1樓：海納人才
根據之前面試該崗位的要以及面試流程，正常對候選人進行面試。過程中不需要有特別多的對待，按照正常流程走就可以。
1、如果你能決定對方是否錄用。那你需要參考之前的面試官的評價，你個人的觀點可能是片面的。綜合大家的意見之後，共同商量出乙個結果，然後匯報給高層。
集團的意見，即使後面高層不滿意，也不會針對你。
2、如果不能決定對方是否錄用。那麼沒有什麼可擔心的，正常匯報就可以。關鍵點在別人，高層也不會針對你。
2樓：獵上小助手
如果能夠列舉出員工與崗位不匹配的客觀事實和證據，一定要提出自己的專業建議！
* 做為HR，就是為企業守門的，而不是為某個高層通融的！
* 智者千慮必有一失，HR的工作就是勇敢的將那個「一失」指出來！
* 由於是高層推薦的員工，所以要更為謹慎，經過反覆的論證之後再提出來，避免因為自己的認知盲點而造成誤會！
* 最重要的一點是，如何與高層溝通。
* 人選是哪些地方不合適？學歷？經歷穩定性？簡歷造假？有犯罪記錄？薪水造假等？如果是這些硬性的問題，可能高層自己並沒有發現，需要仔細溝通，做好守門員；
* 人選是簡歷內容和實際溝通水平不符合？那麼就需要將提問內容，和回答內容做個記錄，然後與高層進行直接的溝通，相互通氣。
* 如果高層執意要錄用此人，先考慮，自己是否與這位高層之間有什麼認知錯位，導致該高層對自己的建議「置若罔聞」？有可能是高層的問題，也有可能是自己的問題；且要和自己的HR直屬領導匯報情況，從直屬老闆那裡獲得支援和支撐。要麼是知識結構的支援，要麼是免責支撐！
* 自己和高層對某乙個候選人的判斷有差異，這是自己在成長過程中的必經之路，一定要興奮對待，切莫僥倖繞開，遇到這種問題要迎難而上，自己能成長的更快！
3樓：九三
其實很簡單，就是「及時溝通」
否則事後再說就吃力不討好了。以下思路可供參考：
1、表達自己的看法，讓領導決策。簡述面試過程中發現的問題，此人的不足之處以及入職後會帶來的問題，從側面表達出自己是為公司著想，工作上有原則才會這麼說的。
2、組織複試，安排總經理和用人部門一起面試，這樣做出的決策就更有說服力了。
總之發現問題了，及時與上級溝通，否則之後如果出了問題鍋還是HR背。
4樓：HR大掌櫃
這個問題的背後隱含的是HR在不違反公司制度或者職業原則情況下如何巧妙避免背鍋的問題。
分別從過程、結果兩個維度做一些分享：
一、過程維度
面試環境HR必然參與，不論被推薦人選與崗位匹配度適合，基於招聘流程或者「人情」需走完面試流程。那麼重點是在結果維度。
二、結果維度
大部分企業面試流程是：HR---崗位上級--部門負責人---（分管領導），依據崗位略有調整，極少企業會將HR對人選的面談放在最後乙個環節即人員錄用的決定權；
題中場景，實際工作中非常常見，那麼應如何應對？
1、企業文化
2、分崗位級別、重要程度
1）如果只是基礎崗位
這類崗位專業性要求不高，可替代性強；那麼盡可能說服部門用。
2）如果是重要崗位，和用人部門一起委婉拒絕
從面談流程可以看出，除非特別明顯的不合適，HR一般不會直接給出否決意見；那對於這類高管推薦的人才，建議可以和用人部門負責人級別一起，對候選人做多對一的面談，並要求用人部門寫出面試意見。而後，將用人部門的意見反饋給高管，同時，協助解決候選人求職的問題。
以上，供參考。
5樓：
