1樓：法自然
這種情況建議可以引進人才測評系統，面試邀約後直接發給候選人乙個測試鏈結，測試是限時的，做完之後報告你可以直接看到，後續面試時也可以依據測驗結果更有針對性的開展會談。
至於測驗的種類，則看你們公司的需求了，諸如mbti職業性格測試、disc職業測試、職業動機測試、職業錨測試、九十項症狀清單scl90等都是在企業招聘中經常用到的測驗。
關於合作的平台，你可以接觸一下寸辛測評，我的上一家公司和他們合作幾年了，據說服務還不錯。
2樓：HR 阿紫
這個問題和《如何通過短時間交談和觀察判斷候選人人格特徵和價值取向》問題相類似，兩個問題我用同一種回答。
人是非常複雜多變的，大部分人連自己都不了解自己，何況去了解別人。但是提高面試的崗位匹配率確實是我們招聘HR乙個非常重要的工作，人招對了，其他問題都可以解決。人一旦招錯了，後面再使用什麼培訓激勵績效手段，可能都沒什麼用。
我會從四個方面來講述如何判斷候選人冰山以下部分的特質：
1、作為HR我一般使用行為面試法比較多，通常來說就是在什麼情況下，你承擔了什麼任務，採取了什麼行動，以及最後的結果如何。這點也適合對候選人價值觀的考察，關鍵是對問題的選擇以及細節問題地挖掘。性格特點都是通過行為表現出來的。
2、相人術：曾國藩的《冰鑑》。: 邪正看眼鼻,真假看嘴唇; 功名看氣概,富貴看精神; 主意看指爪,風波看腳筋; 若要看條理,全在語言中。有興趣的夥伴可搜尋具體內容。
4、直覺：如果在面試中，候選人引起了你的緊張感，你希望通過自己專業的素養吸引候選人加入你所在的公司，一般來說這個人靠譜的可能性很大。這不是我自己的總結，也是從其他招聘文章中看來的，但我確信這是乙個好辦法，就是這樣的候選人可遇不可求。
3樓：
我沒有什麼建設性意見，只是我面試了好多次，都是技術面過了然後死在了hr手裡……總的來說我應該是乙個做事認真負責，性格溫和，能與別人友好相處的人，可是為什麼每次都會栽在hr手裡我也很無奈……
4樓：功夫HR
看了前面的回答，文字好多，頭暈。
土方法的話，我會選擇增加盡可能多且有工作閱歷的面試官，面試結束後主動詢問他們對候選人如性格上的評價、為什麼這麼評價等，當然詢問也最好有技巧，能讓對方願意說。
洋方法的話，多問前輩，多觀察前輩怎麼做，看人才測評的書或漫畫（不至於看不下去），多和人才測評機構溝通，豐富自己的專業知識。
5樓：許飛
其實現在很多公司的實習生專案很不錯，先以實習生的身份進去。大三或者研二開始，半年的時間足夠公司與學生之間相互足夠了解，那樣到了找工作的時候大家都免得有一種被騙的感覺。其實個人覺得不管是公司也好個人也罷都沒有絕對的優秀就能把工作做好，但是找到雙方滿意的合作夥伴就是最完美的。
6樓：
首先要先判斷本身企業文化的風格，一般大分類就是業務上激進和保守兩型別，然後是制度上是比較死板的還是比較靈活聰明的... 然後需要考慮招聘的崗位是需要風格契合還是需要風格互補。
再考察候選人的性格。 你可以讓他描述一下他合作過的歷任老闆中，最喜歡哪乙個，為什麼，最不喜歡哪乙個，為什麼，以及每個公司離開的原因（要追問詳細，不能隨便回答乙個就停了），來考察候選人適合在什麼氛圍中工作。
7樓：跟屁蟲
招聘HR在面試過程中，通常有以下幾個問題幫助看人。
1、 激勵你的人是誰，為什麼?
招聘者能透過答案一窺候選人面具下的真面目，此外，這個問題的回答也可以凸顯一些面試者尊崇的行為模式。
2、 如果你明天要開一家公司，它的三大價值觀是什麼?
每一段良好關係的開始都伴隨著信任和一致的價值觀。在問題的答案裡，面試官可以洞察誠實、正直等因素在候選人心中的優先順序。
3、 如果業務的優先順序發生了變化，你會如何幫助你的團隊理解並執行更改的目標?
