1樓：周公181
新晉管理者，如何同其他之前平級現在卻成為下屬的人相處？遇到以前和你平級的下屬，主管的頭銜和發號施令肯定不管用了。行政頭銜變成了一頂空帽子，尤其是資歷比你深、業務能力比你強的員工。
怎麼辦呢？我認為：
一、首先，自我心理要強大。
做好自我心理建設比什麼都重要。你要認清這一點：被提拔是公司的決定，之所以被選中的不是他們，而是我，一定有原因。
用中國古話講，就是當仁不讓， 在其位，謀其政， 自己要樹立領導的內在信心。
二、釋放他們的心結。
過了自己的關後，需要做的下一件事情，就是幫助員工度過他們那一關。
站在他們的角度想一想，誰都對公升職加薪有期待。他們以前和你是平級，某些方面也不比你差，心裡不舒服，有情緒也是正常的。
這種情緒，有一定的不服、不甘，但更多的會是失望和對自己的否定。這時候，作為領導，就應該主動靠近對方，真誠交談、坦誠相待，化解他們心頭的結。
三、互利互惠，發揮你影響力
職場其實就是交易場，誰都是用你有的，去換取你想要的。互利互惠，才能雙贏。
職場上，每個人都是有自己想要滿足的需求的，錢和職位，這些只是最表層的需求。成就感、價值感、存在感，安全感這些才是真正核心的需求。
因此，想要征服他們，光靠職權可沒用，找到辦法讓雙方的需求可以滿足，達成雙贏，才是發揮影響力的王道。
四、苦練內功，管他們要張弛有度
不要想著如何領導別人，而應該想著自己有什麼能力可以吸引別人。如果自身能力不行，一定是無法服眾，更不用說團隊中那些經驗豐富、資歷較深的老員工。
要想管理好以前與你平級的員工，就必須尊敬而不遷就，寬容而不放縱。
2樓：小風慢落
2.因為之前是和大家平起平坐的，所以應該比較了解大家的需求，所以新官上任，搞好業績的同時，可以挑比較好實現的一兩個問題去幫大家爭取，會比較容易獲得大家的信任和支援。
3.獎罰分明。
3樓：林琳笨
面對之前平級的同事：
1、單獨和每個人溝通，先傾聽對方的訴求，再表達對他的認可之處、期待接下來他怎樣做、鼓勵他接下來多幫自己/多提意見給自己；
2、讓每個平級同事清楚：你是乙個有原則的人、你清楚自己雖變成領導，但能看到其它人比自己高的優點。
之前有個關於骨幹的PPT，如下圖分享給你參考：
4樓：王瑞恩
簡單來說，與對方達成共識：我們都是在給乙個大的團隊做事情，為了實現整體的目標有不同的分工。
如果不能達成這乙個共識，要麼自己去說一句另請高明，要麼讓大老闆把對方勸退，要不然這團隊真沒法帶（認真臉）。
說實話，基層管理者和基層員工再來攀比那點「權力」，真的是「梅香拜把子，都是奴幾」。以網際網路公司為例，乙個十人之內的小團隊，管理者真的不是在管人，而更多的是乙個協調者、乙個團隊對外的介面，在自己的業務中抽出一部分時間用於跨團隊跨部門的溝通，更多地像是乙個團隊的代言人。有的人活成了團隊的面子、四處刷臉，有的人活成了團隊的裡子、把事情做成，但其實真的只是個人能力象限差異帶來的分工問題，這一點也需要內部認知達成一致。
當然，作為新的團隊 leader，也要首先自己擺清定位，明白是團隊把自己捧到前面的，團隊也可以把自己拽下來。
最後，還是要通過確保團隊交付業務目標，來讓整個團隊處於士氣高昂的狀態。玩《荒野大鏢客》有感：開始哪怕是幫大哥做工具人，但想想大傢伙日子過得挺滋潤的，也就忍了；但當團隊的事情一件件辦砸、團隊中的老人離開，那麼對於管理者的質疑就壓不住了。
成功不能解決矛盾，矛盾是客觀存在的，但「與天鬥」成就感的確能讓人暫時忘記與人鬥。
如果還有一點的話，就是作為管理者自己也有自信。在大部分靠譜的公司，從行伍之中提拔管理者，往往都是因為在正式被賦予乙個頭銜之前，這人就已經有能力去影響他人、忽悠著大家一起做事了。作為被選中的孩子，也要自信地端起這碗飯多吃幾口。
知道你們會看，知乎熟人多，就不匿==
5樓：韓大叔
「只要你過的比我好，我就受不了」。嫉妒是人的天性，絕大多數人都見不得別人的好。