我是那個員工，說實話我自己也覺得我匹配不上我的工作崗位，我打算跳槽的，熟人推薦我去一家公司，直接跟總助說的，不知道他們怎麼吹得我，總之總助覺得我可用，而到這個階段我都沒跟他聯絡過。一面，總助帶我去會議室，叫了技術和專案兩個負責人過來，然後隨便聊聊，總體上就是1、確認我的簡歷是真的；2、確認推薦我來的人跟我確實認識；3、這小夥子聽不聽指揮是不是刺頭，確認完，可以用。然後二面，總經理面試，總經理問總助，我們的專案不能虧本，這小夥子能不能上，總助說，我帶他可以的，總經理說那就好，然後跟我介紹了下公司背景近況和目前規劃，過了。
通知我可以跟現公司提辭呈，這個時間如果需要年後拿了年終獎再來也是可以的，到時直接跟總助聯絡然後HR簽合同手續啥啥的。
也就是說，我直到正式被通知可以錄用，我都沒見過HR，雖然這公司規模不大，但好歹是國企子單位制度還是完善的。因此我覺得HR是沒資格否決高層推薦的員工的，即使這員工自己也沒底。。。
6樓：
看在什麼樣的公司吧
如果是我現在公司，直接告訴高管這個人不能進，流程我不會走，要走你自己走，和這個人所有人的人力資源事務（包括五險一金繳納，算工資）你來做，我們部門不管。
7樓：李想倉庫
利益相關：部門負責人
說實話，為了避免老闆覺得自己拉幫結派，我是很不願意向公司推薦人的。那什麼情況下我會推薦呢？基本只有一種情況，那就是hr長時間招不到人。
不是說麵了不過哈，是壓根都沒有簡歷給我看，我能怎麼辦？我肯定只能是自己先推薦了，但我也不會說我推薦了就一定行，我只是簡歷給hr，其他hr該怎麼弄就怎麼弄。
再回到題主的問題，我的建議是，hr先和推薦人如實說一下，一般推薦人都會覺得「好的，知道了」，有不開心的是少之又少……
有乙個玩笑話：人事最能搞事。
往往在我們其他部門看著簡簡單單一件事，愣是在人事這邊很複雜，和人事一聊，就覺得人心叵測什麼的。
8樓：
錄就好了，進來還有試用期，然後看人家部門領導的意見，HR說起來沒有最終決定權，你又為什麼要承擔最終的責任呢。如果人家部門領導都沒有反饋意見，那無外乎兩種情況，要麼這個人能力還算過得去，與期望值的差距在可接受的範圍內，沒有大到需要付出重新招聘各種成本的地步，要麼就是這個人和高層的關係比你想象的更深厚，推薦過來並不只是為了賺倆內推獎勵，還有更深層目的，又或者兼而有之。這種情況下如果你不打算馬上跳槽換家，還想繼續在當前公司發展，又何必自找麻煩呢？
畢竟這種事情在大企業裡其實也是年年有月月有的，實在沒有必要去觸那個霉頭。
如果他們部門領導都有意見了，那說明這個人真的完全無法勝任，關係也沒有多硬，那就讓他們部門領導去反應好了，果斷甩鍋出去，還是那句話，招聘的最終決定權不在你，你又何必去承擔最後的責任。
9樓：孤狐無悔
我認為hr不應就崗位適應程度做判斷，除非此人應聘職位就是hr。
面試某部門的應聘者，崗位適應程度應當由該部門的人員判定。
hr應當判定其他事項：公司的崗位數量、人力預算、薪資要求是否與崗位匹配、身份問題（例如簽證、戶口等）。
極少數情況下，hr可以建議應聘者換個部門。
10樓：陳阿大
這個問題太籠統，沒有細節其實不容易做評判
1.高層很多時候的意圖如果HR理解不到位，HR是判斷不了高層叫過來的人是不是合適
2.HR如果到了一定的位置，例如HRD，基本上如果是常規招聘一般還不容易看走眼
3.既然問這個問題其實已經表明hr並沒有充分的去溝通這個招聘的標準和意圖，主要解決的問題和需要核心的能力，如果只是按常規招聘來判斷，那可能會有誤判
4.如果考慮私人關係或者陰謀論，那就更別過問了
11樓：
我印象中真的高層推薦一般不會這麼老實走流程吧，真的走後門直接就跳到用人部門面談階段，而且也只是走個過場。
或者按流程走，全程已經打好招呼了，
甚至連客客氣氣不讓他進公司這樣的招呼都會打好。
12樓：甜甜媽媽
遇到過兩次這樣的事情。一次入職了，並且公升職了；一次沒入職，崗位都給取消了..
