1樓：鹽鹽在上班
精準描繪人才畫像是超級面試官必須提前做好的一項重要工作。
所謂人才畫像，就是面試官希望應聘者具備哪些特質，未來的工作該有怎樣的表現；應聘者在未來的工作中會遇到哪些障礙和挑戰；要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須具備何種能力。
只有明確了這些內容，面試官才能更好地設計面試問題， 更有效率、更有針對性地考察應聘者。一般而言，乙個完整的人才畫像需要從以下四個方面來推導。
一、向上看：公司現狀分析
公司現狀分析主要基於以下三個方面展開。
第一是公司經營現狀，包括財務效益、資產營運現狀、償債能力、發展能力。關鍵指標有營業額、毛利率、現金流、資產周轉率、資產負債率、增長率、市場占有率等。
第二是公司發展歷程。每家企業都有乙個生命週期，面試官要了解公司目前正處於哪個發展階段。不同發展階段對人才的要求是不同的：
從 0 到 1，需要的是創業型人才，善於建立新的模式；從 1 到 N，需要的是開拓型人才，善於建章立制；從 N 到 N+，需要的是運營型人才，注重細節管理和規範化運營；從 N+到 N++，需要的是變革型人才，幫助企業打破原有邊界進行轉型公升級。
第三是公司人才現狀，主要指公司目前的人才存量，是否存在青黃不接、人才斷層的現象？在關鍵崗位是否建立了繼任者計畫？人才的能力是否跟得上公司的發展速度？
各層級、前中後台、各事業板塊之間、區域之間的人才密度是否與公司戰略相匹配？
二、向前看：公司戰略分析
面試官在開展公司戰略分析時應重點把握以下兩點。
第一是公司外部環境，包括產業鏈、競爭對手、目標客戶、主要產品及服務、行業發展趨勢等。
第二是公司戰略規劃。每家企業都有自己的經營戰略，不同的戰略對人才的數量和質量要求不同：實施發展型戰略的公司需要的是開拓型人才；實現穩定型戰略、成本領先型戰略的公司需要的是運營型人才；實施多元化戰略的公司需要的是複合型人才；實施差異化戰略的公司需要的是創新型人才。
針對以上這兩點，面試官需要有乙個基本的定性分析，即招聘乙個員工不能只從崗位需求出發，而是要站在企業和行業的更高層面考慮。換個角度看，如果面試官不做這些分析，就沒有辦法向目標候選人介紹企業，或者展示企業的優勢。例如，面試官想用「事業留人」這點來吸引優秀人才加盟，就必須了解公司的後續業務規劃，以及對應業務的經營策略。
三、向內看：關鍵挑戰分析
關鍵挑戰分析主要從以下三個方面入手。
2樓：玄魂
1.守住自己的道德底線。候選人不是獵物，可以誘捕；在職員工不是畜牲，可以虐殺。
2. 提公升自己的專業素養。HR的職責不只是招人，辭退，辦離職。
3.學會換位思考，平常心。我們都是底層打工人，有一天你可能也會被壓的痛苦，被送進ICU，在死亡的邊緣掙扎。
最後，為PDD猝死的同行表示哀悼，希望大家都好！
3樓：夥瓣課堂
1.做HR，首先得讓別人有跟你交流的意願。親和力很重要。
作為HR的我們很多時候不要認為自己很專業，高高在上，覺得自己把別人都看得很清楚，事實並非如此。很多時候我們要放下一些身段，讓別人能夠親近跟我們，跟我們講講他們生活和工作中遇到的問題和想法。
2.HR一定要多去了解業務。HR要懂業務這個理念經常被提及，出現頻率這麼高也肯定了這麼個事實。
HR一定要和業務一線的人多交流，盡可能地深入一線。哪怕到業務現場去開展一切工作，只有有利於你去掌握和了解業務是乙個什麼樣子，那都是沒問題的。
3.HR要跟周圍人搞關係。關係的建立和維護很大程度上決定了你的工作能不能推動。
