1樓：小麥學堂
管人的時候大部分人從兩個層面管，乙個是設定規章制度去管人；乙個是依靠心靈層面去管人。前乙個很好理解，從小到大我們都是在遵守學校、公司、社會頒布的一些規章制度。比如，學校說每天要參加早操，公司說每天不能遲到，社會說過馬路要看紅綠燈。
但是這個制度只能管人一時，不能管人一世。誰沒遲過到、逃過早操呢？
所以管人最後要靠心靈層面的，即把握人心，洞察人心，駕馭人心，管人即管心。乙個管理者和組織，必須從人性出發把人當人看，從心理上分析知道其行為的原因，從外部的刺激反應了解他需要滿足的層次與內涵，進而多關切、多尊重、藉以激發其團隊精神，唯有這樣，才有可能成為成功的管理者和組織。
心理學家莫利兒曾說過:「人是心理的動物，其情緒、價值、思考、意念和抉擇莫不被環境、教育和經驗所左右。」人們在管理的過程中，對事物的觀點不盡相同，對利害的反應也不一致。
因此，乙個管理者必須從人性出發，你得把人當人看，從心理上分析知道其行為的原因，多關切、多尊重、多和團隊成員溝通，藉以激發其團隊精神，唯有這樣，才有可能成為成功的管理者。
2樓：蔣巍巍的專欄
俗話說，「眾人同心，其利斷金」，齊心協力是優秀團隊的制勝「法寶」。團隊高效的運轉要做到以十當一，就是十個人團隊在運轉起來要像乙個人一樣靈活高效。可做到這一點說起來容易，實現起來卻很難，總會遇到這樣那樣的問題其實，之所以會出現這些問題，其主要原因是「團隊共識管理」。
一、團隊意識的培養與滲透
乙個團隊的成功離不開每位團隊成員的努力，更離不開團隊成員之間的相互協作。相信看過下面這個故事你就會明白：
乙個善良的信徒正處於彌留之際，天使走到他面前說：「哎！好人，你一生中做了這麼多的好事，所以我將在你離世之前實現你的乙個願望。」
「可以，先生，我先帶你去地獄吧，因為你反正最後要公升上天堂的。」天使說。好人和天使一起來到了地獄。
在那裡他們看到一張擺滿豐盛食物的桌子。好人對天使說：「地獄的生活看來不錯，是吧？
」「耐心看一下，你就會有所發現。」天使回答說。
過了一會兒，晚餐的時間到了，一群非常瘦小的人來到大廳坐下來，每個人手裡有一副10公尺長的筷子。他們用盡了各種辦法想把食物送到嘴裡但是都失敗了，因為筷子太長了。
「這太殘了！他們怎能這樣對待這些人呢？讓這些人看到美味佳餚，但是不讓他們吃到！」好人對天使說。
在天堂，好人看到同樣的桌子和食物，每個人手裡也有一副10公尺長的筷子。惟一不同的是，每個人都用筷子喂桌子對面的人，最後每個人都享受到了一頓美餐。
如果把「天堂之人」與「地獄之人」看成是兩支團隊的話，他們的區別就在於，面對同樣的情況，「天堂團隊」通過成員間的相互協作最終實現了目標，而「地獄團隊」的成員都在獨自努力，付出很大力氣卻沒有得到任何結果。
由此可見，具有團隊意識並懂得團隊協作對乙個團隊能否快速實現目標有著至關重要的作用。
二、團隊共識的五個統一
那麼，要想取得一定的共識，需要團隊領導者如何做呢？
對此，團隊需做到五個統一：統一的目標、統一的思想、統一的規則、統一的行動、統一的聲音。要同時達到這五個統一是又困難的，但我們在團隊建設的過程中一定要向這五個統一靠攏。
1．統一的目標
目標是團隊的前提，沒有目標就稱不上團隊，因為先有了目標才會有團隊。有了團隊目標只是團隊目標管理的第一步，更重要的是第二步統一團隊的目標，就是要讓團隊的每個人都認同團隊的目標，並為達成目標而努力的工作。
2．統一的思想
如果團隊的思想不統一，你說東他說西，就像人在做思想鬥爭時會降低行動效率一樣，團隊思想不統一也會降低效率。
3．統一的規則
乙個團隊必須有它的規則，規則是告訴團隊成員該做什麼，不該做什麼。不能做什麼是團隊行事的底線，如果沒有設定底線，大家就會不斷的突破底線，乙個不斷突破行為底線的組織是不能稱其為團隊的。
4．統一的行動
乙個團隊在行動的時候要相互的溝通與協調，讓行動統一有序，使整個流程合理的銜接，每個細節都能環環緊扣。
5．統一的聲音
團隊在做出決策後聲音一定要相同，不能開會不說，會後亂說，當面一套，背後一套。如果乙個團隊噪音太多，會大大的降低團隊的效率。在團隊內部有觀念的衝突是合理的，但在決定面前大家只能有一種聲音。
三、打破障礙，達成共識
團隊達成共識過程，是從無序到規範的過程，是改變工作習慣和作業慣例的過程。在這個過程中，必然會出現種種狀況，阻礙共識的達成。
對此，團隊領導者在達成共識的過程中，需要注意以下幾點：
1．強化團隊成員的協作意識
乙個團隊的成功離不開每位團隊成員的努力，更離不開團隊成員之間的相互協作。他們之間沒有勾心鬥角，不僅完成自己的職責任務，也希望其他團隊成員成功地完成任務，並在他人工作有困難的時候能夠及時伸出援助之手；每個人心胸坦蕩，不僅能夠給他人提出建議性的意見，也樂於接受別人善意的批評。基於這樣的合作，使團隊在解決問題時富有創造性，並能及時地作出正確的決策。
對此，團隊領導者可以通過三方面來強化團隊成員的協作意識：培養團隊成員積極主動做事的習慣；培養團隊成員寬容的品質；培養團隊成員的敬業精神。
2．加強團隊成員之間的溝通
團隊最重要的是精誠合作，而團隊協作的前提是有效溝通。如果團隊成員缺少溝通，就會產生隔閡、出現矛盾、形成內耗，使整個團隊就像一盤散沙，毫無凝聚力。加強團隊成員之間的溝通要注意以下三個要點。