個人的處理的方法兩次是一樣的：
2. 如實傳送自己的面試評估結果。
基於原則據理力爭，但不強求結果...畢竟我也沒辦法強求結果，要看公司文化。
13樓：中層將
很明顯這位題主考慮得太多了，考慮得太多有時是好事，有時是壞事。
我認為，作為一名職場人，首先要拿出自己的專業素質，在工作做到專業之前，不要想著世故，平衡，和左右逢源。鑽營的人靠別人，換了飯碗一切重來，專業的人靠自己，去哪都是骨幹。
在這件事上，你專業的做法就是：
如實匯報面試結果。即便是高層推薦的人，你直接和稀泥錄用了也不行，因為你在其中沒發揮作用。這人面試表現怎麼樣，崗位匹不匹配，還有任用建議，都得提。
讓這名高層掌握盡可能多的資訊，你的鍋就越小。
讓高層自己決策。前面噼里啪啦說了一堆，到底用不用，怎麼用，高層說了算，在這個環節你也能找到高層的動機，到底是隨口一提，還是志在必得，是人情往來，還是拉幫結派，這些事情你可以知道，但不能宣揚。
協調用人部門。如果高層同意調崗，那麼皆大歡喜，如果要硬上，那你必須協調好崗位所屬的部門頭子。如果這人幹了沒多久被用人部門踢出來了，高層絕對不會善解人意地認為你已經盡力了。
所以你哪怕用自己的面子，賣自己的人情，也要把這人留在崗位上，幹不了活就做雜務做內勤。
鼓勵這名員工。他被弄進崗位上了，勝任不了肯定是他自己的問題，但一直做雜務內勤難免會心生怨念，說不定向高層告用人部門的黑狀，捎帶手把你也埋怨進去。所以你要鼓勵他積極學核心業務，表示出你會向部門負責人盡量推他的意願，同時給他規劃好退路，明說如果這個崗位做著不開心我能給你換個更適合的崗位，等到他真走到了要調崗的地步，你已經無鍋可背了，而且還交了乙個朋友，討好了一位大佬。
14樓：曹霸
我隱約記得好像之前看到過乙個類似的問題，我乙個我覺得比較合理的做法。
如果這個崗位比較一般無關輕重（類似於跑腿啥的），那就無所謂不如賣高層乙個面子。
如果這個崗位確實需要足夠的某些能力，但是表現的水平和目標有明顯的差距，那我覺得就應該據實，就給出你個人真實的意見，相信別人也會信服的。
以上是我中立的意見。
15樓：
事實上老闆經常給我們團隊推薦人
合適，收著；不合適，動用各種關係給別的路（小朋友技術路線和我們完全沒關係，我們轉推薦了乙個院校現在實驗室的實習）——
後來老闆有面子，滿意（幫忙給路了）
小朋友自己糾結，等他想想（本來就是自己職業規劃不清，大人亂安排）以上
16樓：鹽叔
我們要假設這個高層是乙個不錯的高層，如果他推薦了乙個候選人，作為HR的你發現和崗位不匹配，那麼你需要告訴這個高層，「您推薦的候選人面試過的，發現他目前的相關經驗和這個崗位的匹配性不是很高，如果以後我們有類似這樣的崗位，或許他會是非常有競爭力的候選人。
如果這個高層是不好惹的高層，那麼也用同樣的方式去處理。
任何時候專業的處理都不會錯，保持你的專業，而不要在乎這是誰推薦的。
很多時候，高層給你推薦候選人，這個高層也是受別人之託，對這個候選人的了解有限，他只是簡歷的轉手者，重要的是，你知道是高層推薦的，你要讓這個高層職位這個候選人面試的安排和面試後的結果。
還有乙個相對婉轉的做法就是，HR的面試都是初步了解，HR會推薦至少2-3名候選人進入終面，如果他不是那麼差，根據你和這個高層的確認又需要這個候選人繼續，就把這個人放進去。
有些時候保護好也是一門藝術，心中的專業也不能少。
作為一名HR，面試時主要看什麼？
小燚博士 HR在面試的時候，可以根據候選人的幾個方面進行考慮，團隊精神 溝通能力 解決問題能力 價值觀 求職動機 技術專業知識。舉幾個例子 團隊精神 1 您的團隊中有沒人未能很好地融入到團隊中，對此您做了些什麼？結果如何？2 您曾經有團隊建設的經歷嗎？請描述一下以往您在建立有效團隊開始的時候的主要步...
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易言易行zjy 人力資源是企業持續發展的關鍵驅動因素，人力資源部門的價值和作用也越顯重要。人力資源從業者按照職業發展階段來說，大致可以分為三個階段，初階 中階 高階，初階對應的是專員和主管級別 中階對應的是經理級別 高階對應的是總監和副Quattroporte級別。HR作為企業的職能部門，從組織設計...
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