1樓：拾荒者
其實看最後題主的問題思路或順序是可以的：先考慮怎麼解決，再想責任在誰，以後怎麼避免。
順著這個順序咱們一起看一下吧：
這次如何解決：
（1）事：按合同約定時間轉正，補發轉正到現在的工資差額，請業務部門補充相當材料。
違法的事情（勞動合同法約定最長6個月試用期）不能做，不管什麼原因也不能，說到底員工要是去申請勞動仲裁，人家才不管是領導忙還是HR不負責，都不是原因，那只會讓別人看到公司管理的混亂。
（2）人：與部門負責人、薪酬核算的同事達成一致，彌補失誤。如有必要告知部門負責人完整流程的同時（what 、how），告訴他（why），畢竟也是乙個負責人，如果只知道要做這件事，不知道背後的目的是幫他更好地管理團隊、避免法律風險（對公司、對他個人、對他團隊的員工），那他可能不會認為這是一件重要的事。
達成一致後拿著解決方案（而不是問題）告訴你的領導、他的領導，這事出過問題，但你倆一起解決了！
2. 責任是否在我：
是。你自己想想以下幾個問題：
（1）你的工作職責是什麼？在這件事上是否是：按流程、按期完成公司員工轉正考核。
按流程、按期、轉正考核……這是你的工作，你都沒完成吧？哪怕是：督促負責人按流程、按期完成……你的督促職責也沒完成吧？
（2）是否因為別人不配合，你就不用完成你的工作了？是否因為制度不合理，你就不用完成工作了？如果你只能在制度合理、人員高度自主的情況下工作，那你這個人的價值何在？
請個文員負責收發就行了。高中生、大專生絕對可以做這事，這個崗位乙個月工資多少你大概也知道。
（3）你是不是覺得你中間催了幾次，責任就不在你了？那我再問幾個問題：
A. 你的領導給你要結果還是給業務部門負責人要結果？出了問題，你的領導會去追責業務部門負責人還是你？
B. 你催了業務部門負責人，就是把猴子甩給他了，就由他負責了，他如果能證明他催了他的領導，是不是也沒有責任了。如果他的領導也催了，那這樣傳遞下去，是不是沒有人需要負責了？
最後就變成：事情沒辦沒關係，只要中間所有人都催過別人了，就都沒有責任了。
C. 不知道你們HR 在公司中的定位是管理部門還是支援部門：如果是管理，你有管理好他們按你的要求交付嗎？如果是支援，你有支援好他們，幫助他們解決中間的困難和問題嗎？
回答完以上三個問題，你再想，責任在誰？
做 HR 不容易，經常被質疑（1）你懂不懂業務？（2）你天天在幹嘛？這個典型場景中 HR 的答案或態度就是：
（1）我不懂業務，也不想懂你們在幹嘛，只知道你沒完成員工述職（2）我天天在催你們，一共催了4 次你們都沒完成，你們天天在幹嘛？
乙個考核部門，傳遞出這樣的態度，公司的考核管理還怎麼往下落？
3. 以後如何杜絕：
關於制度優化、關於流程改善咱們就不說了，說說個人職業化和專業度吧：
我們從小學開始就在考試，一直考到大學，我們早已有乙個共同的認知：以成績判定乙個人，以成敗論英雄。我們被教育到找理由沒有用：
題我都會，是粗心錯了；這次題太難了，超綱了；閱卷老師手鬆手緊不一樣……
那為什麼，進了職場，學校花了近20年給我們養成的習慣我們扔掉了：不用看結果，沒有功勞還有苦勞啊。那這讓別的又功勞又有苦勞的人，怎麼辦？
乙個人的價值，就在於產出和交付，乙個人是否靠譜，就看是否能給予你的領導、你的團隊乙個信任：這事，交給我沒問題。而這個信任，是一次次持續的完美交付積累出來的。
2樓：默言
用人部門的大領導說得沒錯，該員工確實是9.30開始算轉正的。
我見過很多HR最常說的一句話就是，公司制度怎麼怎麼樣，公司制度怎麼怎麼樣的，但是，在談公司制度之前，請先看一下勞動法。
公司制度不是你們的擋箭牌，反而做為制定公司制度的人力資源部，應該對你們制定了不合理、不合法的制度而感到羞愧才對。
而人力資源部門的基礎功能：優化公司制度流程、協調部門運轉、降低用工風險，貌似你們並沒有做到，恰恰相反，我只看到了你們製造與用人部門的隔閡，看到了你們對用人部門的高高在上，看到了你們的不專業。
從這點說來，你做為人力資源部門的乙份子，這個鍋有你的乙份。
至於如何解決，先按用人部門的建議去辦，補發轉正工資，再與用人部門協調補上轉正手續。
最後，召集各部門負責人，徵集公司制度修改意見。
完了，再對照勞動法規，在不違反勞動法的情況下，以服務用人部門為前提，以效率為優先，對你們不合理不合法制度條款進行修改調整。
3樓：香江
一、員工不認可
請看勞動合同法試用期到了約定期限就必須轉正除非
第二十一條試用期內解除勞動合同
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條無過失性辭退
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
這裡裡面沒有加試考核什麼事， 這意味著你要不違法被立案要不執行不了制度
二、用人部門的不認可
員工能不能用怎麼用實際上在用人部門不再人事部人事部的考核沒有用人部門的認可是說不過去的
解決：需要人事部對人事制度進行修改合法合理公平才是制度執行的關鍵
當然這裡也有溝通的問題服務的問題人事部門要服務業務部門而不是業務部門來服務人事部門
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