中小培訓機構如何留住人才？

1樓：克糖

21世紀最缺乏的是人才，機構最缺少的是優秀老師，正如那句話「伯樂常有，但千里馬不常有」，看一家教育機構能否持續的做下去，師資是關鍵，強大的師資團隊才能擴大機構的規模，所以，教育機構想要吸引和留住優秀老師就必須採取一定的措施。

老師離職的原因是多方面的，所以校長要摸清楚老師的真實原因，這樣才能採取措施防止教師流失。

一、有其他的學校開出更好的條件

出現這樣的情況一般是競爭對手開出了比你更高的薪酬，對於高薪酬老師一般不會拒絕，所以這時候不要盲目給老師提高薪酬，而是讓骨幹老師成為自己人，成為自己的股東，當老師不再認為自己是員工而是機構的一部分，即使以後有再高的薪酬擺在面前老師也不會輕易離職。

二、教學壓力大

關於教學方面或者個人情緒方面的原因，一般不是薪酬的問題，而是

1、老師上課時間長，沒有休息時間

2、長期招不到學生，工作不穩定

3、太孤獨，找不到歸屬感

4、未來看不到發展前景

教育機構要構建一套完整管理體系，給與教師合理的評價機制，按課時、續費情況評教師等級，為未來提供加薪、公升職提供依據，讓老師覺得教師成長為較高階別教師時，跳槽後的工資沒有令人滿意的差別；同時，多舉辦各種考試和教學公開課評比，通過這種方式練兵，並且給優勝的教師以優厚獎勵，能者留，弱者自定去留。

如果老師離職了，也要採取相應的應對措施，保證離職老師的課程能正常上，盡快讓新老師上手。

1、召開家長說明會

說清楚老師離職的情況，向家長介紹新老師，可以適當的給學生增加一些課程作為補償。

選優秀的新老師接手。新老師要選上課生動有趣，充滿活力的老師，這樣能夠快速和學生打成一片，學生更容易接納老師。

2、不依賴骨幹教師

對於骨幹教師，可以器重，但不能倚重，學校不能只依賴個別骨幹教師。要在短時間內對人才進行複製，快速招聘到新老師並培訓其融入機構教學體系內，就能避免學校被某乙個名師「綁架」，減小風險。

3、建立標準化的教學服務體系

將各個工作模組區分開，不要一位老師做多份工作，降低老師的不可替代性，這樣也能預防老師輕易離職，或者老師離職對機構造成損失。

4、建立學生檔案

無論是招生老師的招生管理，或者是教學老師的學員資料管理，都可以通過許可權的設定做到各司其職。還有就是對於新接手的老師可以清楚了解每位學生的學習情況，方便在以後的教學過程中調整和適應學生的發展需求。

5、建立離職老師生源交接確認制度

確保每一位即將離職老師，需憑藉生源交接確認辦理個人離職手續，方便後期接手工作的老師更快適應工作。

每個機構都會出現老師離職的現象，重要的是要學會預防和處理老師離職的方法，儘量減少機構的損失！

2樓：泰山股權

工資不管給多高，員工永遠嫌低，獎金不管給多少，員工永遠嫌少。

所以短期激勵永遠達不到留人的效果。

根據我20年的經驗來看，做股權激勵是效果最好，成本最低的。

實行員工持股的企業比未實行員工持股的同類企業勞動生產率高出30%左右，

利潤高出大約50%，

員工收入高出25-60%。

短期：士氣提振，人心凝聚，核心高層盡心盡力，勤勉高效；

中期：團隊凝聚力及戰鬥力倍增，業績大幅提公升，估值溢價；

長期：確保公司戰略的連貫性，自動完善公司治理機制。

構建有效的人才激勵與約束機制，打造真正的利益命運共同體，使老闆從經營管理的具體事務中解脫出來，啟用團隊，解放老闆！

如果做得好絕對是效果斐然的，有興趣可以跟我聊，給你模板和工具

3樓：諾寶兒

既然是暫時是中小培訓機構，肯定是師資力量有限，那就尋找合夥人，直接讓人才成為主人！和人才進行深層次溝通，成為志同道合共進退的乙個團隊！

你是專案發起人，為了這份事業走的更好更遠，一定要有舍！你是專案掌舵人，專案始終是你的，一定有得！

多小的公司也要五臟俱全，這是趨勢！一定要向正規化發展！之所以你的機構被大家認可，肯定是正規有實力！

個人的小觀點，希望你做大做強！最起碼做到區域名牌！