1樓：Howard
作為乙個人力資源經理，作為乙個中小企業的資源狗，跟著創業老闆一路風風雨雨，為發工資愁破了頭，為績效考核操碎了心。
最近老闆神經大條發作，非要搞什麼人才測評。
疑神疑鬼的，總是感覺公司有一堆妖孽在作祟，說必須要清理一批拖後腿的.....
沒得推脫的理由哇，作為乙個資源狗，這本來就是我的鍋，不存在甩鍋的問題，這鍋我不背也得背起來。從此，心心碎碎的研究人才測評........
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2樓：啟程
企業進行人才評價是分析出普通人與人才的重要方法，稱為人才評價體系。華為任正非提出過乙個觀點：乙個企業要想生存人才合格是基礎，要想壯大評價體系是前提。
其核心思想是在說企業中人員不合格則制定的相應目標無法完成，也就不能生存下去，而企業人才的評價體系發生錯誤，則會帶來導向問題。可操作的人才評價體系可以分為以下四個種：
第一：入職前評價，即上崗評價，主要評價的是人員的個性特點，這是對人員是否能夠滿足基本上崗需要的評價，是入門的門檻評價，通過最低的任職資格進行評價；
第二：任職資格評價，明確員工個人的方向、明確個人的方向，優勢，配套的責任所在；
第三：業績評價，即同崗位中如何進行多勞多得的評價；
第四：價值評價，在企業完成以上三個評價後價值評價是未來組織進行評價的發展方向。
作為一家科技初創型的企業，中間兩個評價是需要先進行細化的部分，細化完成之後有條件的話，可以進行第乙個評價，價值評價是其未來人才評價的方向。
總之，人才評價對乙個企業的壯大是一種導向，其中入職評價，主要解決勝任合格問題；任職評價，解決在崗能力強弱問題；業績評價，解決同崗多勞多得問題；價值評價，則解決組織中核心能力提公升問題。
人才選拔7-如何設計可操作的人才評價體系？
企業內部建立任職資格評價體系的利弊？
劉化檁 1 任職資格體系的建設的條件 1 企業規模一定要大 規模不夠大，建立起來使用人員很少，沒多大意義。2 知識型員工多 知識型員工多，對此的需求就更多 規模甚至少到200 300人，都是需要構建的。3 業務變動不能過於劇烈，具有傳承性 任職資格是構建知識與能力底盤的。如果業務變動劇烈，對底層的能...
企業如何留住人才？
沉默是金 企業留住人才的關鍵，先有自己的企業文化，樹立誠實守信的企業形象。誠信是中華民族的傳統美德，也是實現社會主義市場經濟的基本條件，因為社會主義市場經濟是契約經濟，誠信是契約經濟的基礎，誠信履行必須以誠信為道德基點。現代中國，誠信具有其他道德不可比擬的特殊價值。企業作為社會主義市場經濟的主體，在...
如何建立自己的認知體系？
爬山虎YI 知識體系的構建主要在於兩個方面 廣度和深度 具體而言就是既要 知其然 也要 知其所以然 這樣知識間的聯絡你才能理解。而這些需要細心與興趣，以及不差的記憶力。細心意味著有效攝入知識，興趣意味著拓展深度或者廣度，記憶力很好理解，你都記不住東西又怎麼能在一點時間內於腦海聯絡起知識點呢？所以簡單...