你需要跟各個業務線的經理、公司的高層等等搞好關係。建立牢固的關係，很多人力資源的政策，制度，流程，才能推下去。
4樓：luyi
很多人現在都很喜歡吐槽HR，吐槽人包括了很作知名企業老闆和許多普通員工或者關鍵部門的負責人，總之HR在大家眼裡基本談不上優秀。我因為創立麥穗人工智慧的原因日常接觸許多HR夥伴，我覺得「優秀的HR」必須出圈，做到讓這些吐槽人滿意。如何實現呢？
優秀的HR無非是摸準了消費者的訴求，老闆需要的是你可以控制薪資成本有效支援業務發展，用人部門需要的是你快點找到合適的人到崗入職，員工需要的是你快速準確解答他們涉及的HR相關服務，別整么蛾子。所以其實說難不難，說簡單也不簡單。
1)當企業面臨內外部變化時，擁有良好的風險管理機制，讓人員的使用始終合理高效：HR其實應該扮演好管理層的重要「謀士」，如何對行業領域和就業市場進行大資料分析，這是乙個龐大而動態公開的資料，關鍵在於HR是否有能力和有心思挖掘，給出關鍵洞察建議。這裡可以合作像我們麥穗人工智慧這樣的團隊進行特定領域的動態資料洞察，以此為基礎閱讀出有效指標，給到管理層有效的建議；
2）當用人部門需要開啟新業務時，不因人員到崗時間而耽誤：今天很多人覆盤谷歌和雅虎之爭，認為乙個核心致命指標是新崗位的人才到崗率，谷歌正是在這個指標上遠遠領先雅虎讓谷歌贏得了這場賽跑。如何能做到快速準確的人才到崗呢？
業務部門看到的是結果，但背後需要我們HR的乙個系統性努力，精準了解業務部門的崗位需求，High-performer畫像和外部市場資料，良好的招聘面試體驗和精準的薪資談判策略，這裡都有許多HR的沉澱，這裡建議可以借助類似我們團隊（麥穗人工智慧）這樣專注HR行業的AI+大資料公司
3）作為員工感受雇主形象的視窗，做好雇主體驗和HR服務: 員工和人才對雇主體驗的直接感受來自於HR部門，匯集最佳的員工體驗，輸出高質量趣味又標準化的員工體驗服務。很多HR在實現良好的員工服務背後其實投入了很多心思、人力和物力。
很多企業開始協作一些問答機械人作為互動，實時回答人才/員工的問題，給出準確和趣味化的互動體驗，實時處理並且後台可以追蹤人才的吐槽、熱點，實時優化服務，提公升雇主品牌。
5樓：尋隱偶遇
一、高度：能站在整個公司的高度上思考問題。
1、了解公司戰略。如果公司有戰略的話，那恭喜你，你真是太幸福了，HR的各項工作都有了方向。比如：
今年的戰略是擴大規模，增加門店，招聘有方向了吧，培訓有方向了吧，文化也知道怎麼做了吧。假設戰略是降低成本，是不是我們就要提高人效、簡化流程。只有跟著公司的戰略走，才能事半功倍。
2、公司利益的最大化。大多時候，公司各部門都是從自己本部門的角度出發，只有財務和HR，應該從公司整體出發。這件事對公司整體來說，是提高效率還是降低成本了，是不是有長遠意義。
跳出來看問題。
二、寬度
1、HR專業知識：不管是傳統的人力資源六大模組，還是新興的HR三駕馬車，總歸要懂一些專業知識。招聘、培訓、基礎人事、文化、薪酬績效等等，至少要知道2~3個以上模組。
2、懂業務：不懂業務做不到乙個好HR。生產、運營、客服等等，懂業務以後就會發生神奇的事情：
跟業務部門的隔閡消失了，再也不是HR們在那自娛自樂。想要懂業務，最好最快的辦法是輪崗。如果不具備輪崗的條件，至少去參加一下業務部門的會議、培訓體會一下。
3、見識：看看別的公司、行業是怎麼做的，不能只盯著自己公司內部。
三、深度
1、專業深度：這個不用說了，各種模型、工具、體系。錘子多了才能對付各種釘子
四、溫度
1、通人性。太重要了，很多時候HR被人罵，就是做了「不盡人情」的人，要能從員工需求本身出發，解決員工的問題，而不是給員工製造門檻。
