1樓：yuanbiao tan
如果只有榮譽而沒有實質的獎勵，那麼長期來說，效果很有限，畢竟現在這個時代，雷鋒不會有的。 如果有榮譽，有獎勵，那麼這個榮譽和獎勵的規則要相對來說透明和公正。 這樣員工才知道如何達到自己目標，在達到自己目標的同時完成公司的目標。
2樓：海邊漫
假想自己是老闆，希望擁有什麼樣的員工，然後就按那個標準要求自己，讓自己成為那個優秀員工。這個世界上，所有的一切都是為自己做的。
3樓：夏侯絡繹
1、評選公開透明可量化。讓每個員工知道自己離這個榮譽有多遠，需要付出多少努力。
2、榮譽真實可見有價值。小到常見的「光榮榜」、「專用工牌」，大到「專用車位」都可以，保證榮譽的有效期足夠長。
3、榮譽足夠豐富，等級足夠多。避免落選員工喪失積極性。參考遊戲中的成就系統和部隊的軍功章系統。
隨便說幾句，見笑！
4樓：藍色
分情況，如果企業不是自己家的就這麼辦。
首先，在選拔出的優秀員工裡一定要有真正優秀的員工，不能有明顯的混子，但是可以摻幾個和多數員工工作水平差不多的自己人。
其次，樹立典型，經常和優秀員工談話，給大家一種，我們打算重用優秀員工的感覺，然後提拔的時候選出最優秀的乙個，剩下的提拔名額給自己人，每一批優秀員工總要優先提拔，不是嗎？
最後，提供一定的金錢物質獎勵，這個最重要，新一代勞動者不好忽悠，總得給點甜頭。
如果企業是自家的，那就複雜了。
首先，要建立全面深入的調查體系。誰工作真的優秀，只有與他有工作關係的上下不超過一級的人最清楚，企業所有人在基層一定要有調查能力。優秀員工一定要給最優秀的人，有的時候都不能給最聽話但是工作一般的人，當然不聽指揮的也不行。
因為真正優秀的員工本身就是受到尊重的，這樣才能證明優秀員工有含金量，尤其是不怎麼發聲但是工作優秀的老黃牛型員工，鼓勵乙個就可以激勵好多人並減少划水現象。
第二，要提供物質獎勵，發錢發獎品，不一定多，但是要有用，而且允許員工根據自身情況調整獎勵內容。
第三，要對優秀員工進行培養，提供更好的工作機會和犯錯的機會，不然評選出來就是遛狗玩了。
第四，優秀員工不能僅僅作為員工取得優秀成果之後得到的獎勵，有時候對工作努力，但是因為非個人原因導致結果並不盡如人意的員工也要進行鼓勵。
先編這些，你看我編的有沒有道理？
5樓：不可愛的莉莉莉
每年甚至每季度各個公司或者團隊都會階段性的評選優秀員工，如何讓員工對此榮譽有榮譽感，私以為有三：
一、評選機制
優秀員工的評選機制是相對公平合理的，雖然無法做到絕對的公平，但是一定要是合理的、相對公平的、部分可量化的評選機制，如果機制都是敷衍的，隨意的，那選出來的人也就是「隨便報個人」上去。
二、評選流程
不一言堂、不只要提報就能上，這樣顯得太草率，不鄭重，要有評審和評選流程，這一點其實也可以放在機制裡面講。也就是說選出來的優秀員工必須是認真、嚴肅選出來的真正優秀的員工，是絕大多數人能信服的優秀員工。
三、儀式感
優秀員工不僅僅是發個通報、通知，大家一笑而過，而是要通過會議、表彰等多種多樣的形式，同時有禮品或者獎金等等，把優秀員工表彰傳播出去，讓收到榮譽的人能真正感受到榮譽，讓看到榮譽的人想去取得同樣的榮譽。管理者還要在各種場合不斷渲染這種榮譽的含金量，說的多了，大家就會在意了，在意了就會有人去爭取了，有人爭取了，這個榮譽的含金量自然而然就會被提高了。
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