1樓：寰宇視野
我說個現象，大家揣摩一下。
通知今天幾點開會，結果老闆忘了，晚來了半小時，但是老闆說我來的路上堵車耽誤了半小時。
這時乙個員工也晚來了差不多半小時，聽老闆這麼說，立即附和，我也是從那條道路來的，實在是太堵了。
老闆…………
負責考核的中層…………
員工………………
問題，今天路上到底是堵車還是不堵？
換句話說，我們目前的書本上管理理論，要求老闆是個聖賢，絕對公正公平，沒有自私，情緒，絕對理性。這是對老闆的精神活埋。但事實上不會的，老闆是人，有七情六慾，有喜惡。
有些事情是錯誤的，但老闆就是不喜歡。
每個公司都有老闆個人的風格印記，企業文化乃長官意志。
管理上認為老闆出錯誤了，該建議，或者勸諫。但是指出老闆錯誤是的藝術活。
2樓：金道天成資訊服務
不知道大家是不是也像堂堂一樣，熱愛嗑瓜子，而且很容易停不下來，一袋不知覺的就見了底，除去要變胖的感慨，堂堂也領悟到了些別的道理，希望在員工管理上能夠給大家一些啟示。
我們為什麼會拿起第一顆瓜子
答案就是簡單，人們比較容易開始的行為都是簡單的，即便是第一次吃瓜子，人們也很容易熟練的掌握技巧，吃到勞動所得，因此人們也享受這個過程。
反饋到管理上，我們首先就是要學會分解任務，把複雜任務分解為若干個簡單的、容易做的——就像嗑瓜子一樣容易做的微小任務，再把這些容易完成的小任務分到員工手中。而其實所謂「簡單」，也是乙個相對的概念。因為員工本身性格的多樣性，「簡單」的設定就沒有說的那麼輕鬆，尤其對於不同員工來說，也是全然不同的，不是越簡單越好，而是要因人而異。
及時的反饋很有必要
每嗑開一顆瓜子人們馬上就會享受到一粒瓜子仁。
這一點至關重要，也正是這種即時回報微妙地發揮著作用——激勵著人們不停地去嗑下一顆瓜子。
人是否能堅持做一件事情其實和反饋有關，反饋的週期越長，感覺上就越困難。有乙個簡單的實驗，找個空曠的地方，走直線，相信大部分人都沒有什麼問題，但是當眼睛閉上的時候，走直線就變得困難了，這正是因為沒有反饋。
嗑瓜子也一樣，正常的嗑瓜子，乙個小時無壓力，但是如果說現在要求變了，只能磕，不能吃，瓜子仁都要留下來，磕乙個小時後才能把瓜子仁一次吃完，這樣是不是變得有點無趣了，沒那麼容易堅持了？其實是同樣的時間，瓜子仁也並沒有少吃，為什麼會變了感覺呢，其實就是反饋的週期被拉長了。
因此對於員工每一次完成任務，無論大小，最好能夠第一時間給出反饋，在工作內容被肯定以後則應該及時的給予激勵。
比如說，你的下屬剛剛做好了要演示的PPT，傳送給你檢查的時候，你覺得很滿意，就應該馬上告訴她：「完成的很不錯。」 最好不要沒有任何表示，也不要等到第二天才想起來表揚兩句，及時地讚美和肯定說明你是真誠的，效果也是最好的。
每一次的努力都有看的見的獎勵
瓜子被一顆一顆地嗑開，能夠發現的是盤子裡的瓜子在不斷減少，而果皮籃中的瓜子皮不斷增多，同時也在吃到香甜的瓜子仁，這種變化使得嗑瓜子的人們能夠感受到嗑瓜子的成就，心理學理論告訴我們，人們都會情不自禁地渴望增加自己的成就。
如同很多對遊戲著迷的人一樣，在遊戲中，我們能為自己做的每一件小事得到褒獎：經驗值、遊戲金幣、裝備等等，這些都是即時可見的，因此我們也會更有興致的去完成遊戲中的每乙個小任務。
