1樓：薛丁格的貓
明白團隊成員最需要兩樣東西——穩定和挑戰。
穩定是指可預知的工作環境，讓他們可以專注地解決問題，不用耗費精力應對突然的變化。挑戰是指讓他們對工作有興趣，有足夠的成長空間，能不斷獲得成就感。
穩定的要素
你要重點關注穩定的兩個要素：「清晰」和「保護」。
先來談一談「清晰」。你要給團隊清晰的目標，即使當下無法確定自己的想法是否正確，也要讓團隊覺得目標是清晰的，不用擔心返工或者浪費時間。很多領導者在情況不明時信口胡謅或者說得含糊不清，他們這麼做是不想讓別人覺得他們錯了，又或者是想保護自己，但這種做法對於創新工作的危害是致命的。
創新如果沒有明確的方向，就沒有生命力，只會枯萎和死亡。
「清晰」還意味著你要給團隊提供自由發揮的空間。創新需要明確的邊界，沒有限制的自由並無益處，尤其當所做的工作具有一定風險時。團隊在僱傭、組織架構、專案執行和合作原則等方面，是有明確條款，還是會隨著組織內部的政治風向改變？
你是否言行一致，還是會讓團隊整天猜測你下一步的行動？你是否把話說清楚了，你表達的和團隊成員理解的是否有偏差？
最後，團隊成員需要知道你看重什麼、期待什麼、實現目標後會得到什麼獎賞。如果有人覺得你很重視某專案，為此辛苦工作好幾周，結果發現你並不像起初那樣重視它，就會令他非常沮喪。
你需要團隊把注意力放在創新上，而不是放在組織內部管理的不確定性上。如果團隊在目標、制度、運作等各個方面都能做到「清晰」，就能發揮出最強的實力。
再來說一說「保護」。如果我大聲警告你：「嘿！
有一頭獅子要攻擊你，我看得清清楚楚！」但是自己躲得遠遠的，這樣對你根本沒有幫助。你需要我的保護，因為我所在的位置視野更廣，能提前預知危險。
同樣的，你的團隊成員需要知道，你會在他們遇到麻煩時挺身而出。例如，幫他們擋掉事務性的工作，使他們有充足的時間和精力專心做好最重要的工作，還要幫他們查缺補漏，時刻維護他們，而不是在他們犯錯後落井下石。
如果你希望團隊成員敢於冒險，成就卓越，得讓他們相信能得到你的支援。你必須為他們擔當，不能落井下石。乙個領導者只要背叛團隊一次，就永遠失去了團隊的信任。
要保護好團隊成員，你還需要運用領導力，保護團隊成員需要的資源和空間。儘管你不可能為他們排除所有干擾和壓力，你仍然要爭取不讓團隊成員的注意力、時間和精力被外界消耗。團隊成員需要看到你在為他們戰鬥，而不是只考慮你的個人利益。
如果團隊缺乏穩定，不管是因為目標不夠清晰，還是沒有得到保護，團隊成員都會採取觀望態度，就好像之前的史蒂芬那樣。這麼一來，團隊在專案早期就不會有什麼建樹，會等到目標確定了才開始行動，白白浪費了最能發揮創造力的時機。
挑戰的要素
團隊成員不會先於你去冒險，你也不能指望他們這麼做。畢竟連你自己都不願去承擔風險，他們憑什麼承擔？但他們需要你給予另一樣東西：
挑戰。然而，給團隊挑戰不是把他們扔到水裡就撒手不管了，領導者還有很多任務作要做。
一是賦權團隊。團隊成員需要你的鼓勵，你不僅希望他們去冒險，還要相信他們敢於冒險。團隊成員需要你鼓勵他們培養和提高技能，如果感覺不到你的認可，他們還是會去冒險，但是過程中會擔驚受怕。
他們如果不敢放手一搏，其結果要麼是不理想，要麼是不停地返工。
如果你不表明態度，團隊會擔心越界。你需要經常提醒和鼓勵他們適當冒險，並提出明確要求，讓他們明白你需要什麼樣的冒險。要享受到完全的自由，前提是設定好清晰的邊界。
只有這樣，人們才能全身心投入工作，不必擔心越界。
二是信任團隊。創新型人才需要感受到你的信任，相信他們有能力完成領導交辦的任務，因為他們會有不自信的時候，需要你的鼓勵。表現信任的關鍵之一就是要放手，讓他們自己完成任務，不要時時處處管著。
你要給他們足夠的挑戰，讓他們去做擅長的事情，定期收集意見或建議，當他們有疑問或遇到問題時，隨時幫助解決。
此外，你還要做到言行一致。信任不是掛在嘴邊的。如果你把團隊成員誇得天花亂墜，實際上時刻監視他們的工作，他們就不會相信你所說的。
