1樓：小蘇說諮詢
「按崗招人」即根據崗位需要來確定需要的人選，崗位設定的時候已經至少會確定這個崗位需要做什麼、對來的人要求是什麼，是基於事情有效開展來設計的。「按人設崗」即根據人的專長，設計合適的崗位，讓此人充分發揮自身的優勢，給企業創造價值。
二、「按崗招人」還是「按人設崗」？
不管是「按崗招人」還是「按人設崗」，核心目的都是更好的為企業創造效益。常規來說，崗位的設定都是基於組織整體執行高效來設定的，所以一般都是按崗招人，因為這樣更有助於整個組織的效率最高。
有幾種情況下需要考慮按人設崗：
1.為了發揮某位能力突出或資源特別的人。能力突出的人往往是大牛級別的，他能推動一塊業務或者一類職能發揮起來，那麼值得這麼做，如網傳華為給國外專家設立研究中心的事情。
資源特別的人一般是企業所需要的資源，為了引入一些特定資源，給予特定人員的特設職位，以便用好其背後資源。
2.基於現有人員情況進行崗位調整，那麼必須兼顧計畫留用人員的特點，保證大家能基本勝任。
3.在招聘過程中，通過對面試者的了解，發現崗位設定不合理，重新進行崗位設計。
三、企業實施過程中，如何掌握「按崗招人」和「按人設崗」的分寸？
1.基於企業自身發展需要，合理設計崗位，盡可能做到「按崗招人」。
2.對於關鍵人才或資源，通過「按人設崗」的方式進行人才引進。
3.招聘過程中，如發現特殊人才，多琢磨可用的地方，不限於現有的崗位。
4.內部崗位優化時，要兼顧現有人員的能力匹配和意願度情況進行設計。
2樓：香江
唉牛人是一定是相對於崗位的沒有崗位的保護牛人就是人一樣的牛
劉翔是不是牛人？你讓他去下棋試一試聶衛平是不是牛人？你讓他去參加跑步比賽試一試？
所以先有崗位才有牛人
3樓：心芽
如果跳出管理的角度來看，要看公司的創立者對組織的設想，他希望自己的組織是怎樣的，未來希望發展成什麼樣子，這種設想會決定了公司的文化和做事的指導方針，包括按崗位招人和按人設崗，這兩者的差異、適用的情況、可能導致的結果很多管理文章都會講到，但如果選擇與老闆的自己的世界觀、人生觀、價值觀有關。
4樓：美世諮詢
要回答這個問題，首先需要想清楚「崗位」是什麼。崗位是組織管理的最小穩定單元，具有3+1個相對「穩定」的特徵：
工作職責：業務戰略決定經營活動、經營活動決定職責，一組職責出於特定原因組合起來就是崗位。所以崗位有穩定的職責。
績效目標：有了職責，代表著經營活動的組成部分之一。為了保證企業戰略和經營目標的實現，要有考核，考核圍繞經營活動和職責開展，所以崗位有穩定的績效目標。
職位等級：簡單來講，出於權責利統一的考慮，職位等級和崗位職責和績效目標緊密掛鉤，也就有了相對穩定的職位等級。
任職要求：在這三者都穩定的情況下，往往能夠勝任同一崗位的人都有相近的任職資格，也就穩定了。
到此，我們就理解了，在崗位的形成過程中，其實並沒有考慮「人」，也就是別的回答中說的「因事設崗」。
可是，企業在「按崗招人」招人的過程中時常走入的乙個誤區是將崗位看得太過刻板。上文提到崗位的3+1個「穩定性」，而崗位「不穩定」的因素是每個人的工作方式、每個人在完成同樣職責時的「角色」等。例如，同樣的銷售型崗位，員工A通過對產品的專業理解促進銷售，員工則B通過良好的人際親和力促進銷售。
二者承擔的工作職責、績效目標、崗位等級和任職要求都類似，只是他們更傾向的風格和角色不同。顯然，單純為了員工A增設乙個technical sales崗位，或者為了員工B增設乙個CRM sales崗位的「按人設崗」是沒有必要的。不過，值得強調的是，企業需要認識到其員工的多樣性以及崗位內涵的包容性。
人崗匹配不是「做拼圖」，而是在不犧牲崗位「3+1」個「穩定」的前提下，塑造崗位和員工，實現最佳的匹配。
