1樓：首席組織官
對乙個組織的成員來說，透明就是賦能，透明就是賦權。透明意味著資訊、觀點的自由流淌。
資訊本身並不是透明，真實的資訊才是透明。
技術手段會助力透明，但是技術手段本身並不是透明。
透明要首先來自於領導者自身的意識進化，願意首先選擇相信透明，把自己變得更加透明。
透明意味著領導者從神壇上走下來，分享責任和權力。
透明與參與是孿生兄弟。透明了，別人才敢參與；員工參與了，才會真透明。
員工敢於舉手提問，敢於吹哨，領導才能看到透明的價值和結果。
有透明的組織，才會有真實的個人，包括真實的領導。
2樓：大漠河
我理解這個「賦能管理」應為「組織賦能」，也就是組織由過去對員工的管控定位轉型為賦能定位。而所謂賦能就是既要提公升員工能力也要搭建平台讓員工的能量得以充分釋放。要做到這點，就需要：
1、組織高管團隊對員工進行培訓，授課同時傳輸企業理念並上下達成共識。
2、構建賦能平台，讓員工基於平台充分發揮自己的能量。比如構建生產管理平台，讓生產管理人員能基於這個平台即時掌握生產一線狀況、生產計畫完成情況等，從而達成對生產現場的高效管理。
3、構建完善的職業發展通道，因材施用。
4、構建資訊共享平台，讓員工基於許可權能即時了解與本崗位相關的工作資訊。
5、構建良好的溝通機制，做到言路暢通。
供參考。
3樓：葉老師
賦能的真諦源自主動積極的思維，亦即想清楚自己要成為什麼樣的職場人士或職場定位。有做自己主人的意識，就能將自己的潛在能力做最大程度的發揮，這就是賦能的精髓。若缺乏主人翁意識，那麼再多的協助都可能半途而廢。
下面這張圖可以協助了解主動積極做自己主人與被動消極受制於人的不同：
4樓：王小飛
又是乙個炒概念的，自己都不清楚的事情問過別人就能明白了？建議你自己先弄明白「賦能」的出處、動機、條件等客觀因素後再來談策略，這才是實事求是的態度。
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