1樓：是cc呀
看公司招人需求啊，拜託這是工作，不是繼續深造，導師選學生，對比過去的教育背景。
如果招人那麼簡單，那機械人完勝HR啊，直接篩選簡歷就ok。
一般情況下，企業招聘流程如下：
1.確定招聘需求
根據崗位空缺，業務增長等情況進行擬訂
2.撰寫崗位描述、崗位職責等
工作崗位要做啥，期望找到的人是啥樣，公司能提供給應聘者啥等等3.招聘渠道
校園招聘，網路等等
4.面試
一般網申是初步篩選，符合硬性要求，可以網測。接著一輪又一輪面，有的是hr面，有的是業務經理面。比較hr對具體的業務熟悉程度肯定不如專業的人。
5.後續跟進
2樓：露娜職業諮詢師
學歷只是參考資料
最關鍵的還是人
用人部門的領導喜歡哪個人？哪個人才是他希望加入團隊的大家能夠在一起做事的，這個才是關鍵
至於學歷這種東西，說到底就那麼回事，敲門磚而已，沒有不行，有了不能說明你就一定是優秀的
3樓：
感覺都不是HR在回答嘛。
來來來，作為乙個做了10年以上招聘的人來回答：
1.如果公司對學歷有要求，選符合的；
2.如果超過兩個符合條件1，選便宜的；
3.如果沒有學歷要求，選最便宜的；
看到沒，對於大部分公司來說，價效比才是王道。
4樓：孫曉鳴
首先，題主要先確定乙個前提，部門要乙個什麼樣的人。
其次，這個部門的負責人挑人的喜好是什麼。
再次，三位候選人的背景是什麼，擅長什麼工作/技能/業務，期望什麼職位，現在的薪資是什麼，期望多少薪資，公司能給的薪酬是什麼。
最後，這三位候選人誰是真在看機會的。
從學歷來篩選或者推薦候選人，可以，但是，不是必備條件。
5樓：老王
我來說個簡單的排序：工作意願＞工作能力＞工作經驗＞學歷，起碼我這個領域是這樣的，另外補充一下，我單位按照招聘簡章來說實習生最低要求是研究生，以上。
6樓：Ricky
作為HR，我表示
第一，看期望薪資是否匹配
不匹配的委婉暗示下，是否有可談的空間
沒有，篩掉
第二，看是否路程遠近
超過1.5小時的，直接問下，你每天3小時是在路上的不接受的也不打算搬家的，篩掉
第三，簡歷有沒有硬傷
工作經歷是否連貫，是否有空白，是否有不合邏輯的經歷解釋不清楚的，篩掉
第四，看背景
是否有不喜歡的地區
或者面試官特別不喜歡的點
有的，篩掉
第五，看意願度
你看上人家人家也不一定看上你啊
看不上我們的，篩掉
剩下的，送給部門，進入面試流程
7樓：弦音迴響
以我所在行業的經驗隨便說說。
我們這行業除了頂級大廠算是很不看重出身了，簡歷是加分項，那也得是本身能力合格的基礎之上。
能力不行那肯定是pass掉，能力相差不多接近會優先選擇學歷漂亮的。
其他行業不了解，我們這HR看著簡歷決定候選人的情況是不存在的。
8樓：麥克聊職場
既然都已經是面試者，就說明已經通過了簡歷篩選階段，就是說從簡歷上來看都符合職位要求的基本條件了。
但是題主問HR會選擇哪一位面試者，這個問題缺少乙個大前提，就是面試者應聘的是什麼職位，職位要求又是什麼？
無論選擇A、B、C哪一位，都應該是根據公司發展階段，職位要求，過往經歷，以及積累的經驗，所具備的能力來綜合考量的。如果單純從學歷和學校，或者專業是否相同的方面去評判選擇誰，那也不用來面試了。
既然來面試了，就必然要看面試中的表現，根據面試結果決定是否進入下一輪面試。
同時，如其他答主所說的，HR並不是最終決定權的人，儘管HR通常有一票否決權，那是對候選人對過往經歷弄虛作假，或者被查出有嚴重違規違紀甚至違法記錄，以及對其價值觀，性格缺陷，團隊精神，應聘動機，穩定性以及是否能夠適應企業文化等方面有重大顧慮，才會鄭重向用人部門提出，甚至堅持不予錄用的決定。其他，主要是看用人部門的意見，畢竟，是用人經理承擔新入職員工的日常管理，對他的業績負責，並保證團隊內部平衡。光簡歷光鮮，能力不足，還沒有學習態度和團隊合作意識，是用人大忌。
