1樓：人事星球
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科學研究表明，人在撒謊的時候口語表達和肢體動作都會出現一些不自然、不協調的情況。
HR可以通過觀察候選人的語言內容和體態來發現其說謊的證據，任你是北電、中戲、上戲畢業生，也逃不過HR的法眼！
特徵
一、話太多，表達資訊過量
面試官：您在以前的公司是做saas銷售的,您的月收入是多少呢？
候選人：一般是8000元左右，這是真的，因為在上海消費比較高，同時我自己的業績也不錯，公司的發展前景也很好。
候選人說的是謊言嗎?很可能！
當說謊者在描述一件虛假的事情時，為了使對方信服，會主動增加一些細節，凸顯真實性。但事實上，很少有人能記住所有細節。因此，如果求職者在描述一項並不複雜的工作時，增加了很多無謂的「細節」，那他很有可能在說謊。
更加信服的說法是：「8000元左右」
特徵
二、話太少，避免細節
面試官：您能談一下在之前的公司裡，跟上級的關係如何嗎？
候選人：我們關係還不錯，領導人很好，到現在我們都還有聯絡。
候選人有可能在撒謊嗎？很有可能！
倒不如少說少錯，含糊其辭，想辦法迴避HR的問題。
特徵
三、很少使用第一人稱「我」
面試官：你在簡歷中寫到，你大三的時候在**公司實習了2個月，你是如何得到這個實習機會的？
候選人：當時主要是覺得應該了解一下工作到底是什麼樣的，於是在網上找到了這樣乙個資訊，然後就投了簡歷，面試後就被錄取了。
候選人有可能在撒謊嗎？很有可能！
人在說謊時，總會不自覺地拉開自己與謊言的「距離」，避免使用第一人稱「我」。
如果當你詢問求職者過去工作經歷中取得的最高成就時，求職者直接告訴你「取得了、達成了......」，而非「我取得了、我達成了……」，那這個成就多半不可信。
更可信的說法是：我當時覺得應該了解一下實際的工作，於是我就上網看到這個公司剛好在招實習生，於是我就給發了一封郵件過去，然後通知我面試，面試通過後我就被錄取了。
特徵
四、自我肯定
當求職者對乙個表述進行自我肯定，例如「真的」、「沒錯」、「就是這樣的」等，並提高音量、音調時，HR就需要注意求職者可能正通過這樣的方式獲取心理安慰，掩飾謊言。
「人可能會說謊，但他的身體語言不會」。這是美劇《別對我說謊》中的經典台詞。在面試過程中，只要HR細心觀察，不難發現求職者肢體語言暴露的秘密。
肢體撒謊一般有如下特徵：
特徵一、 語速時快時慢
如果求職者在表述自己工作經歷時，語速時快時慢，那他的表述可能「水分」較大。
因為說謊的人通常需要邊思考，邊表達，語速難以控制。
當求職者在「吹噓」自己工作經歷時，並不會完全的憑空捏造，而是對真實的經歷進行「再加工」。因此求職者在描述工作經歷時，語速突然放緩，那他極有可能在「編故事」。
特徵
二、眼神飄忽不定
美國心理學家大衛李伯曼發現：
當大腦回憶真實存在的事情時，眼睛會先向上、再向左轉動。
而如果去虛構乙個畫面，眼球的運動恰恰相反，會先向上、再向右轉動。
除此之外，當乙個人說謊時，還會出現瞳孔放大、眼神飄忽、眨眼頻率上公升等現象。
特徵三、 自我安慰行為
通常人們在說謊時，血壓、心率會明顯上公升，急需舒緩壓力。
而在我們的頸部、鼻尖分布有眾多的神經末梢，通過撫摸鼻子、頸部都能使說謊者盡快的平靜下來。
這也就是自我安慰行為，美國FBI認為通過自我安慰行為判斷謊言，比測謊儀更加值得信任。
特徵四、 凍結行為
說謊的人手部和腳步都會存在一定的凍結行為。
如果在面試過程中，求職者手部動作較少，腳尖方向與身體方向不一致，甚至將腳向後交叉鎖在椅子上，則說明這一話題讓求職者感到不適，產生了逃離的想法。
當求職者已經出現了上面的多種說謊跡象，HR該如何進一步確認呢？
1、運用提問技巧
「STAR」原則：這是結構化面試中乙個非常重要的理論，通過詢問求職者工作的情景（Situation）、目標（Target）、行動（Action）、結果（Result）對求職者表述的合理性、細節性、真實性做出判斷。
倒敘描述：說謊者在編撰事務邏輯時，一般會以時間為序。因此，HR在面試中可以要求求職者按倒敘描述工作流程，如果此時求職者反映較慢，那麼這位求職者說謊的可能性很大。