任務變更在每家公司每種工作中都可能發生，因此招納的員工要靈活且有能力應對改變。主動且有同理心的員工，而這些職業技能會幫助他們在團隊裡更好地工作。
4、 你覺得什麼技能是自己缺失的?
優秀的員工知道學習永無止境，他會有強烈的好奇心以及學習慾望，總是希望在某些方面得到更好提公升。這種正能量也不是每個人都擁有的，但它還可以感染帶動許多人。智商不高而情商較高的人，學習效率雖然不如高智商者，但有時卻因其鍥而不捨的精神反而學得更好，成就更大。
5、 你能教我一些我以前從沒聽過的東西嗎?
求職者對於這個問題的回答可以揭露幾個品質：這個人是否願意在開口之前花時間來思考;在講某個主題時，是否有能力給不了解的人解釋清楚;教授他人時是否有同理心，比如停下來問問「這樣說能理解嗎?」
8樓：
1.設定有衝突的情境問題來讓對方回答，但是情商比較高的人是無法通過此項考察出來的；
2.對方在面試中的一些細節表現觀察，但是也因人而異；
3.沒那麼神秘，直覺吧，面的人多了，自然而然看到對方就會有聯想這個人跟我認識的某人是同一類人；
另外，通過筆跡或者對方對待前台、門衛的態度也可參考，通常應聘者在跟非面試官接觸時會比較放鬆，容易暴露本性。。。
9樓：nana
獵頭可能這方面就要有優勢一些了。有的獵頭會跟候選人很久，私交也深厚，能充分了解乙個人，同時能了解企業「性格」和這個人是否匹配。
10樓：王大苗淼公尺
我媽做HR蠻多年了。去年高中的暑假的時候去她酒店幹活掙點錢。驚然發現她能看面相識人，而且特別準。
起先跟著她的小秘書不信，後來跟著她面多了幾次試乾脆攙著我媽出入辦公室了，所謂面由心生……
11樓：
性格因素？這個招聘不太可能看得出來。
通過一面之緣能看出應聘者的性格，我還當什麼HR，直接去擺攤相面了。
通常情況下，性格不太可能會影響工作的質量。
因為作為乙個崗位，必須會有相對應的崗位說明書，這個崗位什麼必須做，什麼不能做，這些都是說死的，會以績效考核的形式去評估，如果說績效考核成績長期不滿意，是培訓後調崗還是辭退這又是另說了。但「難纏的，自私的，耍各種花招的……」這些主觀評價算哪樣？能夠量化考核麼？
難纏指的是什麼？錙銖必較？我可以理解成細心麼？
自私又指的是什麼？基於自我利益容易產生過激反應，我可以理解可以通過績效充分控制麼？
耍各種花招又指的是什麼？拈輕怕重？如果有明確的崗位劃分，這算問題麼？
通過嚴格完善的人力規劃，企業用人不太可能出現如上問題，招聘雖然重要，但並不是萬能的。
12樓：
碰到過很有經驗的應聘者做好充分的準備，甚至把面試者的背景調查都做了，哪個學校畢業的？過往經歷。所以這樣的應聘者都已經設定好了一些議題，而且有意無意的會迎合面試者。
應該說每個人都有特點，關鍵看你怎麼發現他的特點，用好他。不過很贊同 @吉爾的觀點，試用期是乙個非常好的工具。
13樓：Michael
留十分鐘的時間，問問面試者的童年經歷，問問TA小時候與爸爸媽媽的關係，問問TA印象中印象最深的覺得被傷害的三件事
又或者，讓面試者畫一副畫，元素需要包括房，樹，人。有經驗的心理諮詢師可以通過這幅圖畫去對面試者的性格，心理甚至三觀作個大概的分析。
人的心理，性格基本上都是在童年時期形成的。小時候與爸爸媽媽的關係如何，有沒有受過一些比較嚴重的創傷，直接影響TA的心理性格和人際關係的處理
14樓：
越來越多的企業關注的候選人在面試的能力，從而測試在面試的能力也占有一定的權重。通過案例研究或某些公司要求考生列舉案例來測試候選人在面試的能力。例如，有乙個業務要求考生當場提出計畫舉辦乙個創意類的籃球和他的兄弟，或者要求考生，如果你需要學習一門新的計算機語言，你會怎麼做，或者直截了當地問考生回答如何重新設計自動取款機。
一些高科技公司或聘請IT企業具有創新和思維敏捷的員工的能力，經常在推理測驗考生面試。例如，乙個軟體公司，推理問題是這樣的：發射不均勻的繩用了乙個小時，乙個半小時，以確定如何使用它？
