1樓：合易管理諮詢
首先，企業要構建員工職業發展體系，建立職業發展通道與序列技術等級模型，明確各級的標準，讓員工有努力的方向。其次，協助員工根椐自身特點確立個人職業定位與職業規劃，讓個人目標與企業目標一致。最後，根椐員工自身的弱項有針對性地給予培訓，提公升員工的能力。
2樓：創業補貼
1、培養
國內企業一般存在一種普遍的認識：培訓、培養，是給員工的福利。所以，很多企業的培訓變成了無培訓計畫、無需求分析、無效果評估的「三無」培訓。
其實，培訓不僅僅可以提高員工的工作能力，完成員工企業化的任務，還可以起到與員工溝通的作用；同時，培訓具有一定的激勵功能。
2、績效
只有極少的公司擁有真正有意義的考評體系。如果沒有乙個正直的、能夠給員工持續提供坦誠反饋的考評體系，是很難管理好自己的手下，帶著他們做出好成績的。所以建議採用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系，同時認真考察員工的品行。
績效評價要做到簡單而明了，摒除那些耗費時間、言之無物的官樣文章，而且評價的標準應該是一致的，與員工個人的行為直接相關的。最後，應當保證，經理人對員工的考評每年至少有一次，最好是兩次，採取正式的、面對面會談的形式。
3樓：向衡
就兩點第一：未來我能得到什麼；股份，薪酬模式，崗位晉公升，年底獎金分紅，福利假期，學習培訓機會就是能力的提公升
第二：未來你要得到這些你需要配合公司做什麼？工作指標，工作內容，工作結果，也可以和公司利潤掛鉤；比如公司今年產能需要做到1億，你要做到如下三點，產品合格率，產品交期，成本管控，團隊打造等。
你要明確指標，告訴高管要做什麼，然後怎麼做
跟員工溝通就要先說在公司未來可以得到以上什麼，然後在告訴他如何做，要做到什麼結果。有利益，有可行性方案，他就不會胡思亂想，除非你的金錢不夠滿足他現在的能力水平
人都是先看錢的，只要你明白告訴他做到這幾點就可以得到那麼多，他就會思考怎麼做了，人都是為自己利益去做事
在鐵路設計院如何規劃職業生涯？
剛畢業的迷茫期很正常，作為設計院做水的，平常跟做電的那交流還是想當多的，給你講講我能為你想到的職業規劃吧，當然不是絕對的，只是一點建議。首先忽略那個大腦袋毛毛蟲的回答，他完全沒有看懂你說的是啥，還考什麼PMP一建，還什麼PPP，整個一魔怔，聽他的只會讓你誤入歧途，他根本啥都不懂。嗯哼！入正題昂，設計...
作為剛進銀行的基層員工，該如何規劃職業生涯呢？
已重置 1 不用刻意積累工作經驗，平時做事的時候認真一點就夠了，交行的話，只要自己留意一點，行業裡的那點東西都有機會接觸到。2 一定要提高自身含金量，但是不要辭職讀書，一是工作經歷不連續的話，會讓招聘方有實務方面是否生疏的顧慮 二是現在讀書很貴的。3 先集中精力考學歷，然後再考證，因為招聘方首先注意...
給員工做職業生涯規劃時，有些員工現在的工作與理想工作不相符，該如何處理？例如 做行政的想做財務而且列出了詳細的個人計畫，如果無法幫其實現會不會出現員工離職？該如何處理？
啟程 華恆智信的歷史研究發現，對員工做職業生涯規劃是有目的性的。第一是支援公司的戰略實現，第二是實現員工的個人成長。公司首先將組織的戰略分解到員工身上，這就對員工的能力提出了要求，這個能力要求是員工職業生涯規劃在組織層面的規範所在。其次，員工個人需求和組織發展要形成一致性，只有個人的期望和組織的發展...