1樓：把自己逗樂
嗯嗯，每個公司的情況不同，同一職務在不同公司，所負責的工作還有差異，不過所服務的物件到是一致，做為企業和員工的代言人，需要平衡好關係。
2樓：追夢丫頭
剛開始接觸時，以為hr就是做好六大模組，從人力資源規劃開始，做好招聘配置，培訓開發，績效管理，薪酬管理以及員工關係。這一塊做久以後發現，沒有侷限的某一模組，每一塊都是有相互聯絡的，我們的規劃是從屬企業規劃的一小部分，和企業近階段的發展規劃息息相關。招聘配置是按照規劃去制定招聘計畫，過程中熟悉招聘的渠道，人員的選拔，以及後期人員培訓，當然還有在職員工的職業發展培訓等等。
績效與薪酬重來不分家，績效不是懲罰，是一種手段，目的是提高員工和企業的效率，讓大家都能適應企業未來的發展。薪酬就是錢或非物質獎勵，它既要公平公正，又要有激勵性，一樣的獎勵發出不同的效果，這就是薪酬的藝術。當然員工關係是一直貫穿與整個管理之中的，不管企業處於什麼階段，人員處於什麼階段，都要關注員工與企業和諧發展。
3樓：
我現在從事著HR的工作，專業從業經歷有10多年，從我的工作經歷來回答一下。
1、工作匯報物件。這個要看你所處的具體崗位，一般HR專員的話，應該是向本部門的主管匯報的多一些，有的時候向越一級向分管HR的經理匯報工作。假如是集團公司的話，可能還要向上級主管部門（HR業務部門）做日常的工作匯報。
2、衡量工作的重要指標。部門和直接領導布置的工作完成情況屬於乙個重要指標，具體到不同的崗位，衡量指標會不一樣。HR的日常管理政策性很強，事務性的工作也會很瑣碎，既是乙個重要的管理工作，也是乙個服務性的工作。
衡量HR工作好壞一方面要老闆滿意，另一方面還要大部分員工滿意。
3、崗位所服務的物件。我覺得一方面是服務於老闆以及公司的意志（意願），另一方面是服務於組織裡的員工。一是要通過HR專業管理服務於公司的戰略，以及每一階段的工作規劃，讓老闆的找到合適的人來做事，讓適合的人在老闆帶領下很愉快地開展工作；二是要服務好所有員工，從招聘、培訓、激勵（選人、育人、留人）等環節，為各業務部門負責人和全體員工做好專業服務，讓人高興地來、滿意的走。
當然，以上都是比較理想的狀態。有時候受限於公司的文化、老闆的管理理念，會有很多不可預見的形態出現。比如，你所供職的公司業務部門比較強勢，HR可能就會成為乙個救火隊員，一面要為業務部門缺員來組織招聘，一面又要為公司解聘一些業務部門不想要的員工。
還有老闆喜歡拍腦袋決策，今天乙個想法，明天乙個想法，HR也會被折騰的夠嗆。
4樓：郭老三
匯報物件：部門經理-分管總監/副總-總經理衡量工作的指標：領導滿意，員工滿意
崗位所服務的物件：全體在職、離職、退休員工HR的服務宗旨：我為人民服務，工作使我快樂！
5樓：Jane
我覺得這個應該是不能一概而論的，和企業的性質、規模、要求都有關，我只想吐槽在某外資企業、汽車行業、汽車零配全球前15強的HR，真的是累成狗 、壓力也山大。不過呢，使其困苦者必使其成長！
6樓：揮劍江湖
假設有HRD。
三支柱體系中，HRD匯報物件HRVP/CEO；COE主要是根據戰略輸出解決方案、制度等（舉例：績效方案、培訓體系等），匯報物件是HRD，主要指標方案的效用，客戶是BP和SSC；BP主要是提供業務解決方案（舉例：HC、部門團建），匯報物件HRD和部門leader，主要指標是對業務的實際促進作用，客戶是可愛的同事啦；SSC主要是處理事務性工作，舉例：
社保辦理、工資等，主要指標完成率，客戶也是可愛的同事啦。
六大模組體系中，HRD匯報物件HRVP/CEO，部門匯報物件均為HRD，招聘的指標有入職數、及時性、到面數等；培訓的指標有目標達成率、課程教材編寫數等；薪酬的指標有準確度、及時性、合理性；員工關係的指標有滿意度等。
HR還是要從實際出發，走進業務中去，最大限度的挖掘人的潛力，保證戰略落實的不變樣不走型。
7樓：chen chen
首先得看在什麼公司，如果是中小公司，那你就要綜合性比較強，選用育留各方面都要做，如果是大公司，HR工作就會比較細分，乙個小組可能就有幾個人，主要做自己所在的模組的工作。匯報物件是部門總和分管領導，而乙個公司人力資源部門的分管領導往往是公司Quattroporte。人力資源服務的是全公司員工，會有大量的事務性工作，機制建設什麼的當然也是需要考慮的。
8樓：換個啥子嘛
企業HR日常工作內容及流程――一、工作分析工作分析是人力資源管理所有職能的基礎、前提。1、為人力資源規劃提供依據；2、核定相關人力成本；3、明確員工的工作職責和範圍；4、幫助企業找到崗位所需人員；5、是員工培訓，職業生涯設計的依據；6、為績效考核工作提供考核依據；7、是公平薪酬方案的依據。二、人力資源規劃目的在於使人員需求量和擁有量，在企業未來發展過程中相互匹配。
