在企業薪酬管理中，如何實現激勵性與公平性的統一？

1樓：全優績效

薪酬是企業管理中最為敏感的地方，關係到每個人的利益，一旦設計不好必會帶來嚴重的後果！

要想實現激勵性必定要做績效考核，企業不做績效、何談管理？

很多公司嫌績效麻煩，於是一刀切乾脆使用固定工資，結果就是員工的積極性被磨滅，因為固定工資干多幹少都一樣，做好做壞也一樣，於是磨洋工推卸責任就成了常見的問題。

優秀的企業必須實現高績效，做到高績效應具備三大條件：高績效，這是優秀的基礎；高激勵，這是高績效的基礎；高素質，這是前兩高的基礎。

企業沒有好的業績；沒有高素質人才，再好的激勵也不一定有好的效果。

績效考核其實就是一把尺子，用來衡量員工的表現、貢獻、價值。這把尺子存在的最大意義就是：如何做到精準、客觀、公正；如何從隱性價值到顯性價值；如何從過去的表現評估當下及未來的價值；如何合理切割價值的歸屬；如何將主觀與客觀有效融合；如何對量化成本高的部分實現簡化衡量，等等。。

其實績效考核本身沒有具備很大的激勵意義，但作為激勵與利益分配的客觀標準，主要依據，其公平性，準確性的作用當然十分重大！

2樓：

激勵和公平本來就不是說不一定是對立矛盾的，公平並不是說大家薪酬都一樣就是絕對最公平。不同的人能力有高低最後的工作業績有好壞之分，所以薪酬能夠反應出員工的業績好壞，做得好多得,做得不好少得，這樣的激勵機制本來就是公平性的體現。

薪酬體系現在通常來說體現公平性的方式，乙個就是以崗為標準，基於你所從事的崗位的價值高低，這個來付薪，能夠體現最大程度上的公平性。

激勵性無非就是結合不同崗位的特點，把總薪酬的一部分劃分到通過績效考核的發放部分，通過平時的績效成果的高低給予相應部分的薪酬，激勵性要大一點就可以加大這一部分的超額獎勵。

3樓：徐廣超

很想詳細的回答一下。但時間不允許，先簡單理一下。

首先要找到理論支撐，也就是「馬斯洛需求層次理論」、「亞當斯的公平理論」和「弗魯姆的期望理論」等相關的理論。

其次，要對企業做全面的體檢，分析企業在管理中的優勢劣勢，在市場上的優勢和威脅。

然後，做好市場調查，了解公司的薪酬競爭力。

最後，結合績效管理及以上資訊，分析整理總結，提出相應的解決思路。