企業實際情況，對症下藥。只有找出問題，解決問題，企業才能長久發展。

4樓：阿花

對於這種問題有乙個萬金油答案，那就是It depends 看情況。

具體看什麼情況呢？

一看企業的發展階段。通常對於乙個初創企業而言，首要問題是如何能夠在行業中站穩腳跟，在明確了戰略和業務方向之後，最需要做的就是招到合適的人，最好是來了就能直接幹活，推動公司更進一步的人；而對於乙個相對成熟的企業，有了一定的企業品牌，招人已經步入正軌了，它更需要考慮到永續發展，考慮到企業文化傳承，這個時候培訓的分量就體現出來了。說到底，培訓一方面是為了員工更好地幹活，另一方面也是企業的一種投資，是企業給到員工的一種福利，企業自身要有能力才能將培訓體系落實得好。

二看崗位本身的特點。越是高階別高難度的崗位，它對於企業的影響越大，越需要合適的人擔當，往往在花大力氣招聘後，還要組織許多軟性技能培訓，例如領導力、價值觀培訓，去確保這個人可以勝任這個崗位；而越是事務性，重複性的工種，它在招聘和培訓端需要付出的成本和難度都是越低的，甚至不需要我怎麼培訓就可以直接上崗了。

三看管理者風格。企業管理怎麼做，做到哪一步，最終還是大老闆決定的，這也是我們HR從業者的乙個痛點所在。如果大老闆認為你們人力的價值就是做招聘，業務要人的時候把人給我招到就行了，那這個時候就卯著勁兒招人就得了。

倘若大老闆認可培訓的價值，那就另當別論了。認真評估一下培訓的投資回報比，招聘也好培訓也罷，都是讓企業做大做強的解題手段，可是會不會用，用不用得好，那就要看這個解題的人囉！