1樓：life
很正常，因為領導上面還有領導，決定權在上層領導手裡，你的領導只有建議權或者甚至連建議權都沒有，只有分配工作的權力。
而很多上層領導手裡雖然有決定權，往往又高高在上，根本不能體會到基層工作的難處，所以利益就會分配不均。
還有一些上層領導，只是將權力集中在自己手中，搞獨斷、一言堂，連副職領導也沒有任何權力，都不能做主自己分管的工作，更不用說基層領導了。
這也是很多單位的弊端，其實權力下放，更能調動大家的工作積極性，但現實社會中，就是存在很多這種人和事，就像幹事的人公升不了職，會拍馬屁的的人倒是一路高公升，世間不平事多了去了。
2樓：貓和老許
具體情況具體分析。首先要看他是不是真的沒有分配利益的權利。如果真的沒有，可能權利在大領導那。但是無論如何作為你的直接領導。他是有建議分配的權利的。可能他並不願意
3樓：壹哥
如果你發現，你的領導可以隨意給手下人配比漲薪、獎金或者是期權。
那麼，請相信他要麼是老闆要麼就是合夥人。
高層有話語權的，往往都是公司有實權的主，而這些少數人決定著公司的資金運作。
第一，領導給手下分配工作，卻不能給手下分配利益。
說明你的上級只是負責上傳下達的中層管理。
一方面他需要向手下傳達公司的目標，需要基層去執行和貫徹公司策略。另一方面，他的權利有限，只能做到工作級別上的宣導。
第二，領導為什麼沒有給手下利益的權利。
首先是，你的領導還沒有做到這麼大的官級讓公司能夠信任他。要知道這類人，是真的實打實給公司花錢的，所以只能有實權的人，才有資格。
其次是，領導也是需要上面批准才有可能公升職加薪。說白了，領導也只是外聘的打工人，工作做好拿薪酬，所以領導自己都沒能拿到利益，更別提你了。
4樓：公示期精神病人
我覺得這樣的領導挺好，好就好在他不畫大餅。
中層就是只有分配活的權力，沒有拍板的權力，這是中層的侷限性。
但中層也有別的權力，他有匯報的權力。你幹的活，他是把功勞記在你頭上，還是記在大家頭上，他有這個權力；你幹好了，他可以直接帶著你去大領導面前露臉添彩，也可以自己去匯報，這也是他的權力；你被別的部門使絆子了，他是為你去出頭還是勸你忍了，他有這個權力；分派活，誰輕誰重，誰痛快誰憋屈，誰中途走人，誰半路摘桃，他有這個權力。他還有很多權力。
你可以慢慢的思考和觀察，看你領導的為人，面對下級，他是不是乙個有魅力的人，是不是乙個有想法的人，是不是乙個值得跟隨的人；面對上級，他是不是乙個不卑不亢的人，是不是乙個不亂接活的人，是不是乙個善於給你們爭取利益的人。
這些都是隨緣的，碰到好的了，珍惜；碰到差的了，願意忍就忍，不願意就剛。
5樓：禁與千尋
沒什麼原因
很多時候所謂的領導只是你部門的管理者
他本身也只是乙個打工者
分配工作是他的任務罷了
另外就是年終對你進行評價。
很多企業都是類似的，更多還有員工的領導，領導之上還有領導。
6樓：cryingzgz
說明隊伍的指揮權在他手上，但利益分配權不在他手上。
這有點像架構師和專案經理的分工，架構師說到底還是個幹活的，只不過需要帶領乙個或多個團隊一起幹活。因此架構師領導力主要靠自身的實力和素養。
而專案經理往往手握利益分配權，在合理的範圍內可以給手下公升職加薪。這是一種硬性的領導力。
這種分工模式可以讓每個人重點關注他擅長的領域。但如果你因此就不聽架構師的指揮，那麼架構師肯定會找專案經理反饋你的表現，甚至提出換人的請求。
7樓：
沒啥原因，就是並不算是乙個領導，頂多就是乙個小隊長或小組長的角色這樣的角色其實挺尷尬的，容易落得兩頭不是人的地步畢竟大家都不傻，明明是你分配的工作，結果最終幹得好的幹得壞的你都無法去利用手上的資源去獎罰，時間久了大家都知道你並沒什麼實權，久而久之也並不會聽你的安排，除非你可以靠個人的威望和能力讓眾人折服，否則長久下去就是白搭。
至於原因就更簡單，要麼就是上面不肯放權給你，要麼就是整個組織就那麼點利益，壓根都不夠剩下點可以供你去支配和調動
8樓：Amber
