1樓：沉默是金
企業留住人才的關鍵，先有自己的企業文化，樹立誠實守信的企業形象。
誠信是中華民族的傳統美德，也是實現社會主義市場經濟的基本條件，因為社會主義市場經濟是契約經濟，誠信是契約經濟的基礎，誠信履行必須以誠信為道德基點。現代中國，誠信具有其他道德不可比擬的特殊價值。企業作為社會主義市場經濟的主體，在經營活動中，必須通過契約形式約定自己的權利和義務，並通過契約的履行實現誠信經營。
唯有如此，才能樹立良好的企業形象，才能充分保障員工的利益，才能吸引人才、留住人才。
其次，重視企業氛圍塑造，建立有效的激勵機制，重視人才培養和教育。
2樓：派大星的橘子
昨天寫的西方企業留人的策略在中國水土不服，不僅僅是給大家提供一種結論，而重要的是促進大家思考問題的時候，要多看看適用的條件，拋開土壤談成長，南橘北枳。很多人只看到了利益的激勵，其實中國的古人早就明白，人最重要的動力，不僅僅是趨利更加重要的是避害。管控組織，歷史上很多方案，利益方案，法制方案，道德方案，禮治方案，但是最終選擇了，教化的方案。
為什麼是教化的方案？因為這背後有個陰暗的秘密，所有的高人，都清楚，所有的人才，一邊是佛，一邊是魔，所以，不管是佛是魔一概不用，只有平庸的才是最穩定的！當然了，平庸這個詞會傷了大眾的心，於是採用了「中庸」的說法。
其實本質就是一樣的。就是如何把組織中庸化，打造成普通人的組織，這才是社會穩定的核心管理思想，留人的中國式策略，有三種：
1、人才庸俗化——不會走
企業留住人才？其實這本身就是個偽命題，為什麼要留住人才呢，要跳出這個思維，那就是，如果打造成不需要人才的組織，這就從根源上解決了問題。其實很多任務作並不都需要人才去做。
所有偉大的組織，無論是宗教還是企業，都是固化、僵化的，用現在的話來說就是流程化，資料化。作為下級沒有任何的修改和解釋的權力。但凡人才扎堆的地方都是不穩定的地方。
所以，組織做大了，都會逐步的庸俗化，從而追求穩定。所以，這就需要加大組織教化，讓他們聽話，照做。
2、缺陷明顯化——不能走
很多人會說，不行啊，出現危機怎辦？有的意外怎麼辦？沒人才，怎麼解決特殊問題，研發問題，發展問題，這個古人不是沒有方法，那就是缺陷養成。
讓人才只具備單一的能力，成為螺絲釘，《羅織經》說的很清楚，「亂使用能，平則去患。」這些人要用，但是用完就該讓他走了。兔死狗烹，鳥盡弓藏。
而且，這些抓兔子的狗，不會培養他其他的能力，只讓他具備單一能力，他本身也就失去了和平台叫板的能力，乙個在大帥府的廚師被挖走，卻不會包包子。原因是，他只負責，切韭菜。這種人，走不了。
3、內鬥常態化——不便走
乙個組織總要用統領全域性的人吧，沒錯，這樣的完全能力的人才，古代權謀家也是有駕馭方案的，並不是給與更多的待遇，而是激發人性的惡，讓他們這些優秀的人才，不斷的內鬥，挑動他們的矛盾，這樣就能讓他們為了扳倒對手，無所不用其極，各種手段，拉幫結派互相攻擊，而最高領導把握住平衡，鬥而不破，這樣他們互相攻擊，也就沒有精力走人，而且，因為扳倒對手，都採用各種違規手段，自己灰溜溜的敗走，可能就被送進監獄，而且，因為內鬥都是一群人，你想走，下面的人，也不讓你走。
所以，大家看看但凡大的組織，無不是採用的上述的手段，古今中外，概莫能外。不過，很多人會舉例子華為，有機會大家看看華為出走的女生「胡玲」的萬言書，就會明白組織的平庸化；看看前華為員工李洪元的敲詐勒索案，就會明白都都的常態化，看看給了最高待遇的太子「李一男」出走的教訓，就能明白不高待遇對人才沒用。
臣光曰，專注權謀策略研究，資治通鑑解析，厚黑學智慧型分享，讓你有權謀思維，應對職場，社會，人生。
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3樓：易企達管理諮詢
