1樓：我們談動漫
我們公司都拖欠工資兩個月了，疫情期間都沒什麼活幹，今天突然發出個積分制的實施方案。先把工資結清再和我說積分好不好哇。逼事真多
2樓：晴天
我們浙江去學的企業很多，這邊有互助會，經常一起交流，還可以。這是個很開放個的管理模式，什麼都可以納入積分管理體系，積分不封頂，只按排名，所有用起來基本沒什麼負擔，注意把控平衡關注矛盾點就好。成本可控，排名定了幾個就幾個。
標準邊用邊完善。沒有的標準找類似的靠，或者總結一下隔段時間新增公布就行。
3樓：山楂葉
以前我們廠子都住四人間，積分制以後，我就住上6人間了。一年一調整。一工友搬到雙人套間了，他開始跟我說積分沒用的，都是糊弄人的，都是乙個鄉里出來打工的，從此老鄉是路人。
4樓：黎陽-螞蟻HR
新生代的員工的興趣與激情到底在哪？如何幫助他們深入挖掘從而提高企業業績？成了HR除招人外的另乙個難題。
具體可以參見我的專欄文章：
黎陽-螞蟻HR：在人力資源管理中引入遊戲化機制的9個經典案例
5樓：大衛門
我們社群在用積分制，不知道是不是一回事。我要上班沒怎麼參與，家裡老人挺積極的，社群活動有求必應，有啥政策晚上回來巴拉巴拉可來勁了。
6樓：
我們公司用了這麼多年的經驗我要告訴你要是想搞整套完善的就不要搞了。標準是動態的。我們公司的獎扣分標準年年更新，有的每個月都在調整，有的突發事件臨時出標準。
所以不用急。先有個標準用著，再調整，因為標準大家都一樣。有幾個經驗可以參考一下，開始的時候分值不要高，這樣好調整；初期與積分掛鉤的獎勵不要太高，這樣矛盾會小一點。
多獎少扣。
7樓：桂揚
積分制是個好東西，至少我這麼認為，幹了不白幹，都記著呢。靠資料說話，對於我這種老實就知道幹活的人挺好，兜裡裝個本本，幹了啥記著，按規定提交申報獎分。也有認為不好的-，分少的人肯定說不好。
看著分少的不高興，我平衡多了。
8樓：
說積分制，挺頭疼的，我們團隊3人去學的，算上來回得5天。我們幾個都是挺支援這個事情的，也在積極推進，我們的問題倒不在標準制定，因為我們制度完善，回來跟積分掛鉤就行，把推行階段分清楚。但是老闆沒去學，不懂，很多事情需要老總拍板的不好處理，是搞不是搞的，我們幾個推行的很累。
開始員工也積極參與的，畢竟開始都是獎分。這個是需要頂層政策支援的，時間長了員工通過積分看不到好處就懈怠了，負面的言論就來了。所以得當真搞。
老闆必須弄懂，血的教訓。
9樓：炸顯示卡爆中二
不複雜，都是前人總結好的東西直接拿來用的。公司需要的獎分，公司禁止的扣分嘛。分值根據重要和影響程度。
我有個朋友去學的時候我有幸跟他們公司去學了一次167期的。去學的企業確實多，各行各業，還有體制內的。說白了就是工具，沒有好不好，就看怎麼用。
講課三天，老爺子站著講三天。雖然我對創始人這個頭銜表示需要考證，但他這精神確實沒的話說。
10樓：
搞個球的積分制，煩死了，天天就是找事情，以前辦公室喝喝茶就下班了，現在天天得提交獎扣分，不然自己的分就扣了，都是老熟人，怎麼好弄。自己分扣多了面子上又掛不住，一把年紀的，說實話我打這幾個字都費勁。
11樓：吳先生
新方法的引入都會是兩面的，有人支援有人反對。歷史上不都這樣嗎？即得利益群體會肯定是反對新事物的。只是怎樣緩和矛盾穩步推進，這需要方法。
12樓：bigmouth
理論上就過不去啊，積分制只是脫了衣服的KPI，讓分數細化到加減，細化到每天，而且遲到早退都有加減分，無形中不僅增加員工的大部分無所謂的操作，而且還增加了hr的繁瑣性工作量，總分一萬分，一天加個一到十分，什麼時候才能領取獎勵？什麼時候才能加薪？還不如穿上衣服直接搞KPI，把關鍵事件列出來，只要考核關鍵的就行了，20%工作結果反映80%工作內容不好嗎，非要100%工作過程全部細化，一條條積分考核？
總而言之，積分制是不辯證的，還有形上學的感覺
13樓：eric
分制管理就是乙個管理工具，工具是沒有問題的，要用好還是要掌握一些方法，比如前期要以管理人員獎勵為主，要每天堅持開獎票，控制數量，不要氾濫。做的好的要給予獎勵，不好的要鼓勵，不批評。扣分要少用，微笑扣分等等。
一、被尊重和認可
當員工被領導尊重時，員工也會來尊重領導。建立在平等機制下的工作環境，員工的工作狀態也會變得更加活躍。當領導懂得尊重每位員工時，除了得到員工的尊重，在工作上也能得到員工的配合和服從，這樣在別人眼裡領導也有了尊嚴和威信。