馬雲有多牛叉，我們並不在意，But只要身邊的人公升個職、加個薪，我們就會哭天搶地。
「原同事，現下屬」會把這種情況放大到極致，這也是團隊管理中最棘手的問題。
同事之間在一起，要麼吐槽、要麼聊小道訊息，比如某個領導是傻X、老闆誰的能力不行啦。
你敢保證沒說過嗎？
你只要說過啦，同事就記下來啦，在他們心裡埋了一顆定時炸彈。
你的缺點也會被同事不經意間放大，尤其是在你公升職後，他們會用顯微鏡放大你的缺點。
給你貼上了「我那不靠譜同事」，「不如我的乙個朋友」的標籤。
說個大實話，他們在心裡壓根就不承認你個領導。
在他們那裡，你還是和他們一起吐槽的同事、好友，或許還是那個大傻叉。
摘掉這兩個標籤，是上任後要做的最緊急最關鍵的事。
1.拉開距離，承認自己的經理職權。
2.幹出業績，穩固自己的經理職位。
一般新經理上任，都不敢承認自己是經理職權，最缺的就是自信。
不像那些「油條」經理人，喜歡搞什麼「新官上任三把火」。
新經理把自己當成了「服務生」，低三下四幹苦活，自己成了孤家寡人。
與「前同事，現下屬」之間，生活上拉開距離，少聊一些八卦和負面訊息。
與所有下屬加強聯絡，多聊業務和解決方法，讓大家都說你好。
你的這個同事下屬也會受到群眾的影響。
畢竟，乙個人說你好，你不一定好，所有人都說你好，你也壞不了。
群眾基礎打好了，下一步就是轉變管理者的角色。
如果你是管理者就要為這個職位負責，有責必有權，說一不二。
該下命令的時候就把命令說清楚，該承擔責任的時候就站出來。
別一天到晚的該硬的時候硬不起來，該軟的時候軟不下去。
讓下屬服你，必須能帶領大家幹出業績。
你在經理職位就要承擔職責，天下沒有免費的午餐。
任務推進四步法：
1.定準目標
2.公開承諾
3.親手打樣
4.反饋結果
和這位下屬同事，一起制定目標，規定好完成時間，讓他公開承諾在規定時間內完成。
心理學上有個承諾一致原則，是指如果乙個人在公開場合做出承諾，那麼事後他就不會
違背這個承諾，因為誰都不想成為乙個失信的人。
任務的開始你可以做乙個親手打樣，這樣他不會在做的過程中出錯，做錯了也就沒有藉口。
根據下屬做出的結果，來個一對一的反饋，幫助下屬不斷成長。
無限這個迴圈，下屬做出業績，自然會服你，你也穩固了自己的職位。
管人先做人，帶人要帶心。
只要你能力強，能夠帶大家吃肉，大家一定會死心塌地追隨你。
6樓：安雪.Ariel
和曾經的同事成為上下級的關係，這種事情每天都在發生著，或者有新的同事進來就踩在了老員工的頭上，這個時候應該怎樣做才能獲得各方的認可呢？
1.首先要幹好自己分內的工作
盡量低調，不要因為生了乙個職位就覺得比別人高了一等，大家都是打工的人，你的下屬也是和你一起朝夕相處的共同辛勞的同事。
2.定期組織一下團建
3.盡可能的避免提到你是怎麼成為領導的話題，仍然保持這乙個打工者的心態
4.幫助自己的下屬爭取盡可能多的利益，例如：績效獎金，調休
5.當其他的合作方與自己的團隊有利益衝突或者帥鍋事件的時候，要挺身而出。
那我的職業而言，我是測試，我們所要面對的就是開發，產品。專案上線之後不可避免的會出現我們意想不到的問題，如果真的是我們自己的問題，首先應該他去承認錯誤，想到解決辦法，而不是讓責任人自己去承擔，這樣員工會覺得在這個團隊裡面沒有安全感，也會對你這個領導失去信心。
6.作為領導者，肯定有很多會議要去開，例如週會等等，就算是開會也不能把自己手裡的活全都配給你的下屬，該幹什麼還得幹什麼，就算是幹的少，大家也會你的責任心很強。
7.不要覺得自己當領導了，就要有領導的範兒。別人說什麼，你就得執行，獨斷專權。
8.把自己知道的簡便的方法盡可能交給你的下屬，這樣他們會覺得受益匪淺。
9.盡可能關懷下屬的所有工作內容，不要把工作交給他們就不管了。也不管在執行過程中遇到的困難，加班多少。
10.不要揪著老實人欺負，覺得這個人幹的活你放心，還不會邀功，總是給他分派活，原來和自己關係走的比較進的員工，分配的活就少。