這是正常情況，部門的小領導，通常只有安排工作的權利，沒有安排利益的權利。
包括要招聘人員的薪資標準，獎金標準都是由老闆和HR決定的。
當然主要是老闆決定的，HR大部分時間只是執行者。
這種情況適用於一般比較扁平的公司，如果是層級森嚴的大公司，機構複雜又互相制約的，情況會比較複雜。
9樓：博弈論者
1.幹什麼？這個就是戰略；
2.怎麼幹？這個是管理和經營；
3.怎麼分利益？這個是公司的股東定的。
乙個企業中，怎麼幹？怎麼分？這是股東和董事長要解決的事。
怎麼幹這是公司請的職業經理人們要幹的事。作為企業管理者，你只有分配工作、監督和匯報的權力和責任，分配利益不是你的工作。不要覺得你自己幹的多，你要是覺得自己有能力，又幹的多，可以自己出來自己開公司。
10樓：索巴道
雖然有很多答案說領導就應該沒有利益分配權，權力都在老闆手裡。但是是其實沒有分配權的不叫領導，叫背鍋俠
我見過所有正常公司領導都有分配權，比如績效評定，這就是改名的分配權。大家可以想象，如果乙個領導完全沒有分配權，那他其實連布置工作的權力都是虛無的，員工也根本不會聽他的。
當然，有種奇葩公司，領導沒利益可分配，但是他有處罰權，所以你還得聽他的。他手裡裡掌握的，是不被處罰的利益。
11樓：
這年頭，當普通員工難，當領導也難。
領導跟你承諾公升職加薪，你說他是在忽悠你、給你畫大餅；現在領導說他沒辦法給你承諾什麼，你也說他在忽悠你，你難以置信。
最後的結論就是，總有領導想害朕！我是員工我有理！
如果帶著這樣的思維去工作，那麼大概率你換一家公司、換一位領導，你仍然會遇到各種各樣的職場困惑。歸根結底，你的職場成熟度需要進一步提公升。
在實際的工作場景中，當你的直屬領導說他說了也不算、他沒有許可權給你分配利益時，可能會有以下幾方面的原因：
跟公司的民主評議機制有關，他沒有十足把握。在很多規模公司中，對於員工的任命、晉公升乃至績效結果評估都會經過一次民主評議的過程，有的公司稱之為「人才管理委員會」，也有的公司叫「人才發展委員會」等；在這種民主評議的過程，直屬上級儘管有一定話語權，但仍不是拍板決策權。當領導沒有十足把握的時候，他這麼說可能是不想讓你抱有太高期望，以免空歡喜。
有可能從主觀上說，他並不想給你想要的利益結果。有可能你提的要求太高或者時機不對，他並不想答應你；也有可能你並不是他很看重的員工，他不希望把有限的資源想你傾斜；甚至他覺得你在團隊中是可有可無的。所以他用「自己說了不算」這句話來搪塞你。
畢竟，如果他真的器重你，即使他說了不算，他也會告訴你他會盡全力去幫你爭取，好讓你安心工作。
他剛剛加入這個團隊/公司，還不了解公司的流程機制以及團隊中每個員工的能力情況和業績表現。新領導最厭惡的就是員工向自己喊苦喊累要資源，他需要一段時間來了解公司和團隊。
他的上級管得太細，尤其對於用人方面「親歷親為」，造成他束手束腳。有乙個朋友是某集團公司分公司的成本總監，儘管他已經是總監級別，但是他的領導、也就是集團職能中心總經理會直接干預甚至決策他的用人決策，在這方面他事實上被架空了。這種躍層管理的情況在職場上也並不少見。
建議題主也可以反思一下自身的原因，有利於更全面地審視這個問題。畢竟，你還有很長的職業道路要走。
12樓：liyutan
領導就是權利的象徵，權利就是指權與利是分不開的。無利之權是沒有力量的，屬下不會心甘情願服從的，是領導不成功的，也是不合格的領導；但凡有能力的領導，在領導指揮屬下時，也必會考慮到屬下完成任務所創造利益的分配問題。若有利無權，就不是領導了。
13樓：as藍月兒
現代公司確實是行政，財務，人事分離的。
所以你也別太入戲，別太怕領導，該懟就懟，該擺就擺。不要有「公升職」這個概念，你領導跟你是兩份工作，只有靠跳槽才能實現公升遷。
14樓：問誰
利益分配是你指的這層次人的忌諱。
他這樣說，處這個階段時，因為他需要更大的人在分配利益時第乙個考慮他，如果無他，寧願不要，長時間空缺，等他的時機，減少更大的人的投入成本，比如得個勞模名頭。
