1樓：
我就是這個貌似能力很強、不服從管理、看起來不融入團隊的人。
老實說，不是我不想融入，是人家不想讓我融入，覺得我太上進出風頭，覺得老闆太喜歡我搞得好像我是個臥底。而我待了一段時間也發現，這裡沒有能力強的，還不上進，只會背後議論人說風涼話，甚至還讓我背鍋，去老闆那裡告我黑狀。。導致後來連老闆也覺得是我有問題
我氣不過，一想，我這麼優秀一人，為什麼要在這兒糟蹋自己，於是辭職，轉身去了乙個更好的公司
2樓：投資百科
乙個人剛剛走向領導崗位，往往感覺不適應，不知道怎麼改變這個身份。自古以來就有新官上任三把火。我現在給大家分享下新官這三把火。讓你愈加清晰明確的知道新領導的路該怎麼走。
1、先拉攏原有失落派，培養歸於自己的力量。
在老領導的管理下，必然有些人是既得利益派。一部分人是失落派。你作為新領導，既得利益派，不滿足他們的胃口，愈加不會感恩。
所以你首要選拔失落派，讓那些不得志首要得到重用。這樣，你的選拔知遇之恩會讓他們對你有報答。
2、使用你的新勢力，立即樹立成績。
新領導用了自己可用的人，在乙個任務裡，就是做好領導管理工作。做出成績。成績是證明上級領導任命你的眼光，成績是統御部屬按功勞分配的根底，是你安撫自己人，獲得才能認可的根底。
成績是在你有團隊的根底上才有的，這也是調查人才的程序。沒有第一步的人才，你上去就做成績，利益派會阻撓你工作，你不會出成績。
3、使用新的工作困難，搬掉不聽話的人。
工作中，總有不上眼你的人。處處給你使絆子的人。等你有成績，就可以考慮剷除異己了。不然你把乙個對立你的人放在身邊，你永久都有被人黑掉的危險。
所以說，用了自己的人，在工作中又調查的一部分人，使用工作的陷阱抹黑一部分人之後，就該清理了。
新領導經過選拔自己的人，幹出成績，拿掉不聽話的人。你的領導工作才能愈加順利的進行下去。
3樓：三金是我
根據能力讓其負責具體匹配事務，讓他多做，做得好繼續做更難的，做不好就具體事務溝通，他需要資源的時候，就是溝通最好的時候。
管理的本質就是通過她人高效的完成目標。
尊重，是一切溝通的前提。這是雙方的前提。
4樓：衛視迭起
如果他的所作所為，不損害團隊的利益，為什麼一定要讓他服從管理呢？讓團隊成員發揮出最大的能力，創造出最大的價值，才是真正管理的目的，而不是讓人老老實實，那不叫管理，叫管制。
如果他的所作所為，損害了團隊利益，那你完全可以用規章制度來限定。
5樓：PMP專案管理圈子
首先專案經理應該如何提公升人格魅力俗話說打鐵還需自身硬
A:
1、權威性，提公升自身能力，增加團隊中威信；
2、學會放權，非自己專業的部分大膽放給成員去做，不要指手畫腳；
3、樂觀開朗，給團隊營造一種積極向上的氣氛；
4、遇事民主，決策果斷，不要拖拉。
B:
首先要以身作則，讓下屬知道馬虎和敷衍在你這行不通。其次要懂得鼓勵和讚揚下屬，制定好的獎懲制度。最後要勇於承擔自己的領導責任，不能把過錯都歸到下屬身上。
C:
要提高人格魅力，就是要提高專案管理團隊的凝聚力，高效完成專案既定任務。
個人認為，可以從以下幾個方面去提公升：
1.能夠統管全域性，是乙個綜合型的人才，關鍵時候能力挽狂瀾，有擔當；
2.對待團隊，獎罰分明，對工作不對人，能和團隊融合、達成一致；
3.態度明確，不含糊，做事要堅持、有信念、不搖擺。