簡而言之，「因事設崗」、「按崗招人」、「調適匹配」。
5樓：合易管理諮詢
企業在絕大多數情況下都是按崗招人的。企業一般會按照組織架構設定部門，然後各部門再按照部門職責和流程進行崗位設定，崗位設定完成後，要依據崗位完善崗位說明書，包括崗位的職責、任職資格、崗位的編制等。人力資源部在進行人員招聘時，都要按照崗位說明書的要求進行人員篩選和招聘。
但是在一些特殊情況下，也有進行按人設崗的情況。例如：為了吸引和保留人才，在招聘到優秀的人才，但是暫時沒有崗位時，一般都會按人設定崗位，例如將優秀人才設定為總經理助理、部門助理等崗位，但在之前的組織架構中，這些崗位是沒有的，也是臨時的，等這些人才有了合適的崗位，這些崗位也可能就隨之消失。
還有一種情況，經常發生在國有企業中，原來的管理人員，由於編制的減少或考核等一些原因，職位降低，但是為了保障企業穩定發展，對於這些人也不會一下子降低為普通科員，有時也會為這些人員設定新的崗位，例如部門副職、主任工程師、主任科員等。其實也是為了解決待遇薪資的問題而設定的崗位。
6樓：貓咪愛好者
按崗招人還是按人設崗這只是提主自己的思維誤區。提主想問的是作為管理怎麼去發揮牛人的能力。
其實如果提主不拘泥於崗位，而是更注重職責，這個問題迎刃而解。
崗位的死的，職責卻是活的。CEO是乙個崗位，但是CEO的職責是什麼？提主可能回答說是管理。
那麼我想再問管理什麼？管理運營，管理產品，管理銷售，管理人事？很多時候，CEO是管理人事任命。
但也不乏CEO管理其他的事情如產品。最著名的例子賈伯斯。還有如果哪天公司運營不善，做為CEO能置身事外不管不問嗎？
有沒有發現問題？束縛提主的不是這個崗位，是提主心裡預定好的職責。崗位是死的，職責卻是活的，可以改動可以調整。
那麼為什麼只想著要為牛人新設崗位，而不為以有的崗位加點職責來進一步發揮牛人的實力？哪乙個更容易？
7樓：周詩勇
釐清這個問題之前先要弄清楚崗位是如何來了？
一間公司首先要有業務，這裡的業務不僅僅是「跑業務」的業務，是指的為了企業生存和發展所有必須的工作。業務是企業存在的理由，為了完成業務，公司要制定完成每項業務所需要的流程，流程是將部門串聯起來的標準工作方法，乙個企業肯定不止乙個業務，也不止一種流程，因此在按照各個流程的扮演的不同角色，將不同流程中相同或相近的工作內容整合進乙個部門，於是完成了對不同部門的定義，比如公司有乙個生產管理流程，對於車間有乙個用工人數的計算和缺工補充的步驟，公司還有乙個新員工培訓的流程，中間有通用培訓和專業培訓。那麼，缺工補充和新員工培訓中的通用培訓很接近，結合公司實際情況就可以定義給人力資源部。
所以，部門的工作內容是在流程明確之後的，而崗位，是在部門內部進一步細分工作的產物。最後就是人，公司根據崗位的設定聘請適合崗位的人員，滿足崗位的需求就是滿足部門的需求，實際就是滿足工作流程的需求進而滿足公司業務的需求，公司因此而生存和運轉。
因此，從大道理上來講，「因人設崗」肯定是錯誤的，按照崗位空缺招聘員工，包括牛人，一定是正確的。
誰都不敢說「是」。第一因為誰也不敢說自己的流程設計是完美的，第二因為市場是變化的，業務也會變化，業務流程會變得不合時宜，隨著時間推移逐漸拉開和業務的匹配程度。
企業招聘「牛人」是為了做什麼？問題有句話「牛人有的時候不一定適合這個崗位」是沒錯的，但是如果崗位本身就有問題呢？
我認為，牛人不應該是做那些重複性工作的人，而是創造性工作，如果你的目的是找乙個牛人，然後塞進乙個崗位，對企業，對「牛人」都是損失，除非企業僅僅是需要包裝一下自己。
題目說到「對原有的結構就有衝擊」，這就沒錯了。如果是很熟悉這個行業或是這個專業的「牛人」，他可以幫你確認你的企業的崗位、流程和實際的業務的契合度是不是乙個合理的水平。比如如果你的業務流程太老舊，有30%需要修改更新的內容，是不是說大約30%的崗位都會有變化？