7樓：
首先說，這事兒很複雜，也不複雜。
因為啊，這種情況已經不是你能決定的了，這取決於他是什麼樣的人。
1他在乎（他會嫉妒你進而恨你，與你對抗與你為敵）
相處之道：基本沒法相處，盡量不要相處，就當被認為 「你變了」吧，難不成你還想改變乙個成年人的心性不成？
有人會覺得階級變了，如果他會和你產生對抗，試著化解，就是試著讓他覺得你還是和他乙個階級，但是效果不大，因為他總會想起你是領導，會重新燃起對你沒來由的怒火。
尤其是小時後一起光屁股長大的朋友，分開一段時間突然你發達了，之前的知心好友就會開始傳你的壞話，詆毀你，云云之類的故事聽的不要太多，發生的也不要太多，有話怎麼說來著，富不還鄉就是這個道理。
這種心理產生的原因歸根結底就是嫉妒，而這種嫉妒的產生和生氣的原因差不多，就是對自己的無能的一種憤怒，這種憤怒就會外化成嫉妒，表現為對你世俗意義上的成就的否定和中傷。他從心理的趨勢上想把你拉到他自己乙個階級。
你的變化會讓他覺得，我之前很熟悉你，但是你的階級讓他感覺到了變化，從而覺得你神秘了，有種他對抗不了的神秘力量發揮了作用，他迫切的想與你一樣（拉你下馬或者和你一樣3型），在他眼裡，他認為的一樣。
因為他會覺得你們本應該一樣，就比如你不會強烈嫉妒比爾蓋茨賺了多少錢，因為你會把遙遠的不熟悉的人劃分為和你不一樣起點的人。
這樣的人建議少相處，盡量讓你變成和他成為遙遠的人，盡量努力多拉他幾個等級，比如你和他是普通職員你公升到組長，他會不服，但是他是普通職員，你公升到比如說科長部長，他就會認為你距離他很遙遠了，他就會放棄嫉妒你。
如果不能公升那麼多，只能和他公私分明，避免被他陷害就好。盡量讓他覺得你還是跟他乙個階層吧。
如果他一直沒有自覺轉為3型就不值得有太多私人的相處，避免被害才是王道
這個型別講的最多因為現實中這種人也最多，你我皆是如此，無須過分指責，不過幾種型別交替變換的也是瞬息萬變的。
2他不在乎（關我鳥事兒）
相處之道：提攜幫助共同進步
3他化悲憤為力量（提公升業務能力以你為榜樣）
相處方法：提攜幫助共同進步
手機打字兒挺累的，其他型別我也不補充了，拋磚引玉吧
總結：工作的目的是完成或者更好的完成乙個集體的目標（做事兒才是最重要的）不是來交朋友的。但是因為是人，因為有人，所以又避免不了這些苟苟且且之事，辦公室政治、江湖這檔子事兒國內國外天上地下無處不在無法避免。
寫了這麼多，從一開始以為選擇權在別人，到現在你看，他們的態度行為之類的選擇很侷限，倒是你自己有很多選擇，你打算怎麼和他們相處呢？你想成為什麼樣的人？
新晉管理者如何取得團隊的認同？
瑞小二 上位管理者有兩種 1.公升職 2.空降。兩種獲得大家認可的方法是不一樣的，而且也跟你所處的崗位職業有關。技術型崗位更多突出技術能力，營銷行或者協調型崗位更多突出擔當。從我本人經驗上來看，內部晉公升的最難獲得認同。原因如下 1.既然是內部晉公升肯定有兩個或者多個人選競爭，一旦涉及大的公司，還有...
新晉管理者都有哪些容易犯的管理錯誤？
Randy不是叔 新晉管理者容易犯的錯誤，要麼就是 自己一人在前，把所有的事情都包攬了做，俗稱 讓下屬的猴子跑到自己的身上 或者還是繼續去高效地完成自己一畝三分地的事，而忽略了關注團隊成員的工作，即無法 透過他人達成績效 對著大包大攬的做法，管理者首先要學會傾聽下屬的疑問，不要急於去下定論或接手相關...
從整個組織的視角來看，新晉的中基層管理者是工作滿意度和幸福感最低的人群嗎？
Dovi 明尼蘇達工作適應論認為，個人與工作符合程度越高，工作滿意度越高，在此工作領域中也會持久留任。工作會變，個人也會變，這是乙個動態平衡的過程。根據明尼蘇達適應論，新晉中基層管理者工作滿意度低，主要有以下兩方面的原因 1。個人的技能與新崗位的要求是否匹配，是否勝任新工作，影響工作滿意度。比如做程...