三、招聘和錄用協助招聘主管進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理，接待引領新進員工。四、培訓和開發負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。五、績效考核負責員工績效考核資料的定期統計彙總，上報，並對績效考核的方式方法提出意見和建議。
六、薪酬激勵負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。七、其他工作協助人事行政總監處理人事方面的其他工作（包括人力資源管理六大模組中一些延伸）。
9樓：木木-Lee
公司hr的日常其實是很瑣碎的，平時所接觸到的人有公司內部也有公司外部的；衡量工作的指標可以從服務、資料等多方面參考的，範圍還是滿廣的。
10樓：Tling
我認為HR和公司所有的管理者一樣，最終的目的就是協助企業更好的運營。企業的發展根本在於人，如何找到並能充分合理的利用管理優秀的人才，使之為企業創造更大的價值，是HR的核心工作內容，當然這個過程中，細分的東西很多，選、育、留、管等等一系列的內容，可以做的很普通，但是往深了做，你是探不到底的。
11樓：katycmj
我負責的模組是招聘，沒完沒了的看簡歷，篩簡歷，推送簡歷，安排面試，安排入職，入職了之後還得小心翼翼生怕不小心這個人就走了。匯報物件是HR經理，衡量指標有很多，入職人數，入職時長，招聘進度，都是指標。服務物件是所有用人部門的領導。
來自乙個心很累的製造型企業HR。
12樓：Lew
不知道這個問題的目的是什麼，每個做HR的都有自己的故事和經歷，級別經驗不同角度不同。
匯報通常就是逐級匯報，級別沒有劃分的太細緻就是向公司的最高管理者匯報，畢竟「人」也算是公司重要的資產，當然這裡也有協作的匯報比如財務、法務等；
指標其實有很多，網上一搜一大堆，結合實務吧我覺得，工具有很多現成的固定的，指標是活的，前提是了解業務和市場情況，不然都是拍腦袋，考核也是瞎考核；
雙向服務，服務於公司，也服務於全體員工，有時候很難做到，看你怎麼平衡了；
13樓：天秤座的處女座
我的專業是不是人力資源的，我的專業是物流工程，不知道怎麼就陰差陽錯的來倒國外做了HR，每天負責招聘面試辦理入職離職 ，遇到各種不靠譜的求職者和各種奇葩的離職理由，做了3年HR，現在我越來越相信存在即合理了，越來越佛系了。。。。
14樓：
不知道你是不該專業的，通常來說HR分六大模組，小公司的話可能你僅僅涉及到兩三個模組而已，但大型企業，必須要明確劃分HR各崗位職責和工作範疇的，最常見的招聘專員、薪酬福利專員、員工關係、hrbp 、hrm、hrd等，具體工作匯報物件要看公司看崗位，你問的問題太寬泛，只能給你簡單舉例來說，比招聘專員他的匯報物件可能是hrm 工作指標例如當月招聘任務20，當月完成量是多少，這樣來定績效的
15樓：三門
HR匯報物件根據具體涉及的領域不同而有所區別，也和企業人事架構、崗位設定有關；衡量指標就更要看具體情況了；服務的物件……其實可以先去了解HR這個概念包含的內容，再不妨把題目細化，可能會得到更多清晰的解答。
16樓：你喜歡不如我喜歡
HR領域不一樣，匯報物件也都不一樣。一般來說傳統HR是單線匯報，比如招聘專員匯報給招聘主管。像HRBP這種崗位是雙線匯報，因為有駐點部門，所以除了向HR領域上級匯報後還需要匯報給駐點部門領導。
工作衡量指標每個企業的情況都不一樣，這個具體情況具體分析
HR服務物件也要看其具體崗位。
17樓：金小魔
和諧…HR是一類職位的統稱，根據行業不同和職位高低，區別很大。所以題主可以問的更具體一點。
從HR的角度來看，幾乎所有崗位的日常工作都無外乎執行任務和解決問題兩大類。
18樓：枕簫聽雨
瀉藥。題主，這個問題是這樣的。
HR是乙個廣義的詞彙，你可以問勞動關係崗，招聘崗，培訓崗，薪酬崗，甚至可以問人事檔案管理崗的日常工作是怎樣的，因為這都是人力資源工作的一部分。
但是一擴大到HR那就亂了，每個崗位的工作職責是不一樣的，真的沒法一概而論。而且組織機構不一樣，崗位設定不一樣，甚至因為工作單位性質不一樣，他們的上下級，匯報關係都不一樣，如果你真的好奇，不如把題目中的崗位範圍縮小一些。
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