1樓：清靈靈的河
有困難可以尋求領導的幫助，但是不能讓領導認為，你沒有真正努力過。把工作程序和領導溝通明白。讓領導切實知道你的困難不是無病呻吟。
2樓：大川
體制內深耕12年大叔為你解答：都有可能。
1、領導如果是從某基層崗位提拔的，那麼他會了解這個崗位或與這個崗位緊密相關崗位的困難。
2、領導是空降或者跨領域提拔，那就是真不知道。
原因：所以，讓他把具體業務搞清楚，了解每乙個員工的困難，是不現實的，也沒有時間。他更關注的是對他發展有用的事情。
為此，我還是建議，要多方面、多角度、多渠道、有技巧的向領導匯報工作，讓領導了解你這個崗位和你個人的真實情況，有利於領導做出正確決策。
這裡面有很多技巧，如需指點，可單獨諮詢我。
3樓：喝酒的阿凡提
一般時候領導是知道的，但是有時候需要鍛鍊員工，讓員工有處理事情的能力，領導不可能把什麼事情都做了，也不可能手下的人只能只要問題而不能解決問題。領導不是救火隊員，領導肩上有他自己的猴子，員工肩上有員工的猴子，他不能把員工的猴子也餵養著。
4樓：Mark
領導是分層次的，高層中層基層，正常的也就是這種層級的領導，作為乙個從事17年人力資源管理的人士，經常做公司組織架構變革的人可以告訴你，有些領導真的是不知道員工工作中的困難。當然了，也不能說全不知道，有些也確實是裝出來，故意刁難你的。
如果是高層領導，有兩個原因，一是他所處的位置，一般高層領導都是很忙的，要管的事務很多，確實沒有空去了解員工工作的細節，自然就不會知道你工作的困難。第二個就是乙個自我判斷，從他自身的角度來看，很容易，就覺得員工做的也應該不會難，這就造成了在領導的腦海裡，這個工作應該不難的這種想法。
中層領導呢，不知道與裝可能各佔一半吧，因為不知道有乙個最大的優勢，那就是甩鍋，對於不懂的，他可以說我說清楚了，下面的人沒做好，這類領導是居多的。中層領導嚮往上走，很多人需要的並不是特別成績，而是不出錯，熬死對手。做多錯多，不做不錯，這是中層領導的常見現象。
基層領導那就是線粹的裝了，作為基層領導，本職工人就是執行的居多，如果他們都不懂怎麼做的話，是沒有辦法去指導員工的。所以這基層來說，如果他說不知道員工工作中的困難，那就是純扯的了。所以說，理解員工工作中的困難都是看層級的，確實有不知道的，但更多的還是裝出來，因為他沒有辦法，事情不好做總要有人背鍋是吧，這是人性。
再乙個，有些困難可能他也幫你解決不了，所以只能你自己去面對
5樓：王小波
當然知道工作會有困難，可是，當年他也是自己想辦法解決的，現在的員工，有什麼理由不努力想辦法解決問題。
領導要的是結果，同時他也做他的工作，解決他的困難。
6樓：chatery
可能有的真的是不知道。有的領導比如做銷售出生或者做技術出身，對於整個公司運作的流程並沒有乙個完整的認識，那很多事情在他們腦子裡真的是應該很容易就應該做到，他們不知道這些細節這些困難。還有一種情況，就是領導都是過來人，你們這些困難領導都經歷過，領導覺得他們當初都搞定了，你們也應該能搞定呀。
最重要是領導跟員工之間可能沒有建立良好的溝通機制，他並不知道你們遇到困難很難解決，而你們也不知道領導其實有更好的辦法來引導你們解決問題，溝通很重要。
7樓：Blueberry念念
這個問題從大多數領導看來，我選擇後者。領導不可能一開始就是領導，不管是創業還是打工的領導，他自己也是從一般職員開始發展，然後晉公升成領導，所以員工工作中所經歷的困難他是知道的。沒有打過工的領導一定長久不了，只靠一腔熱血遠遠不夠，不懂管理，只有天馬行空的想象是不可能成為乙個合格的領導。
其次，領導這個定位有點模糊，因為公司有大有小，但是從總體來說，領導都是一樣的，他們更注重的是你如何解決困難，他要的是結果，不是過程。所以不管這個工作有多難，你都要去克服（領導既然把這麼高難度的工作交給你說明認可你的能力，但是如果是安排超出你能力範圍的工作，說明是想讓你知難而退，隱藏含義是想讓你辭職，這種情況另當別論），即使克服不了，也要把你做這個工作的過程進行闡述，重點是解釋為什麼沒有完成。本來工作也是一件互利的過程，你的工作做好了，領導才會高興，進而才能給公司帶來收益，所以，領導理解不理解你都不重要，重要的是克服困難的能力。
