1樓：
題主：。。。到底決定薪資的是面試官（的反饋意見），還是Hr所謂的《薪資體系》？
答：首先薪資體系也好薪酬方案也好，對於乙個成熟的企業都是相對健全完善的，很難以個人意志改變，但是決定某個人薪酬的動作，往往就是按照薪酬體系的標準看看你屬於哪個範疇，題主你想問的，應該就是這個「人」了；通常這是個博弈的過程，對這個過程有影響力的包含部門最高負責人、HR（也有你的複試官）和公司的薪酬委員會，在小型企業，這個過程就簡化到HR建議，部門最高負責人活著BOSS決定了。當然題主提到的「Hr所謂的《薪資體系》」也會順應市場進行變化和改革，怎麼改取決於企業的財務狀況和薪資策略。
2樓：王笑天
我覺得自身比較適合這個問題。
先說下個人情況，IT業者，在日。
國內人赴日做IT不外乎3種
1.日本大手公司（包括外企）
2.中中國人在日IT公司（多為獵頭，外派社員到別的公司或別的公司的專案，也就是外包）
3. 國內轉勤
IT界外包類，除了就職應聘，還有專案應聘。也就是頻繁接觸HR，技術當然也考慮。但是HR的比重特別大。
為什麼？技術的評定難度係數比較大，在無法判定狀況下，技術方面的優勢會被忽略，或略記。
而一旦進入職場，除非有超特殊貢獻外，很難被加薪。沒有特殊貢獻情況下，入職前要求加薪遠遠比入職後要求加薪來得容易！一定要記住這點。
入職前，對方需要你人，是公司求你，入職後加薪是你求別人。而且，你少拿點，公司就多拿點！
以上言論只針對，普通人群，精英界不算在內。
3樓：
都不是。是業務部門總監，有些部門可能是更高階別的，比如生產部工人的工資決定權一般在營運總監手上，生產部的主管是無權的。
原因是：
只有擁有部門預算分配權的人，才有資格決定薪資體系。
4樓：趙老三
不明白薪酬體系前面為什麼要加「所謂的」三個字，薪酬體系不是所謂的，而是實際存在的。基本上根據行業平均水平、社會平均工資水平、公司盈利能力、公司戰略導向、組織機構建設、崗位技能要求、員工工作績效等一系例因素測算以後設定的包括縱向的職位工資體系、橫向上的績效工資體系、社會基本福利體系、公司基本福利體系等部分組成的系統。
世界500強每一家都在用它，你不爽也沒有用。
一般有點管理體系的公司，工資不是哪個人決定的，用科比的話回你，it's a system。
5樓：
二者都有，不同時期不同公司不同崗位不同需求，比重不同。
舉個比較簡單的例子：
A候選人應聘B職位，B職位主要要求為1. 相關工作經驗5年以上；2. 英文日常溝通熟練；3.
XX產品相關知識熟悉程度達到XX程度。A在通過面試後面試官和HR的評價為1和2都沒問題，3略有欠缺，可以錄用-》薪資如何來看-》目前公司用人部門同等級職位層級的工資範圍（下限C-上限D），這時主要判定方法包括：除了職位主要需求以外，其他的相關需求點，例如A的溝通能力非常強+1等；A自己對於薪資的期望；該職位的緊急程度；該職位在市場中的需求情況等等。
綜合這些，才會在範圍內浮動，如果候選人的薪資期望已經超過該職位層級的範圍，由用人部門直線主管和部門負責人已經人力資源管理負責人共同決定是否上調職位層級，如果不能，則放棄該候選人，如果可以，再進入之前的判斷流程。
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