一旦工作缺乏挑戰，人們會心生厭倦，擔心能力被埋沒，轉而投向更有挑戰的地方。如果你能始終讓他們保持振奮，推動他們接受挑戰，培養創造力，就會贏得他們的絕對忠誠。
我們可以把這種「穩定+挑戰」的組合稱為「有限自主權」，也就是說，人們在工作中有行動、決策和適度冒險的自由，但實現這種自由的前提是有明確預期、指導原則和合理的工作進度安排。
挑戰和穩定模型
團隊想要不斷發展，既要富有挑戰，也要保持穩定。這兩個要素短期內缺乙個沒有問題，但如果長期缺少其中乙個或都缺少，團隊就會逐漸衰落，因為創新工作的情緒風險較高，需要人們在直覺、表達方式和價值觀上有所投入。
高挑戰+高穩定=繁榮
團隊如果具備適度的穩定性（包括明確的預期、成熟的體系、能抵禦外界壓力等）和挑戰性（允許冒險、執行力強、有提問的自由），就會像參天大樹一樣有生命力。你為它的茁壯成長提供了豐沃的土壤，團隊在這樣的環境下會有最出色的表現。
高挑戰+低穩定=憤怒
如果工作的挑戰性高、穩定性低，比如因為缺乏明確預期，導致趕工，或是組織給予的保護很少，團隊成員會日漸疲憊，久而久之，就覺得自己的才華被組織裡的無能之輩利用，感到厭倦和憤怒。再後來，他們就習慣於等待命令，喪失工作積極性。
高穩定+低挑戰=停滯
如果工作能夠預知當然最好，但如果因此失去挑戰性，就會讓創新型人才興趣索然。也許你認為不應該給團隊成員太多壓力，而要給他們一些空暇，我建議空暇不宜太長，否則他們會感到停滯，轉身去做別的事情。
低穩定+低挑戰=迷茫
我從沒見過有團隊能留在此象限，除了那些瀕臨破產的公司。當創新型人才在公司中感受不到穩定和挑戰，就會迷茫、不知所措。
為創新型團隊打造適合成長的環境，不僅是為了提高他們的工作滿意度和個人成就感。比起不斷招聘和培訓新員工，把精力放在保障團隊健康、正常運作和高產上能得到更大的回報。最重要的是，當團隊獲得他們需要的穩定和挑戰，他們將為組織和客戶創造出更有價值的工作，也有助於你實現職業目標。
這是乙個雙贏的結果，但是需要你先為團隊付出，成為創新型人才需要的領導者。為此，你必須把精力集中到你的思維模式和領導機制上。
2樓：孟彥裕
我覺得是輕鬆附帶緊張的氛圍，雖然說這麼說很奇怪，但是人在緊張的狀態下，效率會很高，太緊張又達不到會導致失落的情緒，所以說，不要給太大的壓力，但是又要給足動力，才可以達到最好的效果。
3樓：劉牛
好問題，先列標題占個位子，細節後補。
1. 專案有趣、夠挑戰
2. 不怕犯錯
3. 團隊成員給力、尊重、支援、有愛，成員背景、個性、能力多樣化4. 工具/設施充分、工作方法合適
5. 貼近終端使用者
6. 容易得到即時市場反饋
怎樣面對苦逼的工作環境和工作量？
我呢是乙個公司前台，我入職都快半年了，現在告訴有考核，考核不過就要扣錢，工資呢不到三千，每週上六休一，可能我太愛抱怨生活了吧，要是一開始說考核不過要扣錢，我感覺沒什麼問題現在我都想要辭職了，但是還壓著我乙個月工資，我怕不給，我們這乙個入職快三年的小姐姐現在還沒有五險一金，三險都沒有，我不知道該怎麼繼...
同花順的工作環境怎麼樣？
Ryan iFinD部門不大建議去，即便去了也謹記 這只是乙份工作，盡力就好 千萬不要罵人。世界之大，和而不同。尋找與自身目標 價值觀契合的工作至關重要，尤其是物質條件相對充裕的話。同事大多善良單純，hold住情緒可以交些朋友 我來舉個例子說一下軟環境吧。就拿掃地阿姨說好了，某一天，掃地阿姨在我們上...
你理想的工作環境是什麼？
我理想的職場環境是這樣的 人際 淡化層級意識，可以跟同事做朋友 可以跟leader亦師亦友 有支援力 融洽共生長。工作 能有空間承載創意 能獲得成就感 能實現個人成長 能利他。硬環境 舒適 通勤時間適宜。 幾分情 從我個人了解的一些情況和個人求職經歷來看，求職者對用人單位一般有4種期望，分別是 期望...