1樓：小人物shy
1、幫助他們消除自卑感
人一自卑，即使有能力也很難發揮出來。其實，除了少數「尖子」以外，其餘一般人的能力相差並不懸殊。如果能使他們增強信心，消除壓抑能力的自卑感，他們甚至可以取得與「尖子」一樣的成果。
這同體育比賽差不多，如果見對方佔了優勢，便心慌氣餒，勢必打不出水平，越比越輸；如果能增強信心，重整旗鼓，發揮全部力量努力拼搏，則不但可以扭轉敗局，而且可以壓倒對方，轉敗為勝。
所以要親近這種人，同他們交談，列舉他們的優點和成績，證明他們並不比別人能力差多少，也一樣可以幹得漂亮些，使他恢復與人等同的思想意識，從而激起他們的上進心和自信心。
2、要加強指導
對這部分人，需要比領導別人多花一點精力。給別人布置工作，交代清楚就可以了，給這些人布置工作，要更明確、具體一些，不僅交任務，而且要交途徑、交方法。在其完成任務的過程中，要加強指導，幫助他們克服困難，排除障礙，使之不斷豐富經驗，滿懷信心地發揮自己的才幹。
但需要指出的是，主管不能手把手地教他們一輩子，必須在提高他們自身能力上下工夫。也就是說對能力低的人幫助，最好的辦法不是「喂」他們，而是要想辦法使他們會多動腦筋「自己飛起來」。
3、不要傷他們的自尊心
社會上各種人歷來都有重體面的傳統，認為「有傷臉面」和「無臉抬頭見人」是最大的恥辱。所以，絕大部分人都「寧願身受苦，不願臉受熱」，特別是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更強。因此，主管在做工作時，不要損傷他們的自尊心。
譬如，在分配工作時，不但要考慮如何使他們完成任務，而且要採取能使他臉上有光的獎勵辦法。需要批評時，也不要傷害人家的感情和人格，把人羞辱得無地自容，那樣容易使他產生敵對心理，或從此自暴自棄，破罐破摔。
4、讓他們先出成績
辦法是找一些相對比較容易的工作讓他幹，完成得好，出了成績，哪怕是小小的成績，立即表揚鼓勵，讓他們從自己的成功中，看到希望，增強信心。
凡是做過父母的人，都有這樣的體會：孩子初學走路時，是那樣的笨拙可笑，搖搖晃晃，剛邁一小步就摔倒，可是父母卻為他邁出的那一小步而欣喜異常，讚不絕口地說：「太好了，走得太好了！
」他們還蹲下來，張開雙臂哄著孩子：「快來，寶貝，再試試！」在他們一次次地喝彩和鼓勵下，孩子終於學會了自己走路。
對待能力低的下屬，也要採取這樣的辦法，隨著其能力不斷提高，要求也要隨之提高。這樣過不了多久，人才就培養出來了。
5、為之創造重整旗鼓的環境
有的人因為前乙個時期沒有幹好，周圍的人對他難免有看法，而且難以迅速扭轉。有的人是因為工作崗位有礙於發揮他的專長，久久出不了成績。對於這樣的職工，可以考慮給他調換一下工作，把他放到乙個新的環境和崗位上，便於他重打鼓，另開張。
事實證明，這也是乙個有效的辦法。
6、必要時給點壓力
「人沒壓力輕飄飄，井沒壓力不噴油。」在有些情況下，對下屬給點壓力是必要的、有益的。田徑運動員在激烈競爭的壓力下很可能比平時發揮得更好，演員面對觀眾進行演出，往往也比在排練大廳裡表演得更出色。
對於能力低的人，主管給他「吃點小灶」是必要的，但也不能因此而嬌慣他們，讓他們過於輕鬆。特別是當他們的能力有了一定提高之後，要時常給點壓力，或是用語言「點」一下，或是用別人的事例「激」一下，或是在工作上適當「加點碼」，使他把壓力轉化為內在動力，這樣比單純「保護」提高得要快。
7、進修或培訓
如果條件允許，可以對這些人進行某些方面的業務訓練，缺什麼補什麼，或是送他們去實習、進修，使之從系統的學習和實踐中得到提高。
2樓：自我提公升小藥丸兒
下屬能力不足的原因可能有很多種，作為管理者，重要的就是知道並沒有一成不變的方法提公升下屬能力，而是要根據員工的不同情況，做出不同的方案，得到員工的信任。
如果是能力問題，和員工一起分析能力不足的方面是哪些，並制定確實的方案，從在工作中學習，和同事直接的學習，以及自我學習等不同的方面採取不同的措施