其次就是平時要注意做到：
A
1、專案期間做好團建建設，平常可以聚一塊吃吃飯，做一些集體活動；
2、前期明確專案目標，確定好各自職責內容；
3、做好獎懲制度建設
B
同甘共苦，做到身先士卒，不要「給我上」做到「跟我上」。
小處關懷，同事困難主動伸援手。
對事不對人，不要搞圈子。
6樓：周公181
工作中下屬是能人的現象隨處可見，「池子裡能不能養住魚」確實考驗領導者的智慧型。
能人大多毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張；能人往往把持不住自己的表現慾，甚至不分場合地張揚其才華，這就更容易引起別人的反感，因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的。
怎麼辦呢？
可參閱：
周公181：如何對待比自已能力強的下屬
7樓：月亮是我掄圓的
首先和他進距離溝通，了解他的想法一點一點進入他內心的世界，不談論當前不感興趣的話題，賞識，潛移默化，去薰陶他，影響他，和他做好朋友，無話不說，無話不談，讓他相信我，信任我，這個時候呢，我會把話題轉移回來，講到諸葛亮三顧茅廬，這個故事來感染他，讓他明白我們的這個團隊當中，是不可缺少他這種人才，來帶領團隊向前發展，同心同德，建造團隊的輝煌
8樓：段博原
在企業眼裡，乙個團隊是乙個整體，完成企業交給的任務。從輸出物的角度看，管理者先聚焦整個團隊的輸出物的質量和價值。
對於能力強的人，所謂的不服從管理，有哪些具體表現？對輸出物有什麼影響？影響有多大？團隊其他成員嫉妒排擠他嗎？團隊能否找到替代他的方案？
我始終有乙個觀點，不放棄團隊裡的每乙個積極向上的人。
9樓：元真人
1、誰給你了這個所謂能力很強的人。是市場招聘來的？還是上級領導派來的？亦或是朋友關係推薦的？這個利害得搞清楚，否則你不知道他為什麼不服管。
市場招聘來的不服管，那估計是不想幹了，人家都想好退路了，或者已經身在曹營心在漢，融入別家團隊了。所以，對待這樣的人，不是融不融的問題，是你怎麼留他、要不要留他的問題。
領導派來的不服管，那你得小心你的領導了。他為什麼派個敢不服管的給你，故意找茬唄。為啥給你找茬，第一，樂觀情況下是要考驗你的帶隊能力，能不能秉公執法，利益和人情你要哪個。
這時一定要思路清晰，看準了再選擇使用強硬手腕還是懷柔冷處理。第二，不樂觀的情況下那就是要找機會替代你，他不是來被你管的，他是來接你班的。你需要趕緊聯絡你的後台或者尋找下家。
2、不服從什麼型別的管理，是不服從法治還是不服從人治？
有的人喜歡人治，哥們兒義氣，視規章制度如同兒戲，甚至有意違反，就是要搞個特殊化，看看領導能拿他怎麼辦。其實心裡是指望你能給他特殊對待，他想看看他在你心理的位置和重量。對這樣的，就得乙個巴掌當眾滅掉他的威風，然後私下裡給予心理補償，稱兄道弟，讓張飛知道你劉備的難處。
有的人喜歡法制，什麼事兒都要按制度來，他就受不了你這種朝令夕改的、做事情沒譜的、承諾完了又不給兌現、畫個大餅又不讓人吃的。對待這種人最好辦，他就是你的鏡子，想要他融入，要麼把鏡子砸碎，要麼照鏡子把自己做得像個人樣。
3、如何讓他融入團隊。原則上，魚找魚蝦找蝦，王八找個鱉親家，物以類聚、人以群分。團隊和人對路，互相自帶吸引力；如果不對路，相互自帶斥力。
