1樓：JOJO
為了確保培訓效果，及時了解員工實際操作和相關知識掌握情況，需要對參訓人員的每乙個培訓專案進行後期評估與跟蹤，及時改進員工的不足之處等，貫穿於培訓始與終，使培訓達到預期的目的和有效性。伯特諮詢基於多年的實踐經驗總結有以下方法開展培訓效果的跟蹤：
培訓成果的有效轉化，是產生培訓效應的關鍵。企業應該建立培訓成果轉化和應用機制，具體做法是：首先營造乙個高層支援的轉化環境，然後由培訓管理部門根據企業實際情況編制轉化計畫，指導受訓員工將培訓內容與實際工作有機結合，在提高員工個人工作績效，讓培訓收益員工在實際工作中和企業的長遠經營發展中真正體現出來。
2樓：學鏈未來
每次培訓，盡量做到全流程的數位化記錄和量化、圖表化的展現，對學員、對講師、對培訓組織者的參與程度、參與效果進行總結和分析。
3樓：時代光華
第一，針對企業培訓需求進行分析：進行培訓需求分析是培訓的第一步，也是企業培訓評估的第一步。不管乙個培訓專案是由什麼原因引起的，培訓專案負責人都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。
培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。訪談的物件主要集中針對受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業如飲料行業的百事的銷售培訓、家電行業的美的市場培訓、食品日化行業的聯合利華管理培訓，這些企業的hr或培訓負責人，對於培訓需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業的借鑑。
第二，明確企業培訓評估工作的真正目的：在具體進行培訓專案實施之前，hr就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓專案的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓專案進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。
例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和資訊傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響資料收集的方法和所要收集的資料型別。
第三，具體明確企業培訓評估的層次：遵照評估的深度和難度看，usys五級評估包括反應層、學習層、行為層和生意結果層、投資回報率五個層次。培訓專案負責人要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的資料種類。
反應層：評估是指受訓人員對培訓專案的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法；學習層：這種模式的評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式；行為層：
這種模式的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前後是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關係，以便不斷獲得員工的行為資訊。
第四，針對企業培訓的專案結果進行總結分析：在培訓評估過程中，人們往往轉給某個人，但是，當應該得到這些資訊的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估資訊時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。
4樓：啟程
為了進一步發展，很多企業都非常重視對職工的培訓以提高企業的競爭力。但員工通過培訓後所學到的知識、技能有多少被轉化到他們的工作中？對員工培訓結束後，怎樣跟蹤培訓的效果？
應該從哪幾個方面對培訓的效果進行評估？這個問題已經成為眾多企業在培訓中遇到的最頭疼的問題之一。
在企業培訓結束後，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，以便了解學員在哪些方面獲得了進步與提高，從而評估培訓的總體效果。因此，培訓效果的評估與跟蹤是企業培訓工作中極為重要的階段：通過評估，了解某一培訓專案是否達到原定的目標和要求，找出不足、總結教訓，不斷改進。
對於如何追蹤培訓效果、對培訓效果進行評估，華恆智信認為可以從學員反應、學習收穫、行為表現及績效結果四個方面進行評價，具體如下：
一、學員反應
學員反應主要包括學員對培訓專案和講師的感受和看法、對培訓過程的積極程度，這主要包括學員對培訓內容、方式、講師、環境、管理等方面的感受和看法。對於如何考核學員反應，華恆智信建議企業可從培訓的有用性（課程目標是否明確、內容是否有用）、活動及材料、講師水平、管理問題、設施和環境幾個角度入手，在培訓結束後即刻進行測試評估。
一般情況下，測試學員反應可通過問卷調查法（如表1所示）或觀察法進行。
二、學習收穫
學習收穫主要是依據培訓課程的教學目標，評價學員對培訓內容的掌握程度。評估的目標主要包括學員是否掌握概念、技能等相關培訓內容和學員是否熟悉學到的知識、技能，並知道工作中應掌握的技能標準。一般情況下，可通過閉卷考試、問卷調查（如表2所示）、實際操作、觀察評分、量表評價等方法進行評估。
三、行為表現
行為表現主要對學員接受培訓後的工作行為表現進行評估，以確定學員是否有效、持續地將培訓中學到的知識、技能等運用到工作中，從而確定培訓是否真正對學員的工作起到了推動作用。評估學員的行為表現一般可採用現場觀察、跟蹤問卷調查、小組訪談等方法，由學員的直接上級負責評估。
由於從知識技能的運用到工作行為表現發生變化之間存在時間滯後，不同的培訓內容對學員行為表現的轉變時間不同，所以對員工行為表現評價的時機應該考慮時間滯後性，一般情況下評估時間可選取培訓結束三個月、半年或一年後進行。同時，為了保證行為表現的評價效果，華恆智信建議採取對比評價的方式進行，即學員培訓前後效果對比（縱向比較）、與對比組或未接受培訓的員工進行比較（橫向比較）。
四、績效結果
績效結果是在行為表現評估的基礎上，對學員行為對企業目標影響的衡量，即評估企業績效是否得到了改善。如經過培訓後，企業的成本是否得到了有效的控制，企業產品的質量是否得到了明顯的提公升，員工的服務水平是否得到了較大的提高。一般情況下，可以通過產品合格率、產量、成本、利潤、客戶滿意度等指標進行評價，確定培訓方案是否對企業的業績產生了有利的影響。
關於考核方法，企業可採取員工個人績效與組織績效、成本效益等評價方法，直接對學員業績與其所在部門業績進行考核，以確定培訓效果。
沒有總結就沒有提高，很多企業樂於對員工進行培訓，但在培訓結束後沒有或不及時對培訓效果進行跟蹤評估，不但無法對本次培訓的有效性進行衡量，還影響到下次培訓的效果。因此，企業應該根據實際條件，選取合適的方法對各項培訓工作進行評估，不斷修正錯誤、積累經驗，從而提高企業培訓的效果。
5樓：CORA LIU
考試並沒有什麼不對。
培訓就是培訓，功利心（不是說你，說公司）不能太重。培訓不能解決一切問題。
要分類考察不同培訓的功效。專項技能培訓效果能立竿見影，企業文化培訓你想咋評估？
多聽聽培訓物件反饋的意見。他們比我們更了解，是不是？
如何做好員工管理培訓？
啟程 根據華恆智信多年的培訓方面的諮詢經驗，企業要想做好員工的管理培訓，可以從以下幾個方面出發 1 做好需求調研，保證培訓設計對應員工需求。只有在真正的了解員工需求，從提高員工工作能力和工作效率出發的培訓，才能得到員工的配合和滿意，並為企業創造價值。2.選擇合適的培訓方法。由於在員工培訓需求的多樣化...
中小企業如何做好企業培訓呢？
瀧子狸 不請自來，看不下去長篇大論的。作為乙個曾經培訓諮詢行業的從業者來說說自己的一些看法。中小企業如何做好企業培訓，分內部培訓和外腦培訓兩大板塊來看。首先，關於內部培訓。明確培訓的目的和要實現的培訓目標或達到的效果是要列在首位的，不能為了培訓而培訓，沒有必要且浪費時間。誰培訓，培訓誰，培訓什麼，這...
如何做好管理，如何做好領導，如何服眾？
鹽選推薦 個性與職業有關係嗎？職場的不同決策需要不同的思維方式，作為管理者應該具備怎樣的思維方式？孫振耀是如何理解管理者的思維方式？如何做好管理？每乙個領導絕對不是十全十美的，沒有人十全十美，重點是如果他能夠幹上這個位置一定有他的能力，你是不是了解他的能力，還是你只是看他的缺點，如果你看他的缺點，你...