加油，每乙個打工人，克服困難的過程也是乙個成長的過程。
8樓：奔波霸
一、下屬的技能不突出
現實的職場中，有些人認為天天兢兢業業的工作，只要按時完成領導交代的任務，就會成為領導喜歡的人，卻不知道天天按部就班的工作，只是公司裡最基礎的事情;在領導眼中，那些擁有特殊技能的人，才是領導心中優秀的員工;當領導遇到麻煩時，肯定只是想著有特殊技能的下屬來解決問題，而不是那些天天敬業的下屬;在別人遇到困難時，能夠站出來解決問題的人，在公司裡才能夠被稱為大神，對於這樣的人才，領導為了團隊工作的順利，肯定是優先想著這種下屬;所以說，技能突出的下屬，才是優秀的員工。
二、下屬不懂得創新
那些選擇認真工作的人，確實有想法表現自己，可是工作太敬業的人，會被領導認為員工擅長按部就班的工作，在領導心中這種員工是沒有創新的;領導在重視員工時，也是看下屬格局的，優秀的員工肯定不甘心做沒有技能的工作;天天在基層按部就班的工作，是無法被領導重視的;而那些懂得在工作中創新的人，才能幫助領導找到很好的解決方案;員工要想懂得創新，就必須要有格局，在擴充套件自己視野的同時，才能找到創新的方法;所以說，不懂創新的下屬，是不被領導喜歡的。
三、下屬沒有管理經驗
現代職場中，雖然說都已經習慣了找工作和換工作，但是更多的人都希望自己的工作穩定，穩定的工作似乎成了所有人的追求;在穩定成熟的公司中，人員流動性不僅小，而且很多年都不會有人事變動，基層員工在享受工作穩定的同時，也無法接觸到管理經驗，當公司出現管理崗位空缺時，一般都是從外部來空降，這是用人單位不願意從公司內部提拔員工的原因;每家單位都有自己的任務流程和風格，就算大家能夠模仿，在新的公司裡也無法適應。
四、年輕人會做，不會表現
剛剛畢業的大學生，憑藉自己的高學歷，都能夠在工作上快速適應，可是更多的人只是埋頭苦幹，想要用工作結果證明自己，忽視了表現方法的年輕人，即便在公司裡勤勤懇懇努力，也是很難被領導認可的;勤勞苦幹的下屬，只能是幫助領導完成重要的工作，但不會被領導欣賞;不懂得在公司裡表現的下屬，領導根本就不知道下屬克服了多少困難;大家要明白，在公司裡默默無聞的工作方式，只是在為公司做慈善而已;所以說，只是埋頭苦幹的下屬，不會拿到被領導提拔的機會。
五、領導不知道下屬在做什麼
每個下屬都有自己具體的工作，但是下屬每天按部就班的坐著本職工作時，即便工作都能順利地完成，領導也不會注意到下屬;領導每天的工作都是非常忙碌的，處理的事情也是複雜多樣，整天日理萬機的領導，要是下屬的工作沒有啥大問題，下屬的工作情況根本無法被領導了解;要想讓領導了解下屬，除非上下級之間在工作上有交集，下屬才能快速和領導互相了解;如果領導在平時不知道下屬的工作情況，公司裡有好機會時，肯定是想不到提拔下屬。
9樓：HR之家
領導知不知道員工工作中遇到的困難，這個還得看情況：
領導不是保姆，也不是蛔蟲，有時候你遇到困難，他就是不知道。除非哪一天，他突然發現你出問題了，這時候想起來關愛你一下，才會知道你面臨的問題和困難。
這時候的領導要麼是希望你「知難而退」，要麼就是覺得你的困難在他眼裡不算困難，沒什麼好幫你解決的，你自己看著辦吧。
這種情況就是領導也不知道怎麼解決你面對的困難，屬於「臣妾做不到」系列。
領導自己已經是泥菩薩過江自身難保了，你的面臨的困難，就只能是愛莫能助了。又或許是你面臨的困難，他曾經去解決過，但因為公司政策或者文化等各類原因，根本解決不了，所以他也無能為力。你要麼最後受不了直接走人，要麼就想辦法自己克服，反正他是沒招兒了。
10樓：會展實戰培訓劉堯
通常來說，合格的中層領導基本上都是從實戰中乾出來的，對於部門工作的難度和工作量都有比較清晰的認識，只是他們是比較優秀的那種員工，所以也認為，所有的工作困難都是可以通過努力而克服的，也不會裝作不知道，作為員工，只需要根據領導的指令去操作即可。