現實生活中也是一樣，讓員工知道他的工作的重要性，即便是他完成了乙個大任務中的小部分，也應該讓他知道他對於這個目標的達成是有貢獻的。這樣做的結果：員工會更加努力工作，更積極的願意去展示自己的工作成就，證明自己的重要性。
其實這些方法說起來簡單，乍一看也不需要太多的技巧，但如何將這些簡單的技巧靈活運用，關鍵還在於管理者的心態和價值觀。從金道過往的管理經驗來說，對待員工一直是以挖掘員工潛力，擺正員工位置為主要方向，保障每乙個金道人都有機會可以享受到公司提供的培訓福利。在日常工作中，對應的leader都將提供悉心指導以及鼓勵，讓金道人樂意貢獻他們的時間、分享知識與經驗，不斷地為客戶、員工和社會創造更大的價值。
3樓：
不扯這些有的沒的，只說乾貨。好的公司不在意管理，好的員工也不需要管理。團隊和個人都是自驅動的，自發性的去完成工作任務和提公升自我價值。
focusdo免費任務發布及價值驅動軟體，幫你落地和建立獨特的企業文化。
4樓：零零
（1）想盡辦法帶大家去賺錢，天下熙熙攘攘，皆為利來。
（2）批評單獨批評，表演當眾表揚，照顧員工情緒，獲取員工信任。
（3）說一件事情，做一件事情的時候，一是要站在利益的角度想問題，二是要站在員工角度想問題。
幫助員工成長：范佩西犯錯之後，溫格沒有直接訓斥，而是讓范佩西自己思考；然後解釋說，只有這樣你才能記住，這樣你才能慢慢成長。
5樓：
怎麼管理不知道，但是作為員工知道討厭怎樣的管理比如，不讓開空調可以說話嘛，非得默默地把開關用膠帶粘上比如，管理人員也是需要學習的啊，P圖啊，更改文件格式什麼的，非得麻煩別人
比如，考勤什麼的，自己做不到，對別的部門嚴苛到過分幹好自己該做的事，情商提高點
6樓：
其實，管理員工有時和帶孩子一樣有許多相同之處。
我們很多企業的老闆、管理者都很注意給予員工金錢物質上的鼓勵，而往往忽視給員工「精神薪資」，給予精神上的愉悅付出，導致我們的員工，工資拿得不低，工作卻不開心，幹得沒勁，直至效率低下，效能不如人意。
管理員工有兩手，一是「嚴」著管，根據公司規章制度、作業流程、行為規範準則來工作，對下屬提出要求，按章辦事，不折不扣，認認真真；二是「哄」著管，要學會讓下屬快樂工作，創造一種比較好的氛圍，使員工做得開心，「玩」得開心，像小孩做遊戲一樣，放鬆自己，輕鬆工作，有平和心態和投入專注的心態，每天快快樂樂，好像乙個大家庭，以公司為家。員工做工作除了賺錢謀生以外，還有更重要的需求就是個人成長、開心工作，三者結合起來才能更加管理的游刃有餘，輕輕鬆鬆，針對員工不同的需求，因材施教，正確引導，能夠把員工需求同公司連起來，相輔相承，共同發展。
要會花點時間「陪員工玩」，營造好的氛圍，建立一定的感情。
陪孩子做遊戲玩的時候，要蹲下來，不能站著、坐著，不能高高在上，讓他仰著臉看你，要以平等的姿態去和他們交流溝通。人與人之間雖有長晚輩之分，上下級之分，但人格是平等的，應學會相互尊重對方，要讓他敬你，而非怕你。該摘下面具的時候要摘下面具，要走近員工，交流溝通，了解他們的內心世界，知道他們在想什麼，方能「對症下藥」，「知己知彼，百戰不殆」。
犯錯的時候指出來，幫他改正，不能一棍子「打死」，幫他養成良好的（職業）習慣，成為乙個合格的、職業化的員工，從觀念、態度到行為，逐漸能獨當一面，走向成熟。此段內容引入中國培訓網的資料，給各位參考。
