為什麼薪資是跟HR談的？

1樓：馬鐵

1、部分初級崗位或計薪方式特殊的崗位的確就是固定值，接受或不接受就可以。但大部分崗位都是在招聘前設定為乙個範圍。（公平性原則，舉乙個最簡單的例子，三年經驗和一年經驗都可以勝任A崗位，A崗位在招聘前就定為乙個固定值顯然是不合理不公平的）。

2、既然是範圍，那就會涉及到錄用時的薪資談判，這是個專業活，有技術和技巧性的。其他職位不適合談薪，可能是談不清楚，比如對薪資結構，福利，績效計算與兌現方式並不太清楚，可能會錯誤描述；也可能是會談不好。這類就有太多的例子了。

同樣的待遇，部門負責人已經談崩了的情況下專業的HR介入後談成入職的例子不要太多。

3、工資總額控制的需要。HR最清楚工資預算以及人員編制預算。部門負責人往往做完預算就只當它是個數字，不再關注。

2樓：Keith

題主那種問題是有實際案例的，流水線工人都這樣安排。

但還有部分崗位是按照範圍來的，hr制訂薪酬方案要考慮兩個因素，對內公平性和對外競爭性。

但是對內公平也要競爭和績效，也就是為什麼要談薪。

至於為什麼不是用人部門談，因為術業有專攻，如果用人部門強行介入就是越俎代庖。

「你怎麼不順便把勞動糾紛社保繳納這些瑣事也接過去呢」

3樓：小黃狗了個狗

因為每年工資預算這部分是HR做的。用人部門如果因為想要人隨便就給了超預算的薪資，超出部分HR可不擔。

而且HR是制定工資結構的，只有他們給求職者最講的清楚你的收入和福利到底是怎麼回事兒。不過具體崗位多少工資範圍，也都是和用人部門大致商議過了的。

4樓：螞蟻HR-黎陽

招聘新員工時，該崗位的主管負責評定候選人是否具有完成工作的能力，人事負責評定候選人是否有個性缺陷、和公司文化是否匹配。

大部分公司都有薪酬體系，某個崗位的薪酬範圍是給定的。HR的工作是在招聘的緊迫性、候選人的匹配度、候選人的意向性之間找到乙個平衡點，在給定的薪酬範圍內盡可能的控制公司的經營成本。

所以，絕大部分公司新員工的薪資都是和HR談。但並不是由HR隨心所欲而定的。