當然，不排除有些崗位的領導對工作的難度與操作流程沒有清晰的認知，只是一味的要完成，他們不是裝作不知道工作難度，而是明知道困難，還要壓著大家一起幹，這樣的領導到處可見，也不需要過分的在意這些，要想保留乙份工作，就要接受這些，多數公司都會碰到這些問題。
作為員工，可能認為自己工作很辛苦領導看不到，這就要和領導確認一下工作強度，難度和工作量，免得誤會了，但不要由此而引發不滿和爭執，這在職場上比較忌諱。
11樓：
不重要。
領導的KPI裡不包含為員工解決困難這一項，領導有領導的工作目標；且領導的許可權未必能解決特定的困難；
領導力的體現之一是激勵；因此領導激勵員工靠自己解決問題是他工作/能力的組成部分；
從團隊角度看，特定情況下，領導能動用的資源跟職權的確有助於問題的解決；但這並不代表解決員工的問題是領導的職責，但必要時足夠好的領導可以在這個過程中給予支援甚至推動（但前提是看具體什麼困難）。
12樓：三芊金
此回答針對員工的直屬領導，並且是相對合格的領導，如果公司是做慈善不求盈利的或者隨便點兵就能做領導的，可以略過不看。
第一、領導知道有困難，而且很難，打算讓你歷劫，不打算直接援助員工：因為領導經歷更深，看得更透徹，更加明白有的路一定是要讓員工自己走的，讓員工得到磨練與成長比困難本身要重要，所以領導不是不幫，而是希望你多歷練，實踐中突破自己。
第二、領導知道有困難，不知道員工那麼難，希望員工有能力勝任，萬一不行自己再出手援助：這樣的時候領導一般在旁觀，內心想的是到了懸崖再勒馬，如果沒有到，員工披荊斬棘，乘風破浪，說不定領導就發覺一匹可以重用千里馬，因為艱難和困苦時期，往往最容易發現人才的潛力；
第三、領導不知道有困難，多半因為情況突變，或者高估了員工的某項能力：一般領導安排的事情不至於故意讓員工絕對解決不了，畢竟組織是要創造績效的。有一種情況是工作情況和內容遇到了突然變化，而領導沒有在第一現場和時間了解到，所以不知道困難，這個時候其實下屬可以解決不了，是可以直接溝通與尋求支援的。
再有就是可能自己的表現讓領導更加信任，認為下屬OK就安排了工作，實際經歷困難的時候，下屬是奔潰或凌亂的，這個就是員工自己需要提公升能力了。
個人認為工作本來就是分工與高效協同，領導知不知道有困難有時沒有那麼重要！沒有困難與挑戰就沒有員工存在的價值與意義了。對比於自己在職場的成長與進步，其實70%都是源自有挑戰性的工作，20%源自有好的領導或貴人相助，10%源自自己的不斷學習！
如果懂得把工作的困難都看成自己綜合能力的積累，那麼我們會感謝一切的困難與挑戰，因為它們往往與機遇並存。
不知道是太忙，還是能力差。我工作中總是感覺手忙腳亂的，很多資料存放了，該用的時候卻找不到，如何提高？
好世界儲存 如果您在工作中總是感到手忙腳亂，除了東西的放置，我覺得也可以從心理層面去剖析一下這個問題 1 這份工作的工作量是不是大大超出您的負荷，令你感到非常疲倦和忙碌？2 您對這份工作是否缺乏整體規劃和掌控度？1 您的自主權比較少，由領導安排您的工作，而領導的思路比較混亂，布置的內容毫無關聯，經常...
在工作中，被迫安排不知道算不算分內的工作，應該怎麼辦？
該回答已被摺疊 我能說沒有被安排是我自己主動幹的嘛。這個問題我覺得對於大多數人來說的話，都是直接就幹。我說我主動幹這些界限不清的活兒，也是因為我閒。如果你忙，還讓你幹額外的活兒，最好委婉拒絕。如果你工作上不忙家庭也還行，有時間追劇看綜藝刷微博，那干就完事了。但是要讓人知道你也不是什麼活都幹的，你只是...
程式設計師工作中佔時間最長的是哪個步驟？
孫軍 一般來講，需求分析 設計,開發，測試的比例是1.1.1開，需求設計的時間越長，開發中的更改就會低很多，至於開發中的時間，因為我曾經做的是WEB企業程式，在WEB，ui層花的時間最長，而在需求設計端，需求的溝通所佔的時間最長，這個需求不是客戶說什麼，就是他的需求，舉個例子，在乙個比較熱的屋子裡，...