參考上兩個問題。如果是市場招聘、朋友介紹來的，喜歡兄弟情深的，而你的團隊是紀律嚴謹的，那就得立威，人無信不立。但回頭私下一定要把話說明白，要給予情感和利益的補償，你要的是他配合你，場面做足私交甚好的那種。
相反，人家是紀律部隊出身，你這是草莽團夥。那你偷著樂吧，諸葛亮來了，抓住機會趕緊正規化。
10樓：清新的小刺梨
大前提是主流價值合，比如目標，價值觀，文化等，在一致的前提下，看看他屬於什麼型別的，然後對症下藥。如果和公司文化不合拍，自己獨來獨往的，直接踢出隊伍，否則後果很嚴重。
11樓：乘風破浪-創業
管理者顧名思義，管理為重；而下屬業務能力為重，著重點不同，所以不必為此擔憂。
管理在於把適當的人，放在適當的位置，合理利用就能夠達到利益的最大化。
1、物盡其用，創造價值
面對能力較強的人，最有效的辦法就是讓他發揮自己最大的價值，也就是適當放權。適當放權給能力較強的下屬，讓他們創造更大的價值，給他們更大的空間，不要有嫉賢妒能的思想，畢竟下屬的成績，也有自己協調資源的功勞。
適當放權給能力較強的人不可有猜疑之心，可以大膽放心的授權去做事，能做事，有能力當然要放權讓他去做事了，不要因為小心思而影響他創造更多價值的步伐。
2、獎罰分明，明確位置
制定相應的獎罰制度會一方面可以激勵人心，另一方面也會讓對方明白，誰才是真正的主宰者。人總會為自己的成績和能力沾沾自己，在不影響工作的前提下，提出不足的地方，並非做的不好，而是可以做的更好，能力強要求也要高，就像不能要求小學生做高數題，而博士生還只做加減乘除。
用獎懲規則，表明態度，懲罰不是目的，只是手段，但這個獎懲的工具在自己的手中，而不是下屬的手裡，獎勵也好，懲罰也罷，權在自己手裡，哪怕你能力強，要讓下屬明白，你是使用者，他是執行者。
3、權利制衡，防止獨大
給能力較強的人找到相應的競爭對手，哪怕是他的假想敵都要樹立起來，有了競爭，才會以自己為中心，讓自己充當裁判員的角色，有能力下屬自然會圍繞在自己身邊。可以適當製造矛盾，但要掌握度，避免過度內耗。
領導要學會適當利用「小人」。如果下屬中只有這麼乙個能人，無法為其樹立競爭對手的話，那就適當「重用小人」，小人特點就是挑撥離間，窺探人心，背後閒話等等，適當的「重用」，加以平衡防止這類下屬架空自己。
4、明確需求，以己為尊
管理因人而異，對於物質條件不好的人以物質抓其心，更有效果。對於那些物質條件富足的人，更希望做事，更希望得到尊重，那就給予他相應的尊重與資源的傾斜，效果更好。
領導「畫餅」要與兌現相結合，遠期畫餅是為了幫助自己達到目的，近期兌現是為了讓其做事更拼。
12樓：李sir的管理問答
你如果想和我們一樣，通過努力從基層一步步走到年營業額10億公司的執總，很負責人的告訴你，你在職場中特別是做了高層以後，會經常遇到這樣的情況。當你做到核心高層後，你下面的副手一定要選擇單方面能力比你強的人，這樣的你才能夠坐好高管這個位置。
第一：你與他PK判斷能力。你要明白乙個道理，你越往上走，你的領導能力就越高，判斷能力就越高。
怎麼解釋呢？好比我在餐飲公司裡面，我不見得是最會做菜的，但是我一定是最會品菜的，我可以更準確地判斷出這道菜是不是符合品牌顧客的喜好，可以更準確地判斷出這道菜的售賣情況和生命週期。但是總廚們做菜的能力一定比我厲害十倍有餘。