反覆確認：
2、深度背景調查
對於那些有說謊嫌疑，但短時間內又無法準確判斷其簡歷、表述真實性的求職者，HR可以特別備註，在背景調查階段多花點時間，做更深入的調查。
3、擺態度，發揮主場優勢
雖然說面試是乙個互選的過程，但HR還是佔盡主場優勢，有更大的主動權。因此遇到疑似說謊的求職者，HR不妨強勢一些，層層追問。
但是HR也要做到張弛有度，如果真的遇到說謊、吹噓的求職者，做到心中有數就好，不建議明確揭露，讓面試的氣氛過於尷尬。
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2樓：LinkedIn領英中國
講乙個故事。
在一次高管面試中，一位候選人講述了他與同事之間的一次小衝突，但是卻拒絕承認在此過程中自己的責任。
這樣的「拒不承認」引起了面試小組的爭論。
小組中的一位同事會認為：「很明顯，他在試圖隱瞞真相，但誠實是我們的核心價值之一。」
另一位小組成員的想法完全不同：「我不認為他在欺騙面試官，他只是更關注積極因素並淡化錯誤，雖然這不是一件好事，但這不是欺騙性的。」
第三個小組成員又有著截然不同的感覺：「我不認為他忘記了這個錯誤，而是他從未意識到他已經犯了乙個錯誤了！這是一種缺乏自我意識的表現。」
哪個觀點是對的？這三種對於候選人表現的解釋之間真正的區別是什麼？
對於在面試中「說謊」這件事情，背後的原因往往多種多樣。
缺乏自我意識
缺乏自我意識是對自己的現狀在認知反饋上存在差距，並沒有發現自己存在某些錯誤或弱點。實質上，它反映出我們自己無法收集到自身的某些資訊。
特別是在需要大量團隊合作和人際交往的角色中，它可能會影響乙個人的成長，並在團隊表現中出現問題。
抵制自我批評
抵制自我批評是會發現自身問題，但之後會傾向於選擇性地過濾或掩蓋這些資訊，因為這會威脅到他們的自我意識。這不是資訊收集的問題，而是資訊保留的問題，從而避免展現出與自身外在形象相衝突的內容。
這些人可能在他們的舒適區內表現良好，但隨著時間的推移，他們的學習曲線會變平，因為錯誤會從記憶中消失，「建設性的批評」也會被忽略。
欺騙性
欺騙性是候選人在面試過程中故意隱瞞有關其過去的資訊，可以說這是乙個品質問題。候選人知道真相，但根本不願意拿出來分享。如果候選人偶爾迴避乙個錯誤，來扭轉資訊傳達出來的方向，可能還可以理解。
然而，反覆避免談論自己的錯誤就是乙個非常糟糕的跡象。
我們如何判斷是哪個因素在起作用呢？
我們對數百名高管進行了評估，發現了一些可靠的方法：
1、缺乏自我意識的候選人，通常很難在面試中準確提供有關自己的優缺點。
他們可以談論成就或一些事實資訊，但是當你要求他們說出自己的優缺點時，他們會說得很模糊或者說出立不住腳的話。
但是，候選人沒有必要把缺乏自我意識行為當成乙個問題，許多具有較低自我意識的人已經學會，通過在潛意識層面模擬他人的行為而正常地表現自己。
2、抵抗自我批評的候選人會表現出以下一種或多種特徵。
首先，他們往往更容易回憶起最近的錯誤或弱點，而忘記了很久以前的。其次，當他們提到錯誤或弱點時，他們可能會在語言和非語言行為中表現出微妙的痛苦跡象。因為他們傾向於在自己心裡修飾負面資訊，所以他們會以防禦性或迴避性的姿態做出反應。
第三，他們很少對自己收到的批評承擔責任，相比於制定計畫並改正錯誤或弱點，他們更會淡化它們或轉變自我角色認知，也就會從錯誤的自我認知中重新開始。
3、當被問及曾經的錯誤或弱點時，具有欺騙性的人會反覆改變他們的答案。
當然，這三個特徵中沒有乙個是有吸引力的品質，但是了解它們之間的區別非常重要，特別是當候選人表現差別很小時，HR可以以此提高招聘決策的準確性。
一旦你使用這些指導方針確定哪些因素在起作用，就會有乙個明顯的問題，即候選人是否還要在考慮範圍內。沒有一種考察方法適用於每乙個招聘情況，最重要的是考慮這個行為的嚴重程度和與所應聘崗位的相關性。
例如，HR可能會對自我意識稍差的候選人感到滿意，這適合那些與重要利益的接觸不頻繁、關係不重要的崗位候選人。同樣地，你可能會對乙個非常有才華和積極主動的候選人感到滿意，但是他們偶爾會在自我批評中掙扎，如果這個崗位不需要長期學習能力，這時候選人也是可以保留的。