改善管理，環境留人。
高收入、福利好是重要因素之一。因此，營造「只要努力、只要有才就有用武之地」的良好氛圍。同時，激發他們與企業同甘共苦的責任感和使命感。
人盡其才，事業留人。
企業要善用人才，大膽使用人才，充分挖掘其專業潛力，給其體現價值的機會，使其擁有更大的發揮才能的空間。
真誠信任，情感留人。
多聽聽他們的想法，了解他們需要什麼，本著缺什麼補什麼，盡可能地為他們提供良好的機會
優化環境，文化留人。
經常組織各種有益身心健康的體育比賽、文娛活動，吸引他們參與，讓員工在享受文化薰陶中增強對企業和對工作的熱愛，增加他們留下來為企業奮鬥的信心和籌碼。
4樓：聚小成
作為企業老闆想要留著人才，首先要站在人才的角度去思考問題，他們希望得到什麼樣的待遇，希望有什麼樣的老闆，希望有什麼樣的辦公環境，解決了這些問題，自然就留著人才啦！
(1) 錢到位
現在生活成本太高了，很多在城市裡奮鬥的年輕人都是揹負著房貸、車貸，錢能解決太多問題了。要想留住人才，第一點漲工資，漲薪水。又想馬兒跑，又想馬兒不吃草那是不可能的。
(2) 給人才發揮的充分空間，給他們找到成就感
作為乙個網際網路技術員，有雙休，從來不用加班，一月悠哉悠哉的拿著一萬多的高薪，最後他卻選擇了離職。後來，我好奇的問他：為什麼放著這麼好的工作不幹，非得離職呢，乙個人才跟庸才不同，人才對自我有要求，希望挑戰自己，但是庸才求之不得天天啥也不幹還能拿高薪，沒有個人成就感的概念。
(3) 懂得放權，別啥都干涉
乙個好的人才，就好比一匹好馬一樣，你只有給他足夠的大的草原，他們才能飛奔起來。同樣乙個人才，你只有給他足夠的空間，足夠的權利，他們才能盡情的發揮出自己的價值。
(4) 包容他們的鋒芒，不穿小鞋
其實企業用人就是用人之長，不看人短。看人短處這個世界沒有完美之人。如果你想留住人才，不要處處看人短，處處給人穿小鞋，不然再優秀的人才也不會為你服務。
(5) 人性化管理
短期靠高薪可以吸引人才，但不是長久之計，公司最好還是人性化管理，注重員工的身體狀況，給他們乙個良好的工作環境，從長遠來看才能留住人才。作為企業老闆想要留著人才，首先要站在人才的角度去思考問題，他們希望得到什麼樣的待遇，希望有什麼樣的老闆，希望有什麼樣的辦公環境，解決了這些問題，自然就留著人才啦！
5樓：知呀
其實，現在很多企業領導人在留住人才方面都存在誤區，，其實人才不能去選，也教不會，只能通過你自己的「煉」，這樣的人才不需要你留，應為TA 不會走。
太多管理者感嘆，覺得留不住合適的人才，或總覺得自己的下屬這裡那裡有不足，不敢委以重任。
殊不知，要想直接找到乙個完全符合要求的人才並不那麼容易，因為，人才不是「選"出來的，也不是「教」出來的，而是「用」出來的，甚至是「煉出來的。
中國古代歷史上，一共有兩位底層出身的開國皇帝，劉邦和朱元璋。這兩位有乙個共同點，那就是跟隨他們一起打天下的，不管是文臣還是武將,很大一部分都是自.己的老鄉。
這些人，後來也都成為國家棟樑。
在沒有遇到劉邦之前，他們顯得寂寂無名，遇到劉邦之後，得到機遇平台，有了發揮空間，各自埋藏的潛力得到了挖掘。
他們在縣里過著自己的生活，而跟隨劉邦到了新的平台，面臨生死抉擇和機遇並存的時候，他們發現了自己還有更強的潛力，經過長時間的磨鍊、經驗的積累，每個人的能力都得到了很大的提公升，綻放出極大的能量。
馬雲說到:好的年輕人是被發現，然後被訓練的。你要發現的人，要有敢於承擔責任的素質。
你不可能找到乙個完美的人，你找到的是乙個有毛病的人，因為有毛病，所以才需要你幫他。
怎麼培養人?就是發現人，訓練人，給他們機會。
我們做的是顛覆性的行業，新人做新事。非顛覆性的行業，才是新人做老事，老人做新事。
人人都有潛能，當有了發揮的平台，抓住可貴的機遇，人人都可以成為人才。
