團隊內嚴重分工不均，應該怎麼和上級溝通反饋？

1樓：

這種有三種方向可供題主參考：

1，情況分析後採取合適措施。先考慮公司前景vs個人發展可能vs個人職業規劃。如果公司很鍍金（名氣、成長空間），個人發展非常有幫助，那肯定是留，想辦法解決目前困境。

有時候一葉障目，你看到的不一定是事實全部，那麼你在這個團隊能否獲得很大的學習成長，將決定你採用何種策略：1，發奮做的更好，2，和領導找機會推心置腹求幫助，3，試試從其他角度或者其他人那裡找建議。當然，職場無真心話，希望你不要遇到瑪麗蘇事件，這個真的得所在處境本人分析才能具體領悟。

2，採集資料（證據），但不是為了證明分工不公，而是更好的工作建議，讓領導看到你的獨到一面。職場上很多時候特別討厭絮絮叨叨，更討厭質疑而沒有解決方案，方案寫得好，就算直屬領導不接受，也是個人積累，分析、謀略學習成長更重要。寫下來反覆改，交不交上去，你日後會有定數。

3，任正非有乙個故事：1個大學生（你懂得華為都招一流學校的拔尖學生），進入華為，洋洋灑灑寫了萬字建議，以為自己策劃能力一流、見解獨到，遠超他人，肯定重用。任正非說，建議此人送醫院做一下精神病檢查，如果不是精神病，建議立即辭退。

希望這個故事對你有啟發。

我從小就是拔尖學生，老師寵兒、學校之光，進入職場也一路順風順水。十幾年後我兩手空空，終於明白了當初我多麼狹隘、以為自己才華無敵，卻不知道，上帝給你才華不是拿來在顯眼之處招搖，而是在無人之處默默努力，讓這份才華更好發揮、更有意義，才能走到更遠。

2樓：Devin

一般情況下，上級對下級的情況都是會有一定了解的，但同時他們都不會了解的很完全很透徹。所以說要視情況而定，如果情況很嚴重，那麼就必須找上級領導去匯報，匯報的時候不要著急去河畔圖書先要旁敲側擊，反覆多次去滲透資訊，讓領導有所察覺。比如說一塊打球，喝茶聊天散步一起吃飯等等都是機會，但不要透露太多一次性。

那樣的話，領導會接受不了，也沒有給他充分的思考時間。

3樓：

我有個朋友，他最近很苦惱團隊內嚴重分工不均，想跟上級溝通反饋，就是不知道怎麼說，老大，您比較有管理經驗，您覺得我朋友可以怎麼和上級溝通反饋呢？他覺得反饋對上級和自己都是有收益的，因為如果上級的確存在資源分配的問題，可以通過反饋幫助上級進步；如果反饋下來，發現上級其實有很多考量，自己也可以從中學到很多管理思維。但是他沒有經驗，擔心說錯話冒犯到上級，老大，您覺得要溝通嗎？

如果溝通的話，該咋溝通呀？

4樓：弗蘭克王

來撒個雞湯。

假設這個上級講理，他/她在分配工作的時候心裡肯定大概對工作量有估計，那麼：

他錯誤估計了。那麼開門見山的溝通是最直接有效的；如果你怕這個引起上級的不滿，也可以提高匯報的頻次，爭取多找上級商量，把上級捲入進來，讓他/她對你的工作量有新的認識。

他沒估計錯，覺得這差不多就應該是你乙個人完成的量。解決方法同上。開門見山聊可以知道是不是你自己的工作方法或者思路有問題；把上級捲入可以實時幫你糾正。

假設這個上級不講理。

少年少女，送你一句話：要麼忍、要麼狠、要麼滾

5樓：nian1970

表現出色獲得嘉許的時候，開誠布公談，建議給他人更多機會成長。同時說明自己對某些專案很有想法，希望更多精力聚焦，建議適當調整分工

6樓：讓我來說兩句

我覺得這個問題很有意思，我想從另外乙個角度來聊聊。

我管過好幾個運營團隊，我想從管理團隊的角度出發，講講這個事情

首先領導真的不知道分工不均麼？

其實不然，基本上所有的運營leader都是由基礎運營出身，熟悉運營各個環節的工作和內容，了解工作難度，也非常清楚大家的工作產出，其實，領導並不是非蠢即壞的，也不是不懂業務瞎指揮的，當然，不排除小部分公司有這種領導啊……

我相信，大部分從基層上來的中層幹部，都是好同志！

那麼，問題來了

leader明明清楚工作的強度和難度，為什麼還會分配不均呢？

我認為，最核心的原因是：

能者多勞

因為在頻繁的工作分配、執行、反饋中，領導發現，某些同志的執行力，工作能力，工作業績，都是優於其他人的，那麼，很自然的，你作為乙個能者身上的擔子就更重了

遇到這種情況

剛剛看到一位答主提到，申請乙個助理

這個方法是沒錯的，當你的工作負荷超出太多，你可以大膽的提出你的想法，我需要乙個助理，我需要乙個實習生，我需要乙個幫我分擔工作的人

那麼你就會成為乙個小小的領導者，帶乙個小弟

然後，不久之後，又多乙個小弟

然後，你的成長速度就會快過其他人～

但是！這裡還有乙個問題，有可能是另外一種情況

能力不足

是因為你的能力不足，而認為工作的分配不均，那麼，不好意思了，你就要趕緊提公升自己的技能，提公升自己的綜合能力，各方面補足短板。

尤其是，當你更換了多個團隊，或者換了多份工作，都覺得是領導分配工作不均衡的時候，就更加要警惕是否是因為自己的能力不足導致的。

總結一共兩個可能

能者多勞

OR能力不足

7樓：嘯天

這是乙個向上管理的問題，解決問題的核心前提在於明確自己對工作內容的期待。

為什麼說核心前提是明確自己的期待，因為分工不均是乙個你感受到的問題，這個問題背後最主要的問題是目前你自身的工作內容無法滿足你的預期。

溝通成功的結果無非兩個：

1.與上級溝通後，你調整自己。可能是調整你個人對工作內容的期待，也可能是你更換乙個能夠滿足你的地方。

原因多種多樣，可能是你們通過溝通減少了資訊差，做到了相互理解，也可能是你明白了當下的環境已經不適合你了。

2.你說服了上級，上級重新調整工作分配。你解決了你真正遇到的問題，這時候其實你會發現團隊內的分工只是乙個參照物，而並不是問題本身。

而反觀溝通失敗的結果，大部分失敗都不是直接談崩，而是稀里糊塗溝通半天，你只表達了你個人感受到的乙個現象——團隊內嚴重分工不均。最後除了情緒宣洩之外，什麼問題都沒有解決。

所以理智看待這個問題，先問「團隊內嚴重分工不均」對於你而言真正的問題是什麼？

1.當前工作無法滿足你的職業成長需求。