1樓：生涯諮詢Cana老師
2023年最後一天看到這個問題，剛好也是今天跟朋友聊到的話題。先說說我跟朋友的聊天。
這個事情在我們HR看來透出幾個不正常之處。第一，面試時間過長。第二，一直不明確崗位和薪酬區間。第三，對於經理級面試，面試問題過細。
我就這個事情裡面試官不具體告知崗位這一點，猜測有如下原因：
1、用人部門對於崗位設定不明確。在一些公司，用人部門是新設部門或者業務流程調整擴大新增崗位，又或者之前部門全體人員離職重新招人組建。這些情況都會導致短時間內，用人部門負責人對所需崗位不清晰，包括崗位職責、人數、職級、能力和未來發展等。
所以，用人部門在面試過程中，只要業務相關的候選人，都會找來見一下，尋找靈感和方向。在這過程中慢慢清晰候選人的自畫像。
所以，這種情況下，候選人面試成功機率不高，因為面試官連面試標準都還沒設定好。
2、僅想從候選人口中套取經驗。一些公司在新設立乙個崗位時，對標行業內或相關行業的崗位，希望可以邀約到這些行業崗位的候選人進行面談，但由於此類行業崗位薪資要求較高，公司可能無法給予，挖角顯得不現實，退而求其次，希望從候選人口中得知這些崗位的工作流程，來進行複製，尋找一些有潛力的候選人來培養，又或者內部調人做此工作。所以，面試官在邀約時不會具體告知什麼崗位，因為本來公司就對此崗位不了解。
所以，如果碰到這種情況，面試官的面試問題會很細緻。當然，最後面試有結果的機率不大。
3、為了解決當前問題而從候選人中尋找方法。一些公司在推行某些方案碰到難題無法解決，會通過招聘這種方式，從有經驗的候選人中獲取他們想要的答案。而招聘崗位本來就不存在，所以面試官沒想好，也可能不透漏具體崗位和內容。
這種情況下，面試官的問題會問得很細，而且都是問解決方案為主。當然，這種情況面試也不會有下文。
4、內部意見未達成一致。有時候HR接到招聘需求時，用人部門和高層領導對於崗位的設定沒最終達成一致意見，但由於工作推進比較急，用人部門會給個大方向，讓HR先開始物色人選。所以初次邀約面試會對崗位做模糊介紹，需要就候選人情況再來確定。
到了二面三面後，面試官對候選人的情況做共識，再給出最終的崗位。這類面試是讓用人部門和高層達成一致的過程。對於候選人，即使入職，也可能面臨工作內容不清晰的窘境。
畢竟，雖然面試過程對候選人是否錄用做了共識，但對此崗位的工作細節還是比較粗略的。未來到了工作崗位還是可能面臨雙方力量相持不下，命令相矛盾的情況。
5、公司急需大量人才。這種情況在保險行業比較常見，一般邀約不會太明確告訴你什麼工作內容，說辭比較高大上，目的是先把候選人邀約到現場增加錄用機率。一般面試的崗位以業務員為主，即使不明確叫業務員，其他崗位也多多少少跟銷售沾邊。
以上是比較常見的五種情況。這些情況說明，公司無意招聘或者對崗位想法不成熟，內部管理比較混亂，又或者需要大量的人，需要邀約人到現場。這對於候選人來說，去面試是一種經驗的累積，面試過程可以幫候選人再判斷公司的情況，再下結論。
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2樓：呼啦啦
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