1樓：周子源
三大人性手段助你游刃商海江湖！
社會就是關係的總和：人與物，人與事，人與環境，人與人和人與心。在所有的關係中人與人的關係卻是核心。
在這個社會中，關係的實質就是互相影響，要麼你感召別人，要麼被別人感召；不在於你做什麼，而在於你是什麼。這句話一定程度上道出了乙個人能夠影響另外乙個人的本質。成王敗寇，人微言輕。
這不是不公平，這是赤裸裸的現實和人性。同樣的一句話，皇上講出來就是聖旨，需要跪接；從草民嘴裡說出來興許就是「放屁」。同樣的乙個道理，成功者說出來就是經驗，失敗者講出來就是笑話。
事件本身並不重要，重要的是你的身份在別人心目中的他對你的認為和界定。商海沉浮，江湖恩怨，柴公尺油鹽醬醋茶，究竟處不過名利情義四個字，再說到底終究還是拿捏人與人之間的關係罷了。表面看都是一件件一樁樁大小不同的事件，其背後卻是對人的經營，經營人就是經營人心，經營人心就要洞悉人性，駕馭人性。
2樓：三自
批評方式要恰當：在評價下屬的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走，先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望，這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。誇獎要誠實：
誠實是誇獎的關鍵，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的，子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：「我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？諷刺我嗎？
」這種表揚實在比批評還糟糕。
評價下屬的工作要清楚：描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的，一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。期望要誠懇：
「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。」不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
「恩威並施」恰到火候：威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵，下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡，你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。搞清員工不聽話的根本原因。
人沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，員工不聽你的指揮肯定有乙個點或是心結，我們要先摸清這個點是什麼，才好對症下藥。掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
3樓：劉元傑
職場中每個人都希望獲得認同，獲得成就感。儘管看起來是老油條的人，當初也應該是青春年少，意氣風發。
對於工作普通或者平庸的老同志的管理，考慮以下幾個方式；
1、發現他的細節優點，團隊開會時主動表揚就他的細節行為表揚；讓他感覺到對他的關注和重視；
2、涉及到團隊中普遍性問題時，先私下和他溝通，問下他的意見和處理方式；贏得他的理解和認可，同時也預防他唱反調；
3、在團隊宣告規則，這種規則不是針對性的，是普適應的，至少讓他知道對管理的管理和要求是統一的，不是針對性的；
4、可以請他分享某一方面的經驗 ，激勵他的存在感；
5、團隊會議中，鼓勵他多發言，多發表意見；肯定他的經歷和閱歷；
6、當然種種正向方式也許起不到作用，創造環境，單獨談話提要求，期望獲得其支援表明自己的工作期望也是需要的；
如何管理團隊中的「老油條」？
許多歌兒 老油條之所以是老油條，是因為經歷的比較多，經驗足。但有長處，必有不足。他的不足是你能幫他的地方。團隊中的老油條也需要你的幫助。 教育家大學 但凡是成熟的培訓機構，都會存在一批 老油條 的員工，校長們對於這些老教師的管理非常頭疼，既說不得 罰不得，又不能直接開除。全文共計，建議閱讀時間5分鐘...
特別想問問大家都是怎麼對付辦公室老油條的？
這是傳統，事業單位本來就是論資排輩，新人本來就應該鍛鍊，最煩那些把工作推給新人的老臨時工，要是有編制完全可以不用理這些人，對這種人有時間就幹，沒時間放一邊去或者直接推了 嗯，怎麼說呢，這種老油條一般都有些關係的，惹不起，只能躲著。其他一些回答中自謂的老油條，他們其實不讓自己成為老油條剝削的物件。啥事...
如何看待《安家》中老油條與小寶母子的發展線？三觀正麼？
三斤核桃四斤殼 照顧救命恩人的妻子與兒子，送錢送物就算了，還附贈了乙個 爸爸 照顧著照顧著，精神上就和女方照顧到一塊去了。你要說，你單身，兩個人有了感情也沒什麼，關鍵是你還有家室啊。女方說，我不知道你對我有沒有感覺，反正我有，但是我知道不可以 男方自己也承認，比對方的感覺更甚呢！女方明知道男方有家室...