1樓：小流積分績效管理
建議用小流積分制績效管理軟體，四省：省時、省力、省錢、省心；五化：自動化、平台化、移動化、便捷化、資料化；五無憂：
安全無憂、公升級無憂、鏈結無憂、服務無憂、使用無憂，已有國內外數百家企業在使用。
當然軟體只是工具，實行績效管理不是買個軟體，套個模組就能成功的，必須要結合企業的實際設計一套系統，達到幫企業增效，員工增收的目的。
而傳統的績效考核，比如KPI、OKR、BSC,等都是國外傳進來的，並不適合國內企業，所以大部分執行績效考核單位效果並不好，比如KPI淪為扣錢的工具，員工反感、老闆不滿。
積分制則是中中國人自己發明的一套管理方法，本人30多年前畢業分配到軍工廠裡，當時是福利分房，就是用積分制很好的解決了這個最大的分配難題，這套方法是誰發明的，中間經歷了怎樣的艱難曲折不清楚，但我看到的就是每次按積分制來分房，職工都能接受。所以積分制是解決分配問題的一把好鑰匙。
積分製用在企業管理上特別是與績效結合，是本人在製造業裡摸爬滾打多年琢磨出來的，是結合企業銷售額、公司及部門指標、積分制設計的一套給員工加薪不增加成本，促進企業業績增長的創新管理方法，克服傳統考核弊端，簡單易懂易執行，主管以上幹部一人一表，每個部門一張表，簡單明瞭，輔之以積分制軟體，讓員工的行為業績資料化，讓管理清晰簡單。
2樓：彭瑞祥
樓上是Tita績效寶的推廣麼？還不錯，我們公司在使用
用起來挺簡便的，自定義能力比較強，前期配置需要花一點功夫，之後就非常方便了
3樓：小喵
沒有使用過易路People+ Pro人力資源管理系統，但可以說說我們在使用的Tita OKR加績效寶系統。
OKR目標管理是這兩年來掀起熱度的新時代管理方式，KPI則是我們之前一直使用的績效管理模式。去年開始我們開始引入OKR但是也並沒有完全放棄KPI。主要模式是講一些值得花費資源和精力去挑戰的事情用OKR管理起來，鼓勵大家敢於創新敢於實現更大的挑戰。
日常一些基礎事物還是用KPI管理，因為這些事情必須要達標但也不用去挑戰什麼，適合就可以了。
基於這種理念我們使用Tita OKR 和績效寶一起進行管理。日常事務就直接在系統中列為任務和專案去追蹤，考核的時候直接匯入考核表進行打分實現KPI管理。可挑戰事物就設立為OKR使用他們的OKR功能模組進行追蹤跟進，其實在OKR上要花的心思是比較多的，跟進鼓勵還要營造OKR文化氛圍，這個工具起到了很好的作用。
考核的話就是前期制定模板什麼的麻煩了一些，但這些都是一次確定好後面就不會有大的變動了，所以反而變得更加簡單便捷。如果你也想找系統可以去體驗一下。
4樓：luffy
績效考核軟體，不僅僅解放的是 HR 的效率問題，更是企業人才資料的彙總地。
通過 Tita 績效管理軟體，能支援：
通過改進他們的績效對話並通過Tita實現持續反饋，公司取得了強大的成果：
在目標設定方面：
超過85%的公司員工現在有了目標更有35%的員工強烈同意他們的目標與公司的目標相一致94%的員工能夠自如地設定有意義的目標來推動他們的專業學習和發展
在反饋方面：
80%的員工同意他們的同事為他們提供及時和有意義的反饋更有40%的員工覺得自己有能力採取支援自己發展的行動
餐廳門店的績效考核應該考核哪些內容？
喬見薪愁 1 人效 餐廳屬於勞動密集型的行業，很需要員工來創造價值和產出，但是如果不評估每乙個員工的產出，員工就有可能成為企業的負債，而非資產 2 產效 做哪一種型別的餐廳，會有不同的盈利方式 經營模式也將有所區別，這是需要企業是分析和定位的 3 坪效 做餐廳就需要有場地，到底開在哪個位置 用多大的...
績效考核都是考核什麼，怎麼落實？
彭瑞祥 績效考核就是對工作目標的管理，每乙個崗位 每乙個部門都會制定相應的目標以及關注最終的結果，這就是績效考核，所以需要關注以下幾個事情 1 考核的指標是否清晰 可衡量 2 考核的評價標準 評價的流程是否清晰 3 考核與物質獎勵的關聯性是否合理 4 考核工具的選擇 建議你看看Tita 績效寶，上面...
如何對軟體開發人員進行績效考核？
東寶HR系統 對於軟體開發人員如何進行績效考核一向是企業HR感到比較頭疼的事，尤其是月底或是年終評績效獎金的時候，稍有紕漏就會引發程式設計師們的激烈反對，到第二年人都跑的差不多了，這樣的情況就有點削足適履，反倒起了負面效果。那是不是軟體開發人員不進行績效考核呢？也並不是，但是要考核內容需要符合客觀事...