1樓：合易管理諮詢
一、什麼是工作分析？
工作分析是對組織中某個特定職務的設定目的、任務或職責、權力和隸屬關係、工作條件和環境、任職資格等相關資訊進行收集與分析，並對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程，也叫「職位分析」，指對乙個人所從事的某項工作或任務所進行的全面分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模組具有舉足輕重的影響。
二、如何推動？
要推動工作分析在企業中的發展，可重點借助以下幾方面工作
（一）組織職責梳理
當企業出現有重要領導抱怨職責不明或較多人員抱怨崗位職責不清時，可以藉此實施工作分析，通過工作分析全面理清職責。
（二）選用與培訓
當企業需要對重要崗位進行人員招聘、選拔或系統培訓時，往往發現崗位職責不全面、任職要求不清晰，此時可對此崗位進行工作分析，全面理清工作職責、分析出任職能力要求。
（三）薪酬調整
當企業需要對相關崗位人員進行薪酬調整，但理不清崗位價值大小時，此時對此相關崗位進行工作分析，理清職責與任職要求，然後進行職位評價，確定出各崗位的內部相對價值。
2樓：劉博仕
工作分析，也稱崗位分析或職位分析，為了更加通俗，在本文中，我們把工作分析統稱為職位分析。它是對企業中各個崗位的工作分工、職責許可權、崗位關係、工作條件、工作環境、員工的任職資格進行一系列的研究，制定出崗位說明書的過程。
簡單地說，崗位分析的過程就是制定崗位說明書的過程。
工作分析一頭連著職位規劃，一頭連著職位評價，並與職位規劃、職位評價共同構成了職位管理的全部內容。如果想做好企業分析工作，建議做好以下幾個方面的工作：
（一）先做好職位管理框架
組織結構和業務流程的交叉點就是崗位的起點，有必要對組織管理、職位管理和職位序列進行框架式的設定。
1、明確適合公司業務流程的組織架構；
2、對職位序列進行設計，比如管理序列、技術序列、營銷序列等；
3、確定職位的等級。
圖1 職位分析示意圖
（二）進行職位規劃
1、職位規劃方法：內部流程分析、外部標桿對照和德菲爾法等；
2、按照崗位的內容，如對崗位分類、職級進行劃分，找出崗位之間的差異性和相似性；
3、按照崗位所需要的知識、技能要求等對崗位進行劃分。
圖2 職位管理框架圖
（三）設定職業發展通道
1、職業通道就是員工的夢想通道，讓員工在企業中看到未來。
2、縱向——職業通道深入化
確定職業通道的躍公升等級：基層、骨幹層、中層和高層。
基本——對應生產操作、行政後勤、文秘、大學畢業生實習等崗位；
骨幹層——對應技術骨幹、管理骨幹以及儲備幹部；
中層——對應副總經理、總監級別以下的管理幹部，他們是企業的中堅力量；
高層——對應董監高、部門總監等崗位。
3、橫向——職業通道豐富化，設定職業簇
技術通道：技術員、助理工程師、工程師、高階工程師、副總工、總工；
管理通道：員工、儲備幹部、班組長/專員、主管、車間主任/經理、廠長/總監、副總經理、總經理；
銷售通道：銷售員、區域經理、大區經理、高階經理、副總監、總監。
(四)根據發展通道，設定薪酬等級
圖3 薪酬等級示意圖
1、根據職級設定薪酬等級，基本原則是由低到高。
2、注意崗位之間的差異性，比如基層的薪酬等級與骨幹層的薪酬等級是由交叉的，這是因為考慮到不同崗位之間的差異性，做文員的薪資跟做銷售的薪資是不同的，銷售人員可能承擔更多的付出，基本薪酬等級設定可能會比較高一些。
（五）編寫職位說明書，或者叫崗位說明書
1、明確工作要素、任務，劃分責權利。包括以下幾個要素：（1）職位名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）下屬人員；（7）下屬人數；（8）崗位分類。
2、明確職位的任職資格，比如總經理崗位所需要具備的知識、技能、學歷、專業、工作經驗、素質要求等。
3、明確業績標準，比如規定在什麼時間、由誰對銷售經理的業績的銷售額和回款率進行評估。
4、確定職位邊界，比如財務總監管理的幅度和深度是哪些？應具體到橫向協調的部門和縱向的工作細化程度。
5、注意編制職位說明書的時候，各個崗位之間的銜接，應避免「各掃門前雪」、各自為戰的情況。
表1 職位說明書示例
（六）職位分析的未來
1、我們都知道，事物是不斷發展的，對於職位分析來說也是如此，隨著管理學的不斷發展，將會出現更多的職位分析工具和方法。
2、職位分析與員工的角色和團隊的需要時緊密相關的，一崗多能、一人多職，更好地節省人力成本，將人力成本進行前置設計，這是職位分析的核心內容。
3、職位分析的描述將會更加多元化和靈活性，職位特徵、工作涉及的內容、崗位職責、職位上下級之間的關係都將會更加靈活。
4、職位分析將會隨著從業人員年齡層的變化而變化，隨著90後、00後走上歷史舞台，未來的職位分析、職位設計將會帶著鮮明的時代特色。
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