我會運用市場調查的資料分析結果、菜品售賣的資料分析結果、管理理論團隊運營流程的分析結果等來做綜合判斷，但是這些，都需要綜合知識的積累，總廚們在專業上比我厲害，但是在綜合上沒有我厲害。
第二：你與他PK權利。曹操說過：
「要學會聰明人駕馭聰明人」。就是說的格局和權利的運用。要讓深刻明白，這裡你是老大，他能力再強也是下屬，也要聽從指令做事。
做到這一點，你不要誤解意思，我不是讓你用權利去壓他，那樣做的話你會失去公信力。還是要遵循以德服人的權利運用。比如，我之前遇到乙個非常刺頭有能力的運營總監，我們在私下會議上他重來不提想法，但是老闆開會的時候，他會提出自己的想法，讓老闆覺得他能力和想法很強。
這樣的人是不是有點討厭？其實處理這種事情很簡單，如果他的提議很受老闆看好，你也覺得他的提議再執行上效果和結果會很好，那麼就用。而且下會後，你用權利告訴他來主要負責這個案子，你的責任是什麼，乙個是督導過程確保結果的達成，乙個是確保你的團隊組員能力都很強，所以你在執行過程中，可以用權利安排乙個活著2個人跟著他學習也是沒有問題的，如果他接受，那麼他就很明白，這2個人就是你的眼睛，也是代表你可以隨時找人取代他的位置。
如果他不同意，那麼他的格局就很小，沒有賦能的領導意識，這樣的管理者不適合。
第三：你幫他做職業規劃。這一點慎用，因為你要確保他是君子不是小人。若是小人，一旦他上位，與你平起平坐的時候，你就會被他踩著玩。
第四：這一點很重要！！！我都打了三個感嘆號了。
不准他越級匯報。一旦發現，嚴懲！你想啊，本來就覺得他的業務能力比你強，所以在他的業務範圍內，他會覺得他的想法和判斷會你更專業，如果你不同意那麼他就越級匯報，這樣以來，你是搞不他的。
最後乙個我還是強調一下，做管理其實就是賦能，你的格局要大，一定要學會用比你能力強的人，這樣你的團隊才能更強。不要遇見能力強調就打壓，那麼你的團隊就越來越弱。送你一句話：
用師者王，用友者霸，用徒者亡。
乙個腦內場景模擬能力很強，但沒什麼創新能力的人適合什麼職業？
蠢蒙 謝妖啊！朋友你有這能力，就多動動手，把腦子裡的畫面變成手上的東西，不論書畫文字，工藝品都行，但是如只是腦子裡有東西弄不出來，這就尷尬了！誰腦子裡沒點畫面啊！我看片都有碼當無碼看了，普通人財富是通過手創造出來的，有地位的人是靠嘴！ Gothic水銀 假設題主對自己的分析比較準確的話，那麼不建議從...
乙個人的自癒能力很強和心理建設很強是好事嗎
老頹廢了 你的問題讓我想起郭德綱說過的話 當乙個人從小一天乙個巴掌長大的歷經磨難那他以後無論遇見多大的風浪都能處事不驚 當乙個人從小就是被捧大的四十多歲街上有人瞪他一眼他都能死過去哈哈郭老師的話大概是這個意思 在雲想 看上去，能夠很好保護好自己，在這個社會中生存，不能說事件壞事吧。不過在和諮詢師溝通...
有人能力很強，但是私生活紊亂，可以放在乙個重要的職位嗎？
檸檬雷達 可以。有些三觀不正大家挑選著看吧 工作在乎的是 敲黑板 在擦乾淨屁股的情況下給公司帶來了多少利益 私生活是他道德的問題，工作是能力的問題。乙個私生活混亂但是每年可以給我帶來另外10個老實人都帶不來的利益的人我肯定選這個人 畢竟社會已經是個現實戰場了，人品很重要，但是現實一點來說，利益更重要...