1樓：走路帶風
首先，我們要明白為什麼機構老師會出現流失率高的問題？原因主要有以下幾方面。
1.工作壓力大
一般培訓機構的老師工作壓力都非常大，每天的排課、教研、批改作業，日常加班更是家常便飯。不少年輕人來這個行業就是衝著薪資高，抱著來撈一筆就轉行的目的。所以，這個行業留不住人算是常態。
2.更多老師選擇自己創業
許多經驗豐富的名師容易出走，選擇自己成立工作室，因為教育行業的進入門檻非常低，導致他們擁有一定的經驗和學生資源之後，更情願自己創業。
那麼我們應該思考如何降低老師流失帶來的影響。主要措施如下：
1.提高老師的待遇，讓他不要產生辭職的想法。
這種方法是一種治標不治本的方法。我們都知道要想讓老師絕對的不產生離開的想法是不可能的。反過來，如果將老師的待遇提到太高，那機構的盈利勢必將會減少。
2.改變運營策略，降低降低教師在整個運營中的重要性，從而減少教師流失對於整個培訓機構的影響。許多大機構都是採取這種方式，建立成熟的老師培訓制度，讓新人可以通過系統培訓迅速上課，降低老師離開的風險。
3.盡量為新人提供良好的工作環境。讓他們能夠實現自身成長，擁有較為輕鬆和諧的工作氛圍，也有明確的晉公升空間。
2樓：Neil
1.這是事實，沒有辦法改變，你得接受，考編是永遠繞不過去的。解決辦法，搭建屬於自己的培訓體系，鐵打的營盤，流水的兵。
大機構可以談，基層三年規劃，中層五年規劃，高層十年規劃。小機構就是玉公尺加大棒，隨時隨地招聘。
2.推出合夥人制度，可以有效遏制，所謂錢散人聚。
3.招人，育人，留人是老闆的主旋律。招聘是很有挑戰的，儘管如此，還是要多招人，給自己多一點擊擇。育人就是培訓體系，留人就看老闆的心胸格局。
3樓：娜娜說教培
老師，本是乙個非常神聖的職業，乙個令人尊敬的名字，但最近越來越多的老師反應，說覺得自己的職業很卑微，像乙個服務員，和自己的職業期望、職業規劃簡直天差地別，不知道自己應該怎麼辦，怎麼規劃自己的未來。網路上隨便搜尋一下，也大都是負面的資訊。
然而，很多校長沒有做好機構老師的職業規劃，這也是導致機構老師流動性大的主要原因。
老師，是所有教培機構最核心所在，他們代表的就是這個學校的「生產力」和競爭力，很多管理者往往容易忽視這一點，覺得老師到處都是，不行就換。再加上老師自身的心態問題，就形成了這種惡性迴圈，學校找不到好老師，老師沒有好歸屬。所以這也是乙個機會，誰能解決這個問題，擁有一支出色的教師團隊，那麼就能夠讓機構長期健康地發展。
作為校區的管理者就要有心胸和格局，為機構的老師做職業規劃與發展引導，大部分老師，特別是流動性強的老師都是年輕人，沒有太多社會經驗和眼界，所以他們能看到的也只有眼前的「利益」，所以需要乙個「李叔」帶他們去看白晝流星。
簡單來說老師的發展方向無非就兩種，專業方向和管理方向。
如果對自己的專業沒有足夠的熱愛是不可能一直做下去的，所以可以看到現在行業裡很多老師出身的管理者，但真正有經驗有體系的老師卻是不多，要想在專業領域和教學上發光發熱就必須得有一顆工匠的心，對專業的熱愛和探索之心。大致歸納一下，現在的老師基本分為四類，也是四個階段。
第一階段：剛畢業甚至還沒有畢業的老師，滿腔熱血，對小孩和工作都充滿激情，渴望學習渴望被認可，但普遍對自身認識不足，定位不清晰，這個階段是否有人引導，便會決定他第二階段的走向。
第二階段：第一階段無人引導的大部分會退出這個行業從事其他工作，另一部分有人引導和真正熱愛這份職業的會繼續走下去。能夠基本保證教學質量，不會產生什麼大問題，但也不要指望有多大成就，目前大部分的老師就停留在了這個階段。