7樓：totorub
座標：某國有單位
開會開會開會
一天半開14個會，總公司開完大區開，大區開完省裡開，省裡開完市裡開，市裡開完單位開，單位開完部門開
美名曰層層落實責任
8樓：「已登出」
將高層工作時間和底層工作時間岔開(一切必要溝通盡量通過正規信件)，會減少很多很多很多麻煩
Ps: 貌似公司規模越大越有效，至於為什麼這樣，我還不是很清楚(師傅說等我實習過了再告訴我)，望各位前輩不吝賜教
9樓：吳剛
把團隊建設，企業文化，管理能力放在核心技術之前的產品經理，你肯定是勵志課程上多了。
專案的核心，一定是
技術，技術，技術。
然後是組織，組織，組織
讓企業文化和團隊建設去死吧！這些不是你刻意搞出來的，是自然而然形成的。
10樓：
奇技淫巧是貶義詞……題主這是高階黑？
講真，管理者多看看管理學、管理心理學方面的書籍，提高提高姿勢水平，科學高效地管理就夠了！
別整天想著有的沒的！悶聲發大財唔識不識得啊！
11樓：George Ban
奇技淫巧麼……談不上，談點個人感受吧……
一、說話之前先過腦。很多管理者，特別是年輕的管理者，說話是不怎麼過腦子的……想想也是，都當老闆了，還要殫思竭慮的組織措辭，多不個性，多不威風啊~~~但是，人與人的交往規則和地位高下其實是沒有關係的。你是不是打算為自己說出去的話來承擔責任承擔後果，這點直接決定了別人拿你的話當真多少。
二、把能說的全說出來，而不是不能說的絕不說。這是兩個看似差不多其實差很多的邊界。作為管理者，以身作則的維持團隊中乙個開放透明的氣氛是極其重要的。
不要想當然的以為故弄玄虛，故意增加神秘感可以提高威嚴，不，那只會讓人覺得無所適從。
三、細心。團隊裡的乙個乙個，都是活生生的人。他們會有自己的喜怒哀樂，會有自己對世界的理解和認識，會有自己的創意和思維方式。
作為管理者，切忌把人物化看待。一方面當然是對人不尊重。另一方面，當你拿人當物的時候，你也就失去了對其人性化那部分的掌控能力。
這是損失，特別是在某些行業裡，員工人性化部分的價值才是其工作價值的主體。
四、耐心。我們不可能要求每乙個人都像你肚子裡的蛔蟲，和你心靈相通。所以即便是目標非常明確，同路的各位夥伴們因為自己的能力、性格、知識積累等等原因，也會走出亂七八糟的步子來。
這種時候要有耐心。須知他們並不是故意的與你作對，故意的想要破壞團隊的工作，只是一時半會找不到彼此配合的節奏而已。所以要有耐心，不要急於下結論做動作。
其實管理乙個人的團隊，說來說去還就是為人處事的那些東西。只是有些人說說而已，有些人身體力行。最終團隊與團隊之間的差別就拉開了。
12樓：
結果考評，平時隨便你怎麼樣，關鍵節點拿不出東西來你就死定啦。紅線劃低點兒，但過線必死。這麼做幾年後會弄出來乙個特別懶散的但是聰明高效的團隊。
13樓：haha kim
中國最成功的組織應該是中中國人民解放軍，剛開始起步的時候，所有的競爭對手都很強大，還有很多外部資金（外中國人）的支援，但經過了短短的二十多年，中中國人民解放軍就徹底的戰勝了所有的競爭對手，在特定區域中（中國）中獲得了絕對的壟斷地位。
向解放軍學習吧。
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