1樓：
個人認為主要可以從下面幾方面看吧
1、人才競爭日益激烈
21世紀什麼最重要？人才！房地產行業步入新時代，在未來的競爭中什麼最重要？
某家地產Quattroporte曾說過：功以才成，業由才廣。人才是第一資源。
人才戰略高於土地戰略，人才儲備重於土地儲備。可見當前房企競爭中的人才競爭已經到達空前高度。
挖人空降有風險，流動性大，於企業業績不利。也是近年來越來越多的房企特別是千億房企愈加重視內部培養人才的原因，碧桂園、旭輝、世茂等提出五年內逐步實現：培養為主、招聘為輔，未來80%的管理崗從內部提拔。
管培生專案幾乎是千億房企的標配，近些年各家房企為了適時跟上市場變化，增加企業人才厚度，各個層級、各個條線均有相應培訓。
2、房地產市場人才需求日益多樣化
現在房地產市場簡單土地資源加工已遠遠不能適應時代發展需要，今天的房地產行業普遍追求有增值的資產化，更加強調金融產品性以及網際網路+，此外第一梯隊的房企像萬科、恆大、碧桂園都開始走向轉型公升級的多元化道路，地產不再是房企單一的發展道路，根據政策傾斜和行業發展，已經開始像高科技產業、農業和旅遊業深入發展，這也是整個行業的背景變化。因此對於企業轉型公升級的變化，對於相關人才的需求也日益多樣化，不僅需要具備地產行業知識，還需要有高科技行業知識，企業管理的前瞻性等這種複合型人才，而頭部房企對這類人才的需求是極為渴求的，
所以現在很多房企在內部培訓中也會更重視對複合型人才的培養，不管在課程設定上還是技能學習上都趨向全方位的培養，所以房企成長更多要靠自身的自趨力，構建內部管理梯隊，實現內部造血的人才計畫。
2樓：桃樂斯747
房企培訓我了解得不是很多，但是有幾個地產的人力朋友跟我說過一、二哦
我在這裡簡單分享一下啦
我知道碧桂園的培訓系統有幾個蠻好的值得借鑑的點首先它會設定同一批進入公司的同級別員工為乙個計畫內學員比如「鷹計畫第幾期」啦等等
然後對他們進行定期的三到四期的培訓
這樣一來可以增強員工之間的凝聚力
也增強了員工與員工之間的感情
然後在整個培訓的過程中呢
會設定不同部門和板塊的課程給學員了解
比如設計可以了解工程的工作流程
工程也可以了解設計的一些工作過程
這樣也有利於之後橫向部門的工作聯動減少摩擦另外我還知道乙個特別特別喜歡的點就是
碧桂園內部有乙個計畫就是講師計畫
你進去之後工作一年以上你就可以申請作為講師開課程可以一邊工作一邊分享
有什麼好的經驗總結
有什麼好的點子
只要你敢說
就會有人聽你講
這是乙個特別開放的氛圍
這也是我覺得很值得人稱讚的一點
Emmmm主要就是這麼兩個令人印象深刻的點再多我也不太記得了
反正我覺得大企業裡面的人才培養計畫還挺優秀的希望有機會我能進入這些大企業也能在裡面得到進步~
3樓：樹懶昕昕
作為建築設計專業的學生，畢業後進入地產公司的設計部是乙個不錯的選擇，相比設計院的沉悶，地產企業更具有活力，因此我的好多同學都選擇加入知名房企的管培生計畫，也根據平時與他們的交流，分享一下我了解的情況。
先從房企「老大哥」萬科說起，萬科的管培生計畫也是走在前列的，2023年底就開啟了「新動力」計畫，萬科一線地產公司的總經理中，新動力出身的高達30%，可見其構成了萬科的中流砥柱。萬科不僅培訓課程系統，在培訓講師的管理上也有嚴格的規定，選拔也十分嚴格，當然激勵豐厚，形式多樣。正所謂，國將興，必貴師而重傅。
再說含金量，我認為龍湖在管培生的培養和成長上投入了實實在在的心血，因為其總部還在重慶，只有幾百億規模時，就高度重視企業內部人才鏈的培養，2023年提出「仕官生」計畫，致力於培養中高層，實現內部補血。而且龍湖給予管培生足夠自由的成長空間，提倡放心大膽幹，所以龍湖的「仕官生」有個性有想法，有魄力有自信。
金地近些年在東北的發展也很不錯，在管培生中也很具有競爭力，上個月還組織了一波位於深圳總部的度假式培訓，以娛樂拓展專案為主，除了常規的爬山徒步，還有射箭、遊艇等娛樂活動，還有一些團隊配合的專案，總體來說氛圍很好。
4樓：越群
瀉藥，這個問題稍微有些籠統，首先，房地產行業是乙個很大的行業範疇，從前期設計到中期建築，從中期建築到中後期銷售，再到最後期物業管理這裡面有N多崗位…
怎樣進入地產行業做地產策劃？
乙個憤怒的背影 我呢也是才進入地產策劃這一行業，從大學實習到現在換了兩份工作了，一直從事的是商業地產的招商運營工作，第乙份工作持續了一年半，因為一直在外面，公司也在不停調配，自己想安定了，選擇和女朋友一起回家發展，回家後再本地的乙個全國知名商業集團任職，處於收入和生活的壓力選擇了辭職。三四線城市商業...
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