當然，公司挑選候選人ABC，優秀的候選人也在挑選公司甲乙丙的offer。所以，優秀的HR不會輕易放過任何乙個潛在的人才。
9樓：惡少惡言
第一，看你的工作是個什麼工作。如果你是個非博士不可的工作，比如你這是個高校找講師，要求必須博士學歷，那麼，否掉第乙個，其餘兩個，讓業務考官去選BC
如果我是個一般的入門職員的崗位，留下A給業務考官，因為BC年紀大，而且學歷超過我要求，我不需要博士，擔心offer給了也不來，而且薪資期望不同。
第二，看如果我招聘的職位對最高學歷和年紀沒有任何要求。那看在面試當中的表現，挑選相對聰明伶俐，溝通有邏輯，五官端正，說話更有條理的，送到下一輪讓業務考官去選擇。三個都符合的話就三個都送。
第三，如果我是社招面對的是有工作經驗的人，那麼我會看誰的工作經驗豐富，誰所幹的工作更加過硬，誰的工作經歷和我的需求更為接近。而不會單純的在判斷學校。
我理解你的初衷是想問乙個人本科學校不好。是不是構成原罪，後面高階學歷通過後續學校的提公升是否可以彌補這種「原罪」。那你還不如直接把問題改成這樣，你問乙個HR招哪個，是把乙個人應聘的全部判斷都壓在了學校牌子上，那沒有任何乙個公司會已這個標準招人。
所以我不用看也知道沒有任何乙個人會以hr的身份正面接你這個問題。因為現實世界不是這樣執行的。學歷只是乙個基礎條件，而不是入選標準。
當然說句打擊你的話，某種意義上說這種「原罪」是你沒辦法抹去的。當兩個人其他條件都相當的情況下，必然hr會挑選一些細微的差異讓他們在一定要2選1的場合做出最後的決定，這種時候可能本科學歷就會變成挑選標準，但是這是建立在其他方面都相當的情況下，本身這也是小概率的。
10樓：pansz
HR沒權力決定要誰，業務團隊才有權決定。
甚至，HR通常也不會決定不要誰（雖然HR確實有否決權），因為HR如果非要否決乙個業務組想要的人，基本是自己給自己挖坑，刻意製造內部矛盾不說，憑空增加自己工作量。
所以答案是這幾個的簡歷從HR的角度都必須得過了，然後扔業務組看，趕緊求人來面試是真。
至於業務團隊讓不讓過，那就不是學歷的事了，而是與具體經歷經驗相關。
HR扔給業務的簡歷業務未必願意要，業務要了然後HR通知人家來面試人家未必來，人家來面試了業務未必能談得妥，業務面試談妥了你發offer人家也未必肯來，人家來了走過試用期也未必肯留。。。後面還有那麼多不確定因素，哪個HR敢在篩簡歷階段把這樣的簡歷篩掉？
HR也是有KPI的啊。敢像題主這麼玩，HR自己的KPI都過不了的。
11樓：無缺草
雖然對外聯絡通知和入職手續等都是由HR承擔，但大部分崗位都是由業務部門做最終選擇。尤其高學歷人才、技術型人才，必然有更高層級的決策。HR只做資歷和基本素質的審核和初步篩選，或者有時可以直接確定一些低階崗位（前台、保安、普工等）。
其次，上述三人學歷差異不大。學歷相近的情況下，個體的工作能力高下和學歷幾乎無關（能力差十倍也很常見），要看真刀實槍的實戰能力。
並且博士大多偏向理論能力，動手能力通常還不如碩士。要根據崗位需求來具體選擇，還要考慮薪酬的雙向匹配度。
12樓：ZFQ說
招聘選的是最好的人嗎？不是，我的經驗教訓告訴我招聘是要找最合適的人。
如果這個崗位要求能力80，薪資80，有這麼三個應聘者：
A：能力100，要求薪資100
B：能力80，要求薪資80
C：能力60，要求薪資60
我作為面試官，選擇優先順序是B>C>A.