你不是他必須用來幹私事完成私願的人，他肯定有小利益可分，福利性的，因為只要有時機有大人看不上的利益，他就會分，但他不敢說是他能決定的，因為會製造矛盾，招人忌恨，形象差格局小。
15樓：太陽當空趙
給手下分配工作，那不是他的權利，那是他的工作內容，這個工作內容和手下的工作內容是乙個意思，如果他分配不好，就相當於他的工作沒有做好，工作做不好，就會到被分配工作的崗位，相反也是；
給手下利益，那個才叫權利，只有老闆有這種權利；
所以，不衝突
16樓：秀秀
領導也是給別人打工的，老闆才是大boss，老闆才有真正的利益分配權利，管理者只是乙個執行者而已。只能給員工分配工作，就像其他朋友說的一樣，誰給你提供金錢財富，你跟就跟誰打工，誰就是你的衣食父母，如果管理者把這個權利掌握了，一腳把老闆踢了，那不是欲哭無淚。老闆一般都會選擇忠誠於自己的人做管理者，有時候能力是一方面，忠誠也是很重要的。
一朝天子一朝臣，新官上任三把火。為什麼會這樣，就是因為你不是新老闆的親信，所以要替換成新領導的親信，就只有要三把火。為什麼每個朝代都有忠臣也有奸臣，平衡之術。
你看看公司的出納會計是不是boss最信任的人。
17樓：飛流直下順風而公升
這個問題挺有意思的。
假設有乙個公司，剛創立的時候，跟著領導幹活，跟著領導吃香的喝辣的，在這個組織架構裡，領導就是最終決策人，也是最終利益分配者。這樣的組織小且目的明確，缺點是領導太累了啊，你看還得帶著你們幹活，還得思考組織發展方向，還得考慮給你們分配利益。
這個公司熬了幾年，發展的還不錯，人也越來越多了，於是領導決定，開始設立一些規章制度，開始提拔一些中層。這個時候組織裡面，領導也有了級別，跟創始人一塊打拼的老人，變成了公司各種副總，負責各部門的管理和風險把控，他們是高層；然後提拔了一些人當各個部長/科長/處長，來負責各項具體業務工作，來管理基層員工，他們是中層；最後剩下的大多數人都是基層幹活的，他們都是公司發展的電池。
再後來，公司越做越大，已經準備上市了，這時候風投、pe的人過來一看，說你們這個公司架構不行啊，得重新設計公司架構，不然股價上不去啊，你們看這樣，高層改成戰略管理委員會，主要負責企業戰略發展，即提出方向；然後成立事業部，就跟子公司一樣，各自發展業務，但是錢還在咱們這管，不怕他們不聽話，出了事實在不行把事業部砍了就完事了。然後公司架構改革成功，上市了，高層賺的盆滿缽滿，各事業部的老大們也有部分股份套現，最後一些有貢獻的員工也有股份可以拿。
再後來，公司發展進入瓶頸，業務資料不太好看，公司只能用財務辦法把報表做的好看些。這個時候高層一拍大腿，不破不立啊！於是全公司發公告，鼓勵員工在企業內創新創業，成立子公司，公司佔51，員工佔49，可以利用公司的一切渠道，只要能發展出來好的產品。
於是有部分人從原來的崗位離開，在公司內部創業，別說，還真的有人靠這個實現財務自由，公司也得到了新的發展。
以上是組織架構裡，公司發展的幾個階段。題主看看現在你們公司在哪個階段？再來考慮你的領導說的利益分配的問題是不是實話。
入職快乙個月了，但領導也不給分配工作，不想當廢柴，我該怎麼辦
南轅北轍 瞄了一眼時間，過去半個月，現在情況有改變嗎？辦公室，與其看領導，不如看你在哪種企業了，比如國企 外資和民營，創業型公司，第二個，看公司風格和你在的部門 就是距離公司的收入，錢有多近 就決定了你領導的風格和管理方式 所以與其去琢磨直屬老闆，不如去看看公司的業務，和其他部門的人可以嘮嘮嗑，中飯...
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Noodle 我覺得要看這個領導的為人和他分配任務的動機。如果這個領導為人有擔當有心胸，並且發自內心認為該任務是正確的，那麼委婉表示出自己的擔心即可。有心胸的領導能夠接受下屬建議更正自己的想法。即使不更正也沒關係，下屬堅定執行並且及時上報及時請示就行了。做成了自己有成長，做不成不怕背黑鍋。如果領導剛...