1樓：雲智人科
《勞動合同
法》明確規定，勞動者與用人單位建立勞動關係就應該簽訂勞動合同，試用期包含在勞動期限內。求職者對於這種試用期期間不簽合同，沒有明確勞動報酬的行為，勞動法專家游雲庭認為，這是用人單位有意規避《勞動合同法》。他們不按照正式錄用工人的程式使用勞動者，這樣勞動者不論是找單位仲裁或者向勞動監管部門舉報，都可能因為證據不足而無法維護自身權益。
因此，他提醒求職者，進入單位後應該多留乙個心眼，利用錄音、錄影或者其他方法證明自己確實在該單位工作，那麼，一旦其向勞動監察部門提供相關證據舉報或者提起勞動仲裁，單位將承擔相應的法律後果。在試用期問題上，需要強調以下幾點：
(一)試用期是乙個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同
。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。
因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險
和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。
(三)試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者乙個星期，可能是乙個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限裡。不管試用期之後當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
(四)勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
(五)禁止設定變相試用期。有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
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