第三階段：效益型老師，在穩定並豐富了教學體系的基礎上，為業績服務，以效益為目標，想方設法促成新生報名和挖掘轉介紹，這類老師至少在這個行業已經摸爬滾打了三五年了，是各個學校爭搶的香餑餑，但存量太少，遠小於需求，招這種老師只能靠運氣，或者機構自己培養。
第四階段：這就是我們常說的名師了，不需要過多的贅述，基本乙個名師就能夠為機構代言，甚至自帶招生引流的效果。
管理方向因為時間關係，這裡就只做一些極簡的分析，總結一下，現在大部分的老師對自己的發展都是迷茫的，大部分校長也沒有重視起來，針對這個情況提出以下四點建議。
1.重視人才培養，引導發展。
2.確認過眼神，首先得遇到對的人，他（她）值不值得你培養。
3.及時繫結，不要等失去了才知道珍惜。
4.根據性格，對應兩個發展方向制定成長方案。
希望你不僅是商人，亦是「園丁「，亦是」伯樂」。
4樓：智遊教育
加薪，越多越好，「英雄難過生活關」。錢足夠多的時候，住在公司都可以。
或者匹配能力的薪資之上，給更少的工作，更好的福利待遇，好管的學生，事兒少的領導。
5樓：曾經種過幾棵樹
看到業界毒瘤在這扯淡我真的是醉了。
培訓機構老師流失的解決辦法核心根本就不是如何留住老師，而是建立標準的課程體系盡可能減少對老師的依賴。這麼顯而易見的問題都搞不明白還敢培訓從業者？
6樓：朗培教育集團
要解決老師流失率高，最大的難點就是找不到核心原因。我們容易陷入兩種困局，第一是覺得我們什麼都做的很好了，為什麼老師還是要走？第二種是發現自己的管理好像哪哪兒都是問題，太多頭緒，無從抓起。
其實人員流失的問題，簡單粗暴的說就是要不錢不夠，要不做的不開心，然後更進一步來說，就是老師覺得有更高收入快樂比的崗位在等著自己，選擇換工作。
在這樣的情況下，我們如果沒法加薪，就可以給核心骨幹配股權。另外對於老師覺得機構做的不好的地方，要誠懇的做下來溝通，對於可以解決的，大家一起努力解決。對於實在不能解決的一些管理問題，也可以誠懇的交換意見。
即使這樣，任何機構也都是沒辦法保證老師團隊完全不流失。所以還是要做好人員梯隊建設，同時把留人的精力，放到做核心骨幹老師的思想工作上。
（內容整理自教育家社群）
7樓：社長老張
培訓機構要想長久留住優秀老師，要做到以下幾點：
1.人性化&有激勵的課酬方案和福利制度
2.時刻關注老師的成長，讓他們在機構裡做回」學生「3.提供清晰的發展路徑方案
4.老師的管理離散度比較高，所以要提供無微不至的關懷和有針對性的管理手段
5.堅守原則
校外培訓機構的老師沒工作了怎麼辦？轉崗改行有什麼建議？
Huan 校外培訓機構老師並不會沒工作 再回答第二個問題，轉行有什麼建議 請題主好好思考，如果轉行，在哪方面更有優勢？在哪方面有興趣，並且能夠不計回報投入？分析清楚自己以後，下乙個問題是分析行業。你打算在選定的行業做到什麼位置？你的行業需要什麼樣的能力？你知道這個行業的優點，缺點以及規則是什麼？很多...
期刊重複率高怎麼辦？
捷投學術 公尺老師 盡量想法撤吧，就是撤起來比較麻煩 我建議你自己檢測下看看，看重複率超了多少，很多不上知網的期刊是不會去對文章查重檢測的，因此發這種期刊，千萬不要因其不檢測，而任性發表，因為不發還好，發表出來就沒法很容易的清楚掉痕跡。這種確實會給自己埋雷，但這種其實如果是沒有好事者舉報的情況下，確...
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