1樓：鹽選推薦
古羅馬皇帝哈德良曾經碰到過這樣乙個問題。
皇帝手下的一位將軍，覺得他應該得到提公升，便在皇帝面前提到這件事，以他的長久服役為理由。「我應該公升到更重要的領導崗位，」他說，「我參加過 10 次重要戰役，對您是忠心耿耿。」
哈德良皇帝是乙個對人才有著高明判斷力的人，他並不認為這位將軍有能力擔任更高的職務，於是他隨意指著綁在周圍的戰驢說：「親愛的將軍，你看這些驢子，它們至少參加過 20 次戰役，可它們仍然是驢子。」
經驗與資歷並不是衡量能力的標準，更不是創下業績的證明。有些人有十年的經驗，只不過是一年的經驗重複十次而已。一位房地產銷售總監說：
「所有企業的管理者和老闆，只認一樣東西，就是業績。老闆給我高薪，憑什麼呢？最根本的就要看我所做的事情，能在市場上產生多大的業績。
」這就是乙個以業績論英雄的時代，這就是乙個以業績作為標準來檢驗一切的時代。
「利潤至上」是每個公司的原始推動力，是公司存在、發展乃至服務社會的根本。因此，老闆們都希望員工頭腦中有乙個簡單卻至關重要的概念，那就是每乙個公司的員工都有責任盡力為公司創造業績。業績是檢驗一切的標準，能創造業績的員工是公司最寶貴的財產，因為他創造的業績是公司發展的決定性條件。
小智和小柏來自於同一所高校，在學校他們是同一屆的優秀畢業生，很受老師器重。畢業後他們一起進入了一家知名企業。
但是他們的薪水卻大不相同：小智的月薪為 5000 元，但小柏的月薪只有 2000 元，相差懸殊。
有一天，他們的中學老師來看望他們，得知他們薪水的差距之後，老師就去問總經理：「在學校，他們的成績都差不多呀，為什麼畢業一年就會有這麼大的差距？」
總經理聽完老師的話，笑著對老師說：「在學校裡他們是學習書本知識，但在公司裡，卻是要行動、要結果。公司與學校的要求不同，員工表現也與學校的考試成績不同，薪水作為衡量的標準，就自然不同呀！
」成績，成績，學生的命根；業績，業績，員工的命根！在企業中，老闆就是你的老師，你成績的好壞決定著你在老師心目中的地位。
事實證明，那些乖乖聽話、俯首聽命的員工，不一定是老闆最喜歡的員工，因為在市場競爭如此激烈的今天，老闆首先要考慮的是企業的生存與發展，高帽戴著再舒服也比不上企業利潤的增長，因此，老闆心中最高分數的員工，一定是那些能讓公司最賺錢的員工。
在 GE，業績在其核心價值觀中就占有著十分重要的地位。GE 特別重視對員工業績觀的培訓。新員工進入 GE，公司會在員工的入廠教育中，告訴他們：
業績在 GE 的文化中非常重要。在 GE，所有員工無論是來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，也無論以往在其他公司有著多麼出色的工作經歷，一旦進入 GE，都在同一起跑線上。每個員工必須重新開始，從進入 GE 開始，衡量員工的標準是他在 GE 的業績，是他為 GE 所做的貢獻，員工現在及今後的表現比他過去的經歷更重要。
在 IBM，每乙個員工工資的漲幅，都以乙個關鍵的參考指標為依據，這個指標就是個人業務承諾計畫。只要是 IBM 的員工，就會有個人業務承諾計畫。制訂承諾計畫是乙個互動的過程，員工和直屬經理坐下來共同商討這個計畫怎麼做更切合實際，幾經修改，達成一致。
當員工在計畫書上簽下自己的名字時，其實已經和公司立下了乙個一年期的軍令狀。
夜場中如何提高業績？
清風 在上班時間努力的去掙所有能掙到的錢 因為你已身處夜場裡了 不要以為自己是出淤泥而不染的 可能也有吧 但這對我來說到現在還只是個傳說.其實吧 只有掙到錢了 口袋裡放的是錢 有的是錢時.所以要努力的讓自己的錢變的更多 曾剛入夜場時乙個叫劉文靜的領導說過的一句 只有口袋裡有錢 才是最牛的 才是大哥 ...
如何淘汰創始團隊中業績差的人？
西遊記PMP 不管是從開始創業還是中期招人算起，遇到業績差的人，都不是很好的事情，但是不能單從最後一點來判定這些，下面給您介紹乙個管人的6步法，供您參考，選人靠眼光 眼光決定品味 品味決定團隊文化 育人靠機制 途徑要穩 時機要準 力度要狠 用人給激勵 用人要疑，疑人要用 留人看價值 只談價錢是團夥，...
怎麼提高銷售部業績？
神機營 你沒有給出細節，所以這個問題沒法簡單回答。首先要看目前制約你業績的原因有哪些，再去尋找針對性的破解之法。也許是市場方面的原因，也許是銷售團隊的能力，也許是你的領導力，也許是戰略就錯了，也許是戰術有偏差 跟著500強總監學銷售 銷售基礎 劉浩 提高整個部門業績所涉及的問題是方方面面很多的。但所...