A很優秀，但不適合這個崗位。如果真的招聘了，最大可能是一段時間厚離職，因為無法滿足她的薪資及職業發展需求。甚至C有可能通過一段時間培訓都能達到崗位要求。
所以，參加面試前一定要先看崗位簡介，人在找崗，崗也要找人，強行拉郎配得結果就是大家都不開心。
以上是乙個曾經負責的部門有超過30%離職率的真實教訓（第一次負責乙個部門，真的把能找到的最優秀的認招了進來，結果第二年哭了 ）
13樓：陳小宅
HR的工作內容，就沒有「拍板定人」這個專案。
很多應屆生或者職場新人認為，公司要錄用誰、要裁掉誰，是HR說了算。真相其實往往相反，HR一點發言權都沒有。
大多數時候，HR負責從一大堆簡歷中篩選出與JD大致相符的，這就已經很幸苦了。
你說這三個面試者都符合JD？那還等啥，趕緊推給業務部門leader呀，前期任務完成，HR終於可以喘口氣了。
至於最終會留下誰，大部分時候是由業務部門決定的。
除非各個候選人薪資差距太大，這個時候HR會進行薪資洽談，會在業務部門同意的情況下，留下價效比最高的候選人。
14樓：格格
關鍵要看招聘什麼崗位，什麼級別，公司處在什麼階段，直接領導好哪口，三位候選人的能力哪個更匹配公司。當然如果非要選，那就選學習最好的那個，至少證明學習能力強
15樓：luna lo
貴公司的薪酬給到的是否能達到候選人的預期值？三位專業能力如何，溝通能力如何？之前的工作經驗怎麼樣？管理能力以及是否有相關經驗都是大於專業考量的。
還有就是一定是看用人部門給到的面試反饋情況，再決定發offer給哪位候選人。
16樓：劉華
首先，主動投遞，說明面試者最起碼是認可公司及崗位的（前提1），主動權在HR及公司；
初試前，如果簡歷量大，說明公司很吸引人，從最少篩選工作及最優候選人的角度，沒有博士要求，選擇A：因為基本面最硬，通過率最高，而且碩士成本比博士成本低，未來培養、塑造較博士容易；如果有博士要求，選擇B：基本面硬，通過率高，提高招聘效率；
初試前，如果簡歷量一般，說明公司不那麼吸引人，就不要在意博士要求了，選擇AB，簡歷量很少，選擇ABC；簡歷量低的時候，通過增加初試人數，以提高後續環節人數；簡歷量高的情況下是可以從其他更多候選人裡篩選了。
其次，如果是主動投遞的，且初試已經通過，需要向用人部門推薦複試的情景下，說明各項基本條件的符合公司要求的（前提2）；根據崗位情況推薦，以減少用人部門面試時間（不是所有用人部門及部門領導有時間有意願來面試那麼多候選人的）：一般研發及技術崗，A，成本低，技能要求可以達標；專業要求高，B，基本面硬；部門有博士偏好，B，基本面硬，部門有偏好那就是通過率高。
2、看到求職者資訊，邀約面試者來公司面試；說明面試者不知道公司在招聘或不知道公司，主動權在求職者，此情景只能根據公司條件進行判斷了；
3、複試都通過了，用人部門糾結最後錄用誰，找HR做推薦，選A；基本面硬，碩士成本比博士成本低，未來培養、塑造較博士容易。
如果可以，你會選擇fgo中哪一位從者來當你的上司或者同事
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