1樓：啟程
華恆智信的歷史研究發現，對員工做職業生涯規劃是有目的性的。第一是支援公司的戰略實現，第二是實現員工的個人成長。公司首先將組織的戰略分解到員工身上，這就對員工的能力提出了要求，這個能力要求是員工職業生涯規劃在組織層面的規範所在。
其次，員工個人需求和組織發展要形成一致性，只有個人的期望和組織的發展方向是一致的，組織對員工進行職業規劃設計才是有意義的。正是這兩個基礎性工作決定了企業的員工職業生涯規劃是否應該去做。即第一，確定特定崗位員工（例如財務類崗位、前台類崗位）是否需要進行職業規劃，這取決於公司對此崗位最高的職位的分析和研究；
第二，在組織管理過程中，員工有不同的喜好和習慣，要根據個人的特點判斷是否進行人員職業生涯規劃。
總結起來，判斷企業是否進行員工職業規劃設計，要做好兩方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是個人發展需要的研究，兩者對比之後，如果兩者形成交集點，企業就可以做員工職業生涯規劃。兩者的交集點越多，職業生涯規劃就越有意義。
如果只有企業的發展需要，而沒有員工的發展需要，那麼員工職業生涯規劃做起來就是空中樓閣，而如果只看到員工的個人發展需要，忽視了企業的發展需要，那麼在組織員工提公升的過程中，企業會缺乏持久的動力。這是大多數大型企業中的員工職業規劃沒有做好的重要原因。華恆智信對員工職業生涯規劃做出了很多模型，可以用於企業對自身核心能力和員工需要的評估工作中。
結合華恆智信長期以來對企業特點的研究，我們認為，一般來講，大多數企業員工的職業規劃都是有問題的。結合經驗，有兩類特點的員工適合做員工職業生涯規劃
：一是在崗員工人數超過10人以上，此時有規劃的需要；二是崗位人員職業能力的提高對於組織的績效的幫助特別大時，有做員工職業生涯規劃的需要。
2樓：虛竹在路上
時隔多年後，自己對員工職業生涯又有了新的認識，現進行解答。
首先，企業建立員工職業生涯規劃的一大前提是幫助企業實現戰略目標，與此同時幫助員工實現自己的個人職業生涯目標。實現員工職業生涯發展需要相應的手段或者方法：員工發展通道以及相應的任職資格。
員工發展通道走專家路線還是技術路線，每個等級是什麼？那麼任職資格是每個等級不同的要求，如果你達到相應等級的要求那麼你就可以申請公升級從而實現個人職業發展的需要。
其次，既然說到了職業通道及任職資格，那麼作為公司就需要建立完善的崗位體系以及任職資格體系、培訓體系、認證體系、人才培養體系等等來支撐公司戰略實現的同時實現員工的職業發展。
對於題目中的情況，乙個人在曹營心在漢的人來說已經不能很好的勝任自己的崗位了，作為公司應看公司是否需要自己培訓乙個財務人員，以及這個員工值不值得公司去培養。如果兩項都no的話，那麼這個員工可能已經不適合這個崗位，離職也是正常情況。畢竟公司是需要員工來創造價值的。
3樓：呆叔
比較負責任的方式是從員工的角度出發，分析其優勢和不足，與財務人員的要求進行比對，幫助其確認是否真的能在該領域有所建樹，一句話：強扭的瓜不甜，幫助員工發展是hr的責任
4樓：羅駿飛
服從企業需要，如果企業真的需要乙個懂行政的財務，那麼OK，可以考慮相應的培養，如果企業真心不想這樣，個人又強烈堅持，就好聚好散吧。。。
怎麼做職業生涯規劃？
職業生涯規劃，首先要認識自己，然後設定目標，再依據擁有的社會資源與社會環境做評估選擇。1.自我評估。主要包括對個人的需求 能力 興趣 性格 氣質等等的分析，以確定什麼樣的職業比較適合自己和自己具備哪些能力。2.組織與社會環境分析。短期的規劃比較注重組織環境的分析，長期的規劃要更多地注重社會環境的分析...
關於職業生涯規劃糾結
非凡不可能的包大人 你話中已經帶有傾向，你感覺到了嗎？你非9非2，普通一出身，目前來說寶貴的職業履歷都是hr方向了，已經限定了你在中小企業是可以混的下去的了，不要在大廠自取其辱，除非你有頂級履歷或者運氣不錯。還有乙個關鍵的就是你自己說的，直接和企業boss對話與相處久了，豈能去伺候那些打工仔，一是限...
中學生職業生涯規劃怎麼做？
始終生涯教育 生涯規劃教育的基本思路是把職業選擇 公升學選擇與中學課程選擇緊密聯絡起來。職業選擇 公升學選擇不同，中學課程的選擇也隨之不同，諮詢輔導師需要幫助學生進行合理選擇。職業體驗和選擇在美國貫穿整個基礎教育，在很大程度上與課程選擇和公升學選擇緊密關聯。 夜色 最好的小孩子職業規劃是給他準備未來...