有些公司甚至會出一些問題需要大量的計算。
15樓：gqdw
試用期你可以那個的，現在都是雙向的，你可以不要人家，人家也可以走，這都不是事，你覺得他自私，那麼多發他乙個月工資讓他走就行。換句話說，他覺得你的公司不怎麼樣，提前乙個月給你時間招聘，然後再走就行了。
16樓：
性格很難從面試中體現出來，因為無論怎麼提問都可以有預先準備的答案可以解決。
所以這種情況一般有2種解決辦法：
第一種是不停地提問，問到他答不出來為止，只有這時候他才會表露真實的應對能力
但是如果他試圖套用標準答案，直接淘汰
第二種是通過試用期考察性格
通常使用試用期考察的比較準一點
17樓：小公瑾
親們，你們要鬧哪樣啊，乙個合適的性格量表不就搞定的事嗎。。。。。。別告訴我你們招聘的時候不用量表，人力資源管理的精英出來說說嘛
18樓：Gavin Xu
作為乙個專業的苦逼HR，而且是最苦逼的recruiter，終於在知乎上看到了個還算靠譜的面試問題，內心很激動。
題主問：考察應聘者的性格特點，我只能說按照目前的面試技術，應聘者的性格特點基本上很難有準確判斷！面試官得出結論很容易，但是準確判斷基本不可能
為什麼呢？
1、面試時，每個人都會下意識的進行偽裝，雖然經驗豐富面試官可以將偽裝破除，但是候選人在面試壓力下，偽裝下會是另一層不真實的表現
2、即使同樣的結構化面試題，對於不同的面試官，不同的提問方式都有可能導致不同的結果
3、目前所有的性格測試題都要在乙個相對安靜的環境中進行，而且還需要45分鐘到1個小時才能有個傾向性的結果，而且這個結果可能是錯誤滴。我個人就曾做過兩套測試題，結果大相徑庭；回到面試的環境下，個人很難自己思考回答出最符合自身性格特點
那性格測試還有意義嗎？
有性格測試的目的不是擇優，是劣汰，而且可以根據心理傾向性對員工的工作安排更有針對性
19樓：
結構化面試就是解決這類問題目前最有效率的方法，但是結構化面試需要有整個一套規範的結構化面試流程。盡量對面試人員進行培訓，至少懂得怎樣提出結構化的問題。
20樓：趙老三
有很多測試工具可以用的，但是我建議你應該職業一點。
HR不應該把自己的好噁情緒帶到工作中，你不喜歡不代表這人不能幹。
結果導向的考核方式是目前市面上可見的最重要的考核方式，你應該專注於結果。
而至於個人的職業精神的培養，才是你需要做的事情，人都會有缺點，而HR能做的就是怎麼把他的這種缺點用職業的精神和素養來暫時的取代掉。
至於8小時以外的他，跟你公司一毛錢關係都沒有。
面試官面試時當面拒絕應聘者好嗎？
Q部落 站在應聘者的角度，雖然不開心，這個是能理解的。但是，應聘者最好需要更理解，出現這個現象也正常，因為畢竟你們非親非故。面試方其實也有需要有注意的地方，比如提前告知應聘者面試安排 包括提示應聘者現場會給出應聘結果，不搞突然襲擊，也不搞繞彎彎，瞎浪費時間 這也是所有公司應該展現的招聘素養。畢竟招聘...
如何看待面試時拒絕做筆試題的應聘者，以及如何處理這樣的事？
takaray 首先到底有沒有搞懂為什麼要面試？1 筆試是需要的，但是請貼題。我之前遇到乙個獵頭推薦的乙個初創公司，給了乙份考智力的試題。emmmm?2 請靈活變通，如果是剛畢業的學生，你出筆試會讓你省得很多事情。問題是面對行業的大牛或者是資深的管理人員，也用這種方式？3 請一定要清楚，為什麼要面試...
跨專業面試時該如何回答「與其它應聘者相比你有什麼優勢」？
Bry的嚮往生活 專業不對口，如何跨專業爭取到面試？1 專業跨度大，真的沒有希望嗎？2招聘的網頁上，其實明確要求寫了，應聘者需要有計算機課程背景。因為這個硬性要求，我的求職導師都覺得不太可能爭取下來這個面試。可最後，我還是順利地獲得了面試資格。2 專業不是門檻，核心技能才是關鍵 我仔仔細細地研究了招...