1樓：麥殼兒
【是否合法】
獎金的發放原則是勞動法規政策把權力賦予用人單位自治，辨別是否合法，依據是用人單位之前制度和之前慣例，能證明公司故意剋扣年終獎金即可以仲裁勝訴。
【是否合理】
用人單位在給員工調崗，並且是調至市場崗位。那麼可能存在獎金激勵方式的變化，但不至於說是取消的。否則這樣的崗位管理沒有意義。
橫向去比較下，原崗位的年終獎金發放了嗎？目前市場崗位其他員工的獎金如何發放的？比較才能發現是否合理。
【行動方案】
和目前市場部上級談談，了解公司對自己崗位的獎金如何處理？
和公司人力資源談談，詢問下對調崗人員的獎金處理方式，是遺漏還是難以制定規則，還是公司為了節約成本。
2樓：
員工什麼樣的行為應當受到獎勵，什麼樣的行為應當受處罰，哪些行為有利於增強企業在市場上競爭力，哪些行為減弱企業在市場上的競爭力，一般是由企業自己決定的。企業決定的正確，企業就可以在市場上生存下來，決定錯誤企業就可能被其他企業超過，被市場淘汰。
所以一般情況之下，對什麼樣的員工行為獎勵或處罰，在不違反法律強制性規定的情況之下，法律尊重企業的經營自權主，由企業自主決定。
年終獎是企業對員工表現的一種獎勵。企業有判斷和決定的自權主。
3樓：木子詩菡
關於年終獎和績效工資，公司有沒有相關的規定，或有沒有不成文的約定。
我公司的薪酬體系中，有明確的績效工資部分。若由於公司原因，如沒有進行績效考核，那績效工資部分是全額發放的。
年終獎部分，如沒有進行績效考核，一般全額為今年工作時間是滿一年，為乙個月的基本工資。若只有半年，為半年的基本工資。3個月則為基本工資的1/4。
若沒有明確。很簡單，就對比同部門的相近崗位的年終獎和績效考核是怎麼發放的。
他們有，你沒有，不用說了。找下家吧。
4樓：善德績效
年終獎也是績效獎勵的一種形式，理論上可以折算到月份，實際上操作起來難度很大。所以根據具體的規定和公司解釋是比較合理的操作。
5樓：Nancy lawyer
年終獎在法律中是沒有明確規定的，一般由公司自己制定年終獎的發放條件及發放金額，除非公司事先把年終獎的發放寫進了規章制度屬於必須發放的專案的情況以外（很少有公司這樣定規章制度的），公司是有自行決定是否發放、怎麼發放年終獎的權利的。
因此你們公司取消年終獎這種行為，不說他合不合理吧，至少是合法的。
離職扣回年終獎是否合理？
hunter 都太難了，這撥疫情害了多少人。天災人禍。答應的也計算好了，該發還是要發，維護自己的權益或雙方都讓步一下，結算後撤銷也可以。 笑掩兵書 首先，年終獎的數量多不多，如果多，該仲裁就仲裁，工作就是為了生活，如果數量有限，且前領導對你還不錯，回過頭來想一下，這份人情值不值得做，以後有交集，就賣...
國企相同崗位年終獎相差幾倍合理嗎？
vicleung 但你這個問題不是問題，而是你認定了一些不合理，並非常詳細的證明那些不公平不合理的存在，年終獎只是個引子。職場說來你有三個選擇 第一力爭進入這個特殊群體成為乙份子 第二悶聲不響自己找努力的方向並付諸於行動，即使在相同的企業還是有不一樣的路線的 第三離開。認定這裡環境氣候不適合你，就該...
在今年發年終獎前離職，還能拿到年終獎嗎？
犀哥 90 以上的用人單位，在其年終獎相關的公司制度中都會加入這麼一條 若雙方的勞動合同在年終獎發放之前被解除或終止 或員工本人在年終獎發放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金。當然了，實務中公司一般不會用年終獎這個稱謂，而通常會選用績效獎金之類的用法。很多單位會故意拖到次年5 6月份再發，甚至...