他幫助你梳理流程和崗位，選拔和培訓新崗位的員工，甚至需要親自暫代一些重要崗位的角色，直到新的這一套工作流程和崗位磨合完畢，這就是1-3年的工作量。
其實吧，最不經濟的做法就是請乙個研發部門的大牛來做研發，請乙個生產管理的大牛做生產管理，請乙個人力資源的大牛做人力資源，以及之類的事情。而是應該請乙個研發部門的大牛來改善研發流程和崗位設定，順便代管研發；請乙個生產管理的大牛做生產管理流程和崗位設定，順便代管生產管理；請乙個人力資源的大牛做人力資源的流程和崗位設定，順便代管人資。
牛人應該給企業帶來的是不落後於行業平均水準的變化，如果企業已經是高於行業水準的，那麼自然自己就有不少牛人了。引進的如果是人，人對應的是崗位，那麼人走了什麼也不會留下；如果名為引進人，實際是引進方法，那麼人走了方法還在。
至於一切跑順以後，此人還願不願意呆在這間公司，企業還願不願意留他，這是後話。
8樓：粥fi
小白覺得，初期按企業要求設崗，再按崗招人，成長到一定階段為了繼續提公升，就要做人效分析，人才戰略分析，甄別人才，定期依據市場需求調整崗位，繼續按崗招人，必要時按人設崗。 ♀
9樓：
我們國企歷次改革的原則是因事設崗，以崗定責，以崗定薪，按勞分配，絕不因人設崗。
然而操作的時候就是可著屁股做大褲衩，因人設崗，趕緊解決歷史遺留問題，再給領導解決三親倆好的。
我只能說，你這是上墳燒報紙，糊弄鬼啊
10樓：
大組織按崗招人，在這種組織裡牛人的效能一般發揮不大。小組織按人設崗，乙個自由人跑全場可能效果更好。不過如果希望企業運營上軌道，還是按照規章走的好。
11樓：
原則上是要按人設崗的。
崗位服務於生意。生意來自於市場。市場瞬息萬變。崗位為什麼不能變？
不變的，就離死不遠了 ……
可實踐中往往是依崗招人。但不是因為人才不重要，而是因為改變的成本太大。
公司越大，歷史越久，成本越大。
尤其是來自內部的阻力。
類似這樣的乙個兩難局面：
溫水煮青蛙。一開始挺舒服。往後越來越難受。最終是要命的。
你的選擇：
一。享受當下，慢慢等死。
二。搏一把！跳出去。獲得自由，或者當場死亡。
大部分人都會選擇一。
少部分選擇二的人，還沒有跳出去，就被選擇一的人弄死了 ……所以真的很難很難。而且因為價值觀的不同，這個問題並沒有標準答案。
很多事情都是這樣的吧 ……
管理應該是什麼樣子？
解鎖 管理，簡單來說，就是管好被管理物件，服務好經營目標。從工作內容角度，有建立組織 明確目標 提供資源 搭建體系 做好分工 明確職責 從管理物件角度，我把管理分為三個層次 第一層次，是做好人機料法環的管理。人機料法環是指的五個方面，不能按字面意思一看，這不適合我們的現狀，就置之不理。第一層次的管理...
員工在家辦公，企業應該如何管理？應該怎麼去考核？
候熙熙 我在Flywire的上海分部上班。從去年3月底直到現在，公司一直都盡量維持居家隔離模式。針對我們公司來說，居家辦公延伸出最大的問題就是 工作積極性的調動和全球團隊之間的合作聯動。關於辦公環境這一塊，公司會根據員工在家辦公的時長髮額外的居家allowance，比如添置一些辦公裝置或公升級Wi ...
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Dantean 是，在打遊戲的時候被打擾是很惱火的。遊戲有輸有贏，遊戲結束了一局又一局 人也分分合合乙個又乙個 開始總想著很愛乙個人，打一會兒遊戲不理ta也沒什麼，是，的確沒什麼，可是要是因為這件事傷了感情，再說什麼ta都不信了，不再相信你的感情了，離開了，沒機會再對ta好了，真的很遺憾。我覺得這世...