1樓：冰藍
你自己都說了是「吹噓」，當然不聘用了。
而且，還沒進公司，什麼也不知道就敢吹牛，怎麼當高管？
來之前全面深入調查過的另當別論。
2樓：趁早
是騾子是馬出來溜溜
基於過往的經歷，深挖各個專案的規劃以及遇到的挑戰聽他介紹「業績翻番」背後的達成路徑
了解他入職之後0-6個月的詳細打法
總之對他冰山下的內容嘗試作深度探索，面經豐富的人會準備各方面問題以及回答後，面試官還會問什麼，這是所謂的提前看三步。只有順著線索繼續詢問，才有可能了解到
如果面試感覺良好，講的戰略規劃聽起來又有可落地的可能性，背調之後可以考慮錄用。其實業績翻番在網際網路這個行業算不得天方夜譚，一名高管畫藍圖的能力也是非常必要的
在薪酬結構上，績效佔70%以上，股份期權激勵在階段性目標達成後。
立軍令狀
3樓：PMP傳播者
我會讓他先出乙個完整的方案，我會去和現有團隊進行溝通他的可行性但我並不會說這套方案的出處根據自己多年經驗和團隊意見判斷方案是否可行
如果可行，我會和他溝通嘗試期間，我會給他乙份比較低的薪資方案實施成功後，我會給他乙份非常可觀的報酬如果對自己的方案有自信他一定會答應如果都不敢答應這種人也就是吹噓一下自己了也沒必要用了
團隊方面我會按照他的要求來去合理的組建超出公司合理安排的範圍的也不建議才用，畢竟要考慮公司的承受力
希望以上內容能幫助到你！
4樓：香江
現實情況下如果應聘的高管沒有一點知名度連面試的機會都沒有
一般的高管都是在業內有知名度的了解過去成功的經驗以及失敗的教訓成功率是不是高
如果判斷他是吹噓不會用的商場如戰場企業不是給你來實驗的搞的一地雞毛會傾家蕩產的
5樓：羅大有有
看情況吧，看他過去的工作經歷和業績。找乙個具體case判斷下他寫的內容是否是真的自己經手的，他在裡面做了那些主導型工作。這是面試要做的。
至於是吹還是有實力，試用期能虧多少錢。
6樓：行為能力導師楊磊
的確我也算是個BOSS，你說的這樣的場景我也多次遇到……
其實這個問題很簡單，只要聽他說說他的具體方法措施就可以判斷了，因為我了解我所在的行業，了解自己的企業狀況，了解市場需求……
從邏輯上來講，乙個BOSS如果這樣的判斷力都沒有，也就沒資格做boss了
7樓：周公論管理
如果我是BOSS，我會聘用他，既然他自認為是績效專家，那就給他機會，不試，誰也不知道結果如何。但他必須與企業簽訂《績效協議》，明確績效體系何時落地實施，以及預期結果。並且規定他的工資由固定工資+績效工資工資組成，固定工資只佔總薪的30%，績效工資佔總薪的70%。
有過績效實戰經歷的管理者都知道，績效管理通常是慢熱型的，很難在短時間奏效，它就像一列蒸汽火車，啟動前需要做大量的準備工作，一旦啟動火車頭，它會帶動所有的車廂執行，同時形成慣性，想停下來都難。
8樓：領沃人才劉彤彤
這要綜合考慮，一般情況下不會錄用。之前我在的一家企業，有個諮詢公司也這麼說，我們老闆聘用了兩家，結果啥都不是，後來我們招聘，那人也這麼說，當做完背調後，跟他說的不一樣。所以這樣的人要慎重錄用。
9樓：亞一明昊人力資源
有經驗的公司一般都會抱有懷疑態度吧。關鍵就在這個短時期了，什麼叫短時期？幾個周還是幾個月？
仔細想想，聘用高管一定是業內資深人士，對行業有一定理解的，為什麼只有這個人說可以短時期內翻番？這個人對公司了解多少？公司產能，產品定位，產品優勢，內部協調溝通，團隊能力，領導能支援的底線，等等等等，這麼多問題都還沒了解清楚呢，就直接說能業績翻番，這話說出來你信嗎？
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