2、站在公司的角度為員工說話。上一條的反例，一味的只從員工的角度考慮，首先就把自己玩死了（不跟老闆一條心的HR，很快就。。。），然後公司也死了。
沒有公司，哪有員工。站在公司的角度為員工說話，把蛋糕做大，每個人才能分的更多。
6樓：
作為乙個8年hr從業人員，我是真的真的很想知道怎麼成為乙個優秀的hr。
首先我不知道什麼是優秀的hr，當hrd這樣的行政領導？當資深諮詢師這樣的業務專家？做乙個培訓業領頭人？
或者當乙個被員工口口相傳，xx是個好hr但是領導就是不提拔的普通主管/業務夥伴。但至少我知道優秀不等價於職位高，薪酬高。
問題在於你想做哪種，你適合做哪種，就去做那種。
什麼？你不知道自己做什麼，那就去試錯，去找領導聊生涯規劃，連自己都規劃不好，怎麼規劃公司的人力？
如果你清楚得知道了自己適合做什麼，怎麼發揮自己最大價值，為企業帶來最大價值並且做到了，而且能夠讓公司每個人都這樣向著自己最適合成為的樣子努力，我覺得就是乙個優秀hr了。
7樓：ming zhai
我個人覺得沒必要談論優劣，關鍵在於HR從業者有否忠於自己的職業，乙個好的HR必然要做的就是自己的視野、自己的情緒恢復力、自己是否專業，如果缺少任何乙個則何談優劣
8樓：田老師
自己和人打交道，尤其那些雞毛蒜皮的事不煩，說明自己很喜歡，願意主動和他人溝通打交道，別人覺得心機的，自己樂在其中；外界環境對，找到乙個重視人才的老闆，把人力資源管理當回事的老闆。
9樓：劉志明
這個話題比較大，說到底我覺得只有乙個標準，即你在公司是否受人尊重，公司決策層和業務部門是否願意與溝通公司發展的問題並希望你提出解決方案。如果你能做到這點，我認為就是乙個非常優秀的HR！
10樓：
HR是乙個多面手，需要和很多部門不同的人打交道，管理的過程本身就是在考驗HR的綜合知識，要有很高的內在修養和素質，不亢不卑自信，相對於很多職業HR更要在做事之前要先學會做人。精通人力資源6大模組，熟悉國家政策與勞動法規，選人、用人、留人及薪酬等敏感話題，作為一名優秀的HR，你必須公正的對待自己的工作，
協調各種衝突與各部門關係，各項人際關係，親和力，財務知識, 薪酬績效工作和成本管理需要,一堆資料及預算等等，首先事務性的事情做好了才能去做決策和管理，現在不是又要求HR懂業務嘛，在乙個行業裡做到突出肯定要付出努力，如果想在HR領域跑跑龍套就隨便做做了
11樓：王光朝
hr專業越來越泛化了。
這是因為各種企業，對非HR專業的管理人員也一樣要求做基本的HR管理動作。
就HR談HR，還沒談就死了。
為什麼？
企業很實際，老闆很實際，HR專業必須跟公司的核心價值鏈「粘合」起來，才有得活路。
很多時候，不存在「做專業的工作」。
如果要說專業，只好看那些單純的人事工作了，那是相對單純的。
而真正的HR，離開了公司的幾個鏈，比如營銷價值鏈、戰略價值鏈、管理價值鏈，就死翹翹了。
很多HR人員在這上邊沒有弄懂，只好滿心怨氣。
上邊不算答案，算是思路。
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Andy 這裡我主要說的是筆譯。第一，需要紮實的語言功底，母語和外語都要達到非常高的水準。但尚且不說外語能否達到母語水平，很多人學習翻譯之後發現自己的母語也一塌糊塗。只能依靠大量的閱讀，寫作，翻譯練習，有了成噸的輸入，才可能有那麼一丁點的輸出。第二，需要專業知識。語言畢竟的知識的外殼，不懂專業知識永...
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