1樓：鹽選推薦
為了提高員工的積極性和工作效率，和員工的一對一溝通是非常有必要的，但很多管理者在和下屬的溝通中都不得要領，我分享一點我的經驗，管理者可以遵循以下四點引導員工，和員工進行有效溝通。
一：人是很難改變的
我們要把注意力放在挖掘和理解員工的主觀意識上。
所謂主觀意識，就是一名員工對自我成長的期待，和對自身行為的認知。
比如， 一名員工，希望通過 2 年時間，成為公司的年度優秀員工，這就是對自我成長的期待。這樣的員工，具備強烈的進取心，我們只需要幫他創造更好的外部環境，比如給他更大的空間和授權，給他更高的標準。
再比如，一名員工總是遲到，但他並不覺得這有什麼問題，反而總是找理由解釋。這就是對自身行為的認知。當一名員工擁有這樣的主觀意識，我們很難通過管理或者培訓改變他。
我們唯一能做的，就是用一些制度，約束他的行為，讓他更守時，而不是指望他具備自主的時間觀念。
乙個人的主觀意識，長時間積累之後，會沉澱成乙個人的基本素質。關於人的基本素質，有乙個結論，雖然很多新任管理者並不能理解：
乙個人（的基本素質）是很難被改變的。你看到的，就是你看到的。
看到這，也許你會充滿疑惑：
既然人是無法改變的，那我們花錢花時間，給團隊做培訓，還有什麼意義？
答案很簡單。
因為人的基本素質是很難改變的，所以在培養人的過程中，不要試圖改變乙個人的基本素質，要找到素質和能力的結合點。人是管不住的，要用事管人。在管事的過程中，理解和尊重人。
理解和尊重人，就是理解和尊重乙個人的主觀意識和基本素質。
所以，越成功的企業，在招聘員工時，越看重員工的脾氣、秉性等基本素質。然後再投入大量的時間，把他們培養成公司需要的人才。
他們不會把時間花在，無法產生效果的事情上。
二：了解員工的主觀意識
當我們接受了——人是很難被改變的——這一事實。接下來要做的，就是要多花時間了解乙個員工，尤其是了解乙個人的主觀意識。這是一名管理者，評價員工和選拔人才的重要一步，主要形式就是一對一溝通。
首先，我們要了解乙個員工對自我成長的期待。可以問類似的問題：
最近有沒有哪件事，特別想做好？
今年對你來說，什麼事最重要？
在我們公司，你希望取得什麼成就？
在這個行業，你希望成為什麼樣的人？
怎麼看待加班的問題？
其次，我們要了解乙個員工對自我行為的認知。可以問類似的問題：
你最看重同事對你的哪些評價？
你最看重我對你的哪些評價？
你希望自己的哪種能力被重視？
你想參加哪種型別的培訓？
你在哪一方面積極影響了同事？
你在哪一方面有明顯的不足？
通過這兩方面的問題，我們可以了解到員工的主觀意識和基本素質。
了解這些之後，我們還要提醒自己，這些是很難背改變的。
2樓：何文蔚
其實，不論職場新鮮人、新手主管、高階管理者，都得領悟溝通力的精髓，才能提高做好事情的機會。同時，現實情況就是，大家都在溝通不良的惡性迴圈之中。
其實，上司和下屬溝通，核心就是三招：
很簡單，一切就是乙個基礎性的人性思考：「團隊在自我感覺強大時表現最佳，客戶在感覺舒服的時候容易成交」。
在工作中，任何夥伴都必然有值得肯定的地方。這不是一味討好，而是刻意訓練，讓對方知道你看見了他們的努力，這本身就是建立雙方信任關係的基礎。
很多溝通的開場白就是「問題導向」：我現在有乙個問題，就是啦啦啦啦。
你認為對的東西很可能真的是對的，但是對方依然可以不接受。因為人與人的溝通並非「1+1=2」，所以必須要尊重差異。
道理講清楚當然重要，同時情感也很重要：先花點時間想想在面前的人在乎什麼，擅長什麼，然後再使用對方比較能接受或理解的語言來對話。
其實，溝通並沒有這樣困難，只要記住三招：（1）刻意尋找每個人或每件事值得肯定之處；（2）好好講清楚溝通的目標是什麼；（3）記得要把人放在數字之前。
我們都可以好好說話，好好做事。
3樓：魏濤
你的處境我非常理解，很多領導者之前由於是業務或技術背景得，所以難免剛開始帶團隊時會出現這類情況，造成團隊敬業度下降的，建議你系統在不同環境下的溝通技巧與策略，比如：
◎事前輔導下屬的溝通策略，事前輔導容易給下屬被重視與培養的感覺，所以難度較低，但需要及時的將最後達成的共識落實到紙面上，盡量量化。
◎事中輔導下屬的溝通策略，這個環境比較挑戰，因為下屬由於錯過一次，心裡比較緊張與焦慮。你一句話說的不合適就容易引起衝突。
◎事後輔導下屬的溝通策略
◎建立與鞏固新任的溝通策略
◎激勵下屬的溝通策略
◎授權的溝通策略
◎建立夥伴關係的溝通策略等，
祝順利，魏濤
4樓：王愛平
你可以經常練習換位思考，如果我是下屬，領導這麼對我，我會怎麼樣。
同時，學習一些領導的講話藝術，有些話說出來。可以很軟很動聽，但是裡面暗藏的玄機會讓聽者乖乖就範。
也不是說一定都要和軟，軟硬兼施比較合理。比如開始你可以表揚說起，中間再說出對方的一些問題，提出要求。有必要的時候你可以明確獎懲措施。
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