（1）明確溝通主題。團隊成員之間的溝通主題一定要明確，這樣在溝通過程中才能做到有的放矢。
（2）創造有利的溝通環境。團隊成員進行溝通時盡量選擇安靜、平和的環境，使團隊成員都處於身心放鬆的狀態，避免分心。
（3）學會傾聽，積極反饋。團隊成員可以用眼神、點頭、微笑等肢體語言和積極的提問對其他團隊成員發出的資訊進行反饋。在傾聽過程中，如果沒有聽清楚、沒有理解或者想確認資訊時，團隊成員應及時做出反饋，以便在溝通中得到更多的資訊。
3．構建團隊信任
信任是團隊管理的重要保障，是實現團隊協作的基石。對此，團隊領導者在構建團隊信任時，可以參照以下三種技巧。
（1）坦誠對待其他團隊成員。出現問題時，能當面說清楚的就要及時溝通，不要讓小問題演變成大矛盾。
（2）保持開放的心態。保持開放的心態，樂於與團隊成員分享自己掌握的資訊。
（3）信守承諾。答應的事情就一定要做到，不要許諾「空頭支票」，讓自己陷入信任危機。
4．分清團隊成員職責
分清團隊成員的職責，也就是明確每項工作的負責人，全權負責此項工作的計畫與組織實施。對此，團隊領導者要保證團隊成員理解自己的工作職責，幫助他們明確界定其在目標實現過程中的角色定位，最好能夠制定出詳細的行動計畫，這樣有助於團隊成員清晰了解團隊的目標和達成目標過程中的要求，從而幫助他們更加出色地解決問題。
行動計畫如下表所示：（略）
5．恰當處理團隊成員間的「幫派」問題
團隊建立初期，團隊成員剛剛聚到一起，彼此間沒有利益的衝突。但時間一長，在名利的驅使下，團隊中容易出現「拉幫結夥」的情況。
團隊領導者在處理「幫派」問題時應注意以下三個要點。
（1）塑造團隊「大文化」，以此融化「幫派」的「小文化」。
（2）建立一套完善的團隊績效考核體系以消除「幫派」產生的利益驅動力。
（3）加強團隊成員的職業道德教育，如果團隊成員把團隊當成自己的家，「幫派」根本就沒有任何生存的空間。
3樓：功道雲積分制
管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為乙個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面說一下管理好員工的方法。
作為領導要以身作則。
建立完善的獎懲制度。
按時發放工資、獎金福利等。
該嚴厲時一本正經，閒暇時嘮嘮家常。
多進行人性化的管理。
要相信員工。信任對乙個人來說很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。
4樓：盧鬆鬆
1做老大，就要狠心點
不要把那些個人感情，和怕得罪人的性格帶到團隊裡，能者.上，庸者下，該讓位的必須讓位!哪怕是兄弟。
2說話直的一會得罪小人
說話委婉的一會得罪急脾氣的人，老好人一得罪有原則的人，圓滑的人一會得罪聰明的人。
3兵慫慫乙個，將慫慫一窩
請記住這句話:要想管理好員工就必須具備不怕得罪人的性格，先從提公升自己職業技能、管理水平。
5樓：鹽選點金
管理的本質就是把人和事做到充分結合，作為一名管理者，為了能更好地管理下屬，實現人和事的充分結合，需要明確以下的幾點。
一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚乙個問題，人是管不住的。
既然管不住人，那還做什麼管理？我從兩個方面，展開解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查了解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，乙個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
二：用事來管人
所以，經驗越豐富的管理者越明白，人是管不住的，要想管住人，首先是要管住事。所謂對事不對人，也是這個道理。
接下來，我說乙個案例：
張總從 2018 年開始，先後經營了兩家服裝店。一家在北京，一家上海。同時，招募了兩位店長，我們暫且稱為北京店長和上海店長。
因為長期以來的地域偏見，大家都說北京的年輕人更拼，更願意加班。所以，張總以為北京店的業績，一定會比上海店更好。
但在第一季度業績盤點時，張總大吃一驚，發現結果完全相反：
首先，北京店的顧客平均停留時間，明顯低於上海店；其次，北京店的會員註冊率不足上海店的 50%；第三，北京店二次到店率不足上海的 30%。
至於銷售額差距，就更不用說了。
為什麼兩家店的差距這麼大？而且北京店的選址要明顯優於上海店。張總認為，這背後一定有明顯的管理問題，就開始深入店面進行調查。
如何管理員工，讓員工自發工作？
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企業如何設計管理員工的職業生涯？
合易管理諮詢 首先，企業要構建員工職業發展體系，建立職業發展通道與序列技術等級模型，明確各級的標準，讓員工有努力的方向。其次，協助員工根椐自身特點確立個人職業定位與職業規劃，讓個人目標與企業目標一致。最後，根椐員工自身的弱項有針對性地給予培訓，提公升員工的能力。 創業補貼 1 培養 國內企業一般存在...