如果是動力問題，那就需要更深究了，提公升能力的動力每個人都不同，找到驅動力之後才能進行上面的那個步驟。
自我提公升小藥丸兒：績效管理的十個小竅門
3樓：阿江聊網際網路
兩個最直接的處理方法，僅供參考
1、如果人品和為人處世還行，懂感恩，能力不足那就分析什麼原因造成的，繼而對其繼續培養改造。但是前者如果人品都有問題，個人覺得沒有培養的價值了，否則培養出來也是幫別人培養或者到咬你一口。沒有人是天生就會的，可以培養出來的。
2、從管理多角度來講，如果這個人你多方嘗試，多種驗證，真的覺得能力不行，那我覺得最好的解決辦法就是辭退他。這樣對他來說未必不是一件好事，因為他不適合幹這個，長期下去耽誤了他的青春，也浪費了公司寶貴的崗位資源和成本，辭退後或許他能找到更適合他做的事情。
最怕的就是在乙個崗位幹個三五年沒起色，沒變化，過著溫水煮青蛙式混著基本工資的員工，這種對公司和他個人都是雙向失敗，雙向耽誤。
4樓：
Team leader存在的意義在於彌補下屬的能力短板從而發揮團隊效能，遇到問題解決問題，出了事的時候站出來背鍋，而不是下屬的能力都很強，可以搞定全部的工作，然後把team leader當個吉祥物供著。
5樓：華菱薰
這個問題的本質就是我怎麼帶了這麼一堆廢人。
————很遺憾，每乙個管理者都有乙個職責叫培養下屬，能力不足你作為管理者都幹了些啥？
6樓：不是你家小貓咪
好的上級，可以在工作交流中憑藉察言觀色，建立起每乙個下屬的人物畫像，並且留意到他們性格當中的缺失，因地制宜的對缺失進行補全，從而激發出他們潛在的能力。
所以，沒有能力不足的下屬，只有不會用人的上級。
7樓：貧貧公子
有個東西我一直搞不懂，什麼叫：「沒把下屬放到合適的位置上」
我的職業經歷中，各個級別領導，直接領導的人一般也就10-20個。
公司大總，直接管理公司副總。副總管部門總以及總監。部門總管總監可能也會直接帶一些人。
除了公司大總，其它管理者所管轄的崗位都是有限的。
大總和副總，基本上主要看的都是管理能力了，業務能力佔比並不大。
我真的不知道，所謂好領導把人放在合適的崗位上該怎麼理解。
銷售副Quattroporte幹的不好，然後調去做產品副總？這個還有一丁點可能性，畢竟都是公司大總的管轄範圍內。
如果是銷售幹的不好，調去幹前台之類的，就不是上級能做主來的。
就算上級有些當個伯樂，也都行政部的老大願意啊。
而且行政部老大還得問一句，你憑啥就知道他適合幹前台了？
能把自己放在合適位置上的，只有自己。
不喜歡的工作，千萬不要去。
8樓：北大在校生
領導本身的存在價值中就含有「挖掘下屬價值，培養下屬能力」這一條；
乙個具有領導力的領導首先應該知道自己團隊中的每乙個人的不同優勢方面，能夠「人盡其才」；
而找到下屬能力不足的原因是什麼也非常重要，只有找到了原因，才能「有計可施」
學習能力不足，就提高學習能力；
工作動力不足，就提高學習動力；
工作經驗不足，就提供鍛鍊機會；
……對症下藥，才是關鍵！
有時候可能不是下屬能力不足，只是領導把一件他不擅長的事情交給他做。這問題可能出現在領導的「授權」環節，可能是授權內容、授權程度、授權大小等方面出現了問題。
當然，如果真的是能力非常欠缺，那可能是當時「把人招進來」的時候就埋下了隱患。
以上都是對下屬能力不足的一些猜測，總的概括意思就是原因可能多種多樣，從原因上找對策，才是有效的！
9樓：
下屬能力不足怎麼辦？
一般情況下，下屬的能力達不到工作要求，上司會這樣做：
1、與公司的HR做個說明。
2、讓HR給員工做個分析引導。
3、讓員工做乙份詳細的工作匯報或意見。
4、與員工進行工作標準的溝通，提出關鍵問題。
5、或許會建議調崗測試，將有用的人放在合適的位置上。
6、經過調整和因才適用一段時間後，情況還是沒變化，會和員工做離職前的溝通。
上司想要解決下屬能力不足引起的工作問題，先溝通分析，後考核評定，給出指導性的建議或輔助，最後根據調整後的現況作出處理。
上司的用人原則：把有用的能力放在合適的位置和事情上，將願意配合的人留下。
【換位思考】