然而，欺騙性是乙個不可原諒的問題。如果你在友善地詢問候選人的錯誤或弱點，或者試圖糾正候選人的欺騙行為後，候選人仍然在之後兩三次回答中欺騙面試官，那麼請直接否決掉這名候選人。你剛剛避免了乙個高昂代價的招聘錯誤！
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3樓：
這個東西大概不存在乙個統一的解釋，因人而異。
如果要客觀的去判斷，最好的辦法是去分析區域性和整體的邏輯性，當然，有時候可能不是謊言，只是單純的記憶出現了偏差。
這件事，我自己的經驗來說：無論多巧妙的謊言，其真實的部分都好像藏在褲兜裡的釘子，和候選人多說說話，磨久了，自然就露出來了。
4樓：王孫
有這樣一種場景，當你走進上級辦公室的時候，你還沒說沒做什麼呢，領導已經知道你的來意了。
很多時候就是需要這樣的一種感覺。
拿我做個例子吧，為了生活，我換了城市，各種陌生不適應，但也要有個工作吃飯啊，來到當地一家公司，保守的四線城市能有這樣一家公司的存在已經不錯了，有個分管人力的副總邀我來面試，整個面談2個小時吧，沒有乙個是專業上的問題（他不是HR），整個過程涉及的對話我大概就說了15分鐘的話吧（可能我不善表達）。之後了解到，這個角色挑了好長時間，好多人選，他們不能說不優秀，有時候就這樣， 對上了眼了，就來了感覺，其他的面試什麼的都是形式罷了。
面試的過程中，方式方法實在是五花八門，但總有一款適合你。用這種適合你的方法慢慢的去積累去總結，面個6、7千人（越多越好），就會有感覺了，甚至你看到他進大門的時候你就有了個大約的判斷。
我是屬於跟著感覺走的，雖然達不到多高的水準，還行，在用人上老闆還是充分信任的。
大體來說：
對於高層和核心崗位，一定要有背調，哪怕萬水千山，當然也要用對了方法。
有時候完全放開了要比結構不結構要好很多，看的更清，感覺更深，情景把握也要因人而異。
選人也要看你的膽略，有些人明明長時間裡不需要，甚至簡歷與面談給你帶來這樣那樣的擔心，你也可以做出大膽的判斷，說服高層，該用就用，錯了我認啊，還能把我關起來？你越這樣想這樣做，反而你實踐起來越小心越謹慎，真的挺有意思。
簡歷沒有不帶水分的，和你共事五年的臨桌同事你又能了解到什麼程度？簡歷，敲門磚而已，聽個響聲也就過去了，進了公司還是能做出不用選擇的，無非這種成本應不應該去承擔。只是簡歷的水分也要因崗位特點有所區分，有些水分甚至還是好水分。
請大家吃個栗子吧：
之前見過三個學生都是乙個學院的同職委員，可能有真，可能全真，自然可以去核實結果，有必要嗎？假的就不優秀了？假的就是弄虛作假人品不行了？
我覺得這個栗子的關鍵點是他通過這個「水分」帶來了哪些你發掘的東西和你崗位有多少匹配。 你問我最終結果?我要了2個。
還見過乙個經驗豐富，非常適合，雙方有意的，沒要！為什麼？按照她的學歷，我們兩個應該是同班同學了。呵呵，人生無處不巧合啊。
hr對候選人如何做背調？
八方錦程僱傭風險管理 首先，第三方背景調查機構會受企業的委託，針對該企業背調候選人的具體需求，定製個性化的核查專案。第二，向候選人發出授權確認函。確認後即可開始背調流程。第三，背調完畢後，會形成背調報告，然後發給企業以供參考。背調會調查哪些內容？但是背景調查不是每個人檢查的內容都一樣的，而是因人而異...
面試被候選人認為是騙方案，HR該怎麼辦？
網際網路老辛 以前去面試，也經常會被問到一些實操的問題的解決方案，我一般會很開心。為什麼呢？首先，我給你的方案如果能給你解決實際問題，能幫到你我覺得很開心，但前提是你也給我提供相應的價值。面試是乙個雙向溝通的事情，不能你在這考我，我跟你交流你還愛理不理，如果你都不回應我的疑問，那這種我寧願說，不會，...
約面試約到糾纏的候選人，該如何回答？
吃貨小喵 作為乙個求職者，基本上的考慮是薪酬，遠近，福利，如果薪酬達不到要求，自然沒有下一步的面試。遇到過很多是網頁上寫了那個薪酬，但是後續去面，卻給不了這個範圍的，樓主說的初到中級的人才和說不想流失乙個應聘者，給人感覺是有點劣勢地位。在崗求職者的時間成本求職者自己也是要考慮進去。如果hr難以回答，...