6樓：蕭清
員工A: 領導，我畢業進公司三年了，省吃儉用，也沒省下幾塊錢，在外面租個房子也要花一兩千。談了個女朋友都不敢怎麼花錢，結果女朋友也跑了。
我老家還不在這邊，至於要在買房買車，就更不敢想了！我想離職。
員工B: 領導，我畢業進公司三年了，感覺自己和三年前比起來沒什麼長進，每天就做些重複瑣碎的工作，，和我理想的工作狀態根本不一樣，我感覺在浪費自己的人生! 我想離職。
員工C: 領導，我畢業進公司三年了，在公司沒什麼歸屬感，融入不了團隊。和同事也沒什麼相同的興趣愛好，玩不到一塊去，平時除了工作還是工作，我感覺我就是乙個機器，很無助！我想離職。
從這三個例子裡，大家能發現什麼嗎？其實員工能留在乙個公司，無非就是三個方面: 薪酬，前景和感情。
錢多就管夠，沒錢好歹讓員工認可公司在幹的事情是有奔頭的，如果前景不明朗，至少讓員工體會到公司是有人情味的，是為員工著想讓員工有歸屬感的。如果這三點都做不到，那就放過人家吧。
7樓：[已重置]
員工在乎的無非兩個要素，乙個是工資，乙個是工作的環境。社保是和工資息息相關的，為其繳納社保，保障其權益，能讓員工安心放心，明晰的薪資組成（可以是僅個人可見）也更能讓員工了解自己的薪酬是如何而來的。
壹人事為中小微企業提供企業社保代繳、電子工資條服務。專注企業服務16年，值得信賴！
8樓：裂變學院
你的企業為什麼留不住人？
中國傳統企業的組織形態非常類似於江湖聚義的土匪結構。因為土匪的激勵機制簡單粗暴，他們重義氣多於重利益；他們的信條是江湖聚義，義字當頭。當感情維繫成為組織管理的主流時，整個團隊的結構就變得很脆弱。
一旦遇到外界的衝擊，要麼臨陣倒戈，要麼內部政變。
而傳統的私人企業老闆在人事管理上也是感情維繫為主，小恩小惠為輔。所以私企老闆的管理壓力很大，一方面監管底下的人幹活不能偷懶，另一方面盯著所有的人有沒有「叛變」的跡象。最後就會造成乙個結果，所有的下屬都不太能幹，真正能幹的人全都辭職當老闆去了。
這就是傳統組織遇到的最大問題：如何留住能力很強的核心人才？或者說用何種激勵方式解決優秀人才心裡的痛點？
這個問題值得我們每一位實業老闆思考，因為傳統企業轉型，最缺的就是人才。
芬尼科技在創業兩年時，也曾遇到過高管離職，導致業績嚴重下滑。最後是通過創立「裂變式創業」制度解決人才流失問題。裂變式創業的核心是競選，通過競選專案/部門總經理，將最有野性的狼性人才選出來。
裂變式創業，從制度上來看，說難不難，說易不易。但制度畢竟是死的，真正的考驗是傳統企業老闆對於捨得的理解。
——摘錄自《裂變式創業》
企業如何做才能留住人才？
小流積分制 建議用積分制管理，中小企業有別於國有企業 事業單位，相比之下，缺乏留住人才的砝碼，員工犯了錯，老總批評重一點，第二天員工就離開公司了。所以，中小企業的員工隊伍非常不穩定，跳槽的員工不斷增加，人才留不住也是中小企業老總最頭痛的問題，老總留人才唯一的法就是不斷的增加工資 增加福利，但最終還是...
企業留住人才和吸引人才哪個更重要呢
合易管理諮詢 合易認為 留住人才和吸引人才都非常重要，而且為了做到這兩點所需採取的措施很多是一樣的。乙個優秀人才的流失所造成的損失是非常大的，再重新招聘乙個人所需的時間成本 培訓成本 工作成果損失等也很高，而且優秀人才的流失會給其他在職的人員造成不良影響。吸引人才也很重要，但引進真正優秀的人才並且能...
如何留住優秀的人才？
裂變學院 你的企業為什麼留不住人？中國傳統企業的組織形態非常類似於江湖聚義的土匪結構。因為土匪的激勵機制簡單粗暴，他們重義氣多於重利益 他們的信條是江湖聚義，義字當頭。當感情維繫成為組織管理的主流時，整個團隊的結構就變得很脆弱。一旦遇到外界的衝擊，要麼臨陣倒戈，要麼內部政變。而傳統的私人企業老闆在人...