員工在告知能力與職位不太匹配時，要爭取實證能力的機會，要在調整的過程中將自己劣勢補好，將優勢發揮得更好，前提是要及時向上司匯報進展和情況。
目的是表明自己的能力是可以創造價值，同時自己也在努力精進在工作上的技能和方法。
在職場上，某個階段的能力不足是常態。
善用人才的上司會因才施教，不願意共同進步的人會被淘汰。
沒有人會一票否定他人，除非他自動棄權。共勉。
10樓：蒲公英
一般有三個解決途徑：1.培養 2.調離重要工作崗位，安排一些不重要的工作給他。3.勸退。
難度最大的是培養的，首先看他有沒有上進心，調動他的積極性，能夠主動自發的學習，逐步成長。
調離重要工作崗位，承擔一些不重要的工作，給他們時間慢慢成長，每個公司都需要一些忠心的老員工。可能他們能力不足，但能長期在公司幹下去，往往這種人會成為公司的中流砥柱。
對於沒有上進心，又不愛學習，沒有合適的工作崗位安排給他，實在沒辦法只能勸退了。
11樓：有質感的大叔
能力不足就一招 : 調離
要麼走人要麼換部門。
我覺的那些說培訓的要麼沒當過老闆， 要麼人太好。
我待過三間公司都是一萬人以上的公司。 也負責過一千人的團隊(生產運營)。
不合適的你下屬真沒時間去培訓他。
第一公司所謂的培訓跟走過場一樣， 根本沒啥大用。
第二招進來的人，年輕的活了二三十年，老的做工二三十年了， 他們的思維模式做工模式都固定了， 你怎麼培訓，而且很多人你嘗試培訓他的時候， 或者你嘗試點出他不足或者需要改正的地方的時候他還覺得你是故意難為他， 何必呢， 他又不是你的親人， 千辛萬苦，苦口婆心的培訓好了，落下乙個仇人，背地裡沒準狂罵你，外面一有機會就辭職走人了。 也許多年以後他會覺得你是對他好， 但是對你有什麼好處那?
所以最好的最簡單的方法就是調離， 要麼走人，要麼換部門。
如果這個人真的是爛泥扶不上牆還巨懶巨拖，什麼都做不好的話， 都不建議換部門， 因為另外部門的頭可能會因此埋怨你。
如果他只是不合適你的部門沒發揮出他的強項，那換部門是比較好的， 畢竟裁掉乙個人多少有點殘忍。
我曾經有個下屬，負責專案， 完全沒時間概念，甚至連關鍵路徑都不知道，Excel vlookup都不會 (面試不能光看簡歷寫的)， 做什麼都超努力， 超認真， 客戶周二來， 到周一的時候還什麼都沒準備好。
怎麼說那，就好比你讓她做一頓大餐招待客人， 到快吃飯的時候， 你才發現她給你弄了滿廚房的菜(原料) ，什麼都端不上桌。 我讓我的經理培訓她，甚至我自己親自找她談，努力了半年， 被客戶投訴不知道多少次，一直幫她擦屁股。 最後一點。
變化都沒有，還上人力部投訴我們故意難為她。沒辦法，把她掉到另外乙個部門，做那種重複性的工作......
使用kindle oasis時續航能力不足，有什麼應對方法嗎？
kosh qiu 任何產品一旦形成系列，其每乙個型號都必然都針對特定使用者，不存在系列產品每乙個都能面對所有人。重度閱讀者顯然kw3更適合，偶爾閱讀者入門版足矣，相對重度且對閱讀有要求顯然適合使用kv，至於ko明顯針對中度閱讀且對便攜有要求的高階使用者。弄清楚自己的需求選擇kindle不同產品，每天...
下屬勤奮努力，但能力普通，學習能力較弱，怎麼培養？
劉志明 我覺得這有兩方面的問題。首先，要分析一下，這個崗位是不是適合大學應屆畢業生做。大學畢業生，雖然學歷高，但經驗弱，特別有些悟性比較低，需要投入較多精力才能緩慢成長，此時，如果崗位要求較高的話，就不適合此類應屆生。其次，如何帶教的問題。帶教是個很需要耐心 很需要技巧的工作，就想養小孩一樣，千人有...
都說關羽戰術能力很強，戰略能力不足，為什麼關羽會在戰術上被徐晃虐成渣？
心沐千歌 曹仁和關羽是兩國在荊州的軍事總司令。兩人地位是相當的，魏國一直都是夏侯和曹家掌握最高等級的軍事權 同位置上，關羽打曹仁。曹仁想要戰術撤退，被滿寵勸住了。一邊堅守，一邊派人回去求援 於禁來了，天氣不好，被水淹了，然後被關羽用水軍擊破。徐晃來了，把關羽後面被呂蒙打的訊息告訴了關羽，軍心不穩 這...