1樓：
題主的意思是要當面跟你說
「前老闆是砂布。看什麼看，你也是」嗎？
面試最重要的資訊是
企業傳達:我有什麼條件，要什麼樣的人
面試者傳達:我有什麼能力，需要什麼樣的待遇為啥非要在無關緊要的事情上浪費精力呢？
2樓：貝多
有乙個小技巧可以參考，針對每乙份工作進行連環三問，這份工作是怎麼找到的，在開始這份工作前是什麼吸引你的，為什麼不幹了？從最遠的工作經歷問起，問到最近工作，如此反覆，中間再插科打諢下，答案已呼之欲出。
3樓：
額，我不知道是否有相關的理論。
我自己總結了乙個關於離職原因的「雙因素理論」。
乙個人的離職原因，一般可以歸結為兩種：
一種是出於短期因素（直接原因）：變故，不可抗力，衝突等。
一種是出於長期因素（根本原因）：職業發展，家庭因素等。
一般人離職呢，也只有兩種情況：
1、短期因素太充足：
比如說公司倒閉了，這我肯定上不了班吧。
比如說公司欠薪三個月了，毫無能給付的跡象，再繼續待著恐怕要餓死。
比如說家裡出了大事兒，至親去世，公司不讓請假。
2、短期因素和長期因素交織：
這時短期因素主要是衝突，勞資糾紛，上下級衝突，同事衝突，客戶衝突等等。
而長期因素主要是現在工資低，可預見的以後工資依然低。
這裡的工資呢，其實要解釋成總體薪酬。
所謂總體薪酬，不僅包括企業向員工提供的經濟性的報酬與福利，還包括為員工創造的良好的工作環境以及工作本身的內在特徵、組織的特徵等所帶來的非經濟性的心理效用。
企業向員工提供的總體薪酬，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬兩個部分：
經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津貼及企業向員工提供的各種福利；
非經濟性薪酬包括工作本身、工作環境和組織特徵三個部分。
我可以找一位大佬來做驗證
馬雲：員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:
1、錢,沒給到位; 2、心,委屈了。
錢沒給到位講的是長期因素，賺不到錢。
心委屈了則是描述短期因素，起了衝突，心裡不爽。
再說會到面試的實際情況：
不太會有非常充分的短期因素，一般都是短期因素和長期因素交織。
但是候選人只會提供乙個短期因素，或者只提供乙個長期因素。
所以，當候選人說自己的離職原因的時候，面試官需要判斷的是：
這是短期因素還是長期因素。
如果是短期因素，那就要追問：
為了這點小事兒就離職，是不是太不成熟了，應該還有更加深層次的原因吧？
如果是長期因素，那就要追問：
這種情況應該不是乙個短期情況吧，為什麼之前不離職，現在並不是招聘的旺季，為什麼不選擇再過一段時間離職，偏偏是現在離職呢？應該是有什麼直接原因導致你離職的吧？
這時你就會得到你想要的答案。
如果候選人還是跟你繞圈子，他要麼是為了維持面試場上的體面，寧願放棄通過面試的機會，也不願意把離職原因告訴你；要麼就是有恃無恐，我就是很牛X，我就算不告訴你離職原因你也會錄用我的。
方法很簡單，相信大家一試就會。
4樓：江荻
除非在職被人追，否則，無論主動離職還是被動離職，原因都不大好講。作為面試官，你要判別的不是真實離職原因，而是求職者到底塗了多少粉，整了多大的形（去偽存真）。作為人類，我們的自我認知總是高於他人的評價，上下浮動20%屬於正常，超了一定有問題。
面試官不是人民預審員，在A公司幹的不爽也不意味著在B公司就一定幹不出來。反之亦然。儘管通過問詢離職原因來挖掘內心真實想法不是深入了解求職者的最佳路徑，如果一定要這樣做，那你能做的也只有想方設法建立信任。
反正，類似「坦白從寬抗拒從嚴」這套在這裡發揮不了什麼作用。
5樓：
花很大力氣了解應聘者的真實離職原因，不划算！乙個應聘者最大的價值是這個人的本事，挖掘實際本事出來才是最需要花時間和精力的。
找對人，提供可靠的待遇和福利，有發展的機會把人留下來才是正事。
至於為什麼離職，只是為了防止一些惡性事件存在，只要沒這些大毛病，作為人才就是可取的。
不需要把更多的時間和精力，花在無效的付出上。
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