1樓：二號清補涼
當然可以納入。
但是kpi最大的問題就是會導致人變得斤斤計較。所以將工作態度納入指標考核。恰恰會導致適得其反。就是大家只做考核範圍內的事情。依然會影響到工作態度。
正常是用企業文化宣傳來彌補工作態度的不足。比如說責任心、敬業度、主動性不足等等都需要通過企業文化宣傳。如每年的表彰大會甚至每月的表彰來凸顯標桿作用。
2樓：AAAAA
當然可能，但是這是自尋死路
KPI是關鍵的，可量化的東西
工作態度能量化麼？
原則上來說，只要把「態度」本身的客觀條件研究的足夠細緻，確實是可以的——事實上那些「表情自動識別管理技術」還有「腦電波專注學習頭套」，就是一種把「態度」某種程度上量化的行為。
但是這裡有兩個問題。
1：你設定了乙個KPI以後，你要考察KPI對於其它KPI的影響，畢竟工作的其中乙個量化部份要能證明影響到了整體經營，而且要得知對經營的最終影響大概有多大。
這可就難了去了。
2：第一條不光是難，而且這些單個細節的影響在每個階段中的波動可能會極大，也有可能被很容易的針對性鑽空子。
這就意味著你必須設定乙個極為「靈活變動」的KPI設定系統，這樣才能讓你設定的那個「區域性工作態度」指標能夠發揮管理作用。
但是這樣一來，你是「牽一發動全身」的，你為了這麼小個東西去消耗極其巨大的管理資源，花巨大的研究成本，每次換的時候其它系統也面對波動風險……
你不可能保證變動過程中其它系統是100%按照預設執行的，很可能要死機。
而且KPI系統本來的好處就是穩定，難點就在於指標科學設定。
如果你這樣做就等於消除了KPI的強項，又加大了它的難度。
那這不得不償失麼？
要麼你經常變，去用全體適應細節
那本末倒置
要麼你不變，但是這樣細節就成為了作假和無用的考核點，浪費資源浪費人力徒增壓力。
那好像還不如不做算了？對吧？
當然了，在未來技術高度進步，算力和演算法大大增加的情況下，同樣的指標制定和資訊蒐集成本會降低
讓現在不可能量化的態度指標變成可低成本量化和管理的指標
可是在同等技術條件下，它又不算「態度」了，態度變成更細節的東西啦。
3樓：snowwolf007cn
談到KPI，先要談到KPI的起源。KPI是一項發源於索尼的績效管理制度。它通過建立乙個可以客觀計算和控制的產出模型來改進員工的勞動生產率，從而降低企業的運營成本，提高企業的利潤實現。
那麼，題主可以自己建立乙個數學模型，或者讓你手下的人力資源專家建立乙個數學模型，說明如何計量需要引入的指標，如何客觀評估指標間的相關程度，尊照什麼樣的程式可以改善指標，且效果具有一致性，如果模型出現偏差，如何就行糾正，會對當前的制度帶來什麼樣的影響和成本，即可。
4樓：Lorenzo
工作態度是個定性指標而不是定量指標，我也見過有人把工作態度量化的，如「工作中發現並反饋問題的數量」、「是否經常提出工作質量改進的建議」、「是否跟領導主動溝通工作改進的思路和想法」、「對上級觀點是否提出不同意見」、「是否提前規劃好未來工作計畫」等等。
我不建議這麼做，因為這些指標還是很主觀，容易造成企業管理工作為量化而量化的官僚文化。
如果一定要考核所謂的「工作態度」，我建議可以繫結幾個崗位指標來看，而不是單獨為工作態度設定指標，比方說差錯率，廢品率，工作完成時效，及時發貨率等等
怎麼看待我這種工作態度？
向道塵 單看摸魚的工作態度沒問題。單看全年無休的工作也沒有問題，畢竟三四線城市的工廠裡這種工作時間很常見，大家都恨不得過年也不休才好呢。但是這兩個放一塊兒它就出問題了。題主摸魚是感覺目前的工作不感興趣，工資待遇還不行，他喵的還沒妹子，工作時間還長，所以想騎驢找馬。等有了合適的工作再跳槽，是這樣吧？問...
這樣子的工作態度是不是不好？
Lynn 一般領導肯定是在你上乙個工作沒完結前安排新的工作，或者同時安排多個工作。我最多的時候一天手頭12項工作，問題是你需要給他們排序。重要且緊急的當時做，然後是不重要但緊急的，然後是重要不緊急的工作，最後是既不重要也不緊急的工作。你只要保證手頭所有重要且緊急的工作都清空，就不會太慌亂了。慢慢來吧...
為什麼說工作態度比工作能力重要
Jacky 作為乙個職場老鳥，來回答一下 其實這是兩個不同的維度，當然你可以將所謂的工作態度放在道德層面去評估，這樣他就可以排第一了。而事實上，我覺得工作態度只是工作能力的乙個衡量維度。要評價乙個人的工作能力，包括態度，技能，知識，眼界等全方位的評估。所以但凡是真正有工作能力的人，工作態度都不會差。...