企業運用積分量化管理後，員工可以隨時發表自己的想法和意見。員工會議發言會有獎分、提出的合理化建議也可以給予獎分，建議被採納了還會有額外的獎分，充分體現對員工的重視和尊重。另外，員工工作中出現錯誤，是用扣分的方式向員工傳遞訊號，不直接損害員工的個人利益，員工也比較容易接受。
管理者做到尊重員工，員工也會更加配合管理者的工作，一起同心協力的把事情做好。
二、及時激勵
管理者通過有效的手段，對員工表現好的地方給予不同程度上的認可，可以有效激發員工的慾望和動機。從而使員工在追求某一目標時保持高昂的情緒和持續的積極狀態，達到充分挖掘員工的潛能，調動員工的積極性的目的。
積分量化管理中，通過短期、中期、長期相結合的激勵方式，長久有效的激發員工的工作動力。短期的激勵方式有日常工作獎分認可、月度積分排名獎勵、優秀員工評選等；中期激勵有季度積分排名獎勵；長期激勵有年終獎、國內外旅遊獎勵、乾股分紅等福利。另外，積分永不清零、永久有效，對員工的激勵作用更加明顯。
越分越享，我經營實體10多年，學了很多管理方法不好落地，積分制管理用了3年效果顯著，我從中解放出來。員工也比較開心，近幾年幫助很多企業用好了積分制，目前這個方法就不錯，既然學了就別放棄。15332013399李洪傑
14樓：赤頁之首
本人正在群藝課堂上，第一次聽課，說說感想：
積分制管理肯定是對公司有用，至於能不能被員工接受？唉～，我打工了三、四家公司，感覺就是要是不想呆的企業和有沒有積分制沒什麼關係。
但是積分制沒有標準，所以會暴露老闆或管理層的人格特點，要是與你不和，就掛冠而去吧。否則就是沒積分制你也不一定開心
15樓：合易管理諮詢
給您乙個積分制的案例，可以作為參考：
在員工績效管理中引入積分制，可以起到很好的效果。2023年我們在一家製造企業生產員工的績效考核設計中，成功的引入了積分制管理。該企業車間生產特點是：
1、流水線作業，產量可以核算到整個車間，但無法核算到每位員工。
2、崗位經常輪換，同一員工在不同的時間會承擔不同崗位的工作。
3、即使在同一崗位上，每個員工能力和熟練程度不同，業績和效率也差異很大。
4、有一些兼職崗位，如車間技術員、安全員、領料員等。
5、經常會有一些臨時性工作。
以上原因導致員工的個人績效不易衡量，更不容易量化。我們為其設計了以正向激勵為導向的積分制績效考核模式。首先以車間總產量為基礎，結合質量、安全、成本指標考核，對車間整體績效進行月度考核，考核結果作為對車間員工個人考核的基礎。
在對員工績效考核上：
1、以天為單位，不同的崗位賦予不同的積分，員工履職哪個崗位就得相應的積分；比如崗位A每天10分，崗位B每天12分，崗位C每天8分。
2、考慮到個人能力差異對績效的影響，按知識、經驗、技能/能力、業績成果等將員工分為三個技術等級，不同的技術等級賦予不同的係數，比如初級工係數0.9，中級工係數1.0，高階工係數1.
1，崗位積分乘以技術等級係數為該員工當天實際得分。
3、同時將個人原因造成的質量、安全等問題對員工進行考核，根據嚴重程度扣除不同的積分。
4、對兼職崗位，根據工作量大小給予一定的積分；對於除本職工作外，員工完成的臨時性任務，也給予一定的積分獎勵。
5、另外將紀律、規章制度遵守情況，以及其它工作等也實行積分制管理，對不同的行為賦予一定的積分，比如合理化建議、技術革新、獲得榮譽、工作突出表現等。
根據積分規則，計算每個員工考核期內的工作任務績效積分（1-4項），結合行為獎懲及其它積分（第5項）相加，即可得到本考核週期員工最終績效得分。
考核結果應用於績效薪金分配，是績效考核最基本的功能。將個人考核得分與車間總績效獎金掛鉤，進行內部二次分配：個人績效獎金=車間員工獎金總額×（個人積分/車間員工積分之和）。
「積分制」為企業和基層員工提供了一種科學的、公平的、可精確反映員工績效的薪酬分配機制，打破了原有的平均主義分配的形式。
在績效考核結果應用上，我們為其設計了完善的績效管理實施辦法，將員工積分與薪酬調整、人才選拔、職位晉公升、評優評先、技能晉公升、教育培訓等掛鉤，將「積分制」的作用充分體現出來，充分調動了員工的積極性和工作熱情。
16樓：蔡明研究員
剛才看了樓上大家的回答，究其原因，
都是積分標準出了問題，
有些企業這方面處理的很好，
我在荔枝微課聽過一堂課，名字叫審核積分制，是一位老師根據在專案上的實戰經驗總結出來的，非常具有指導意義。
忘採納！
17樓：京益律師事務所
概念理解：
關於積分制管理，實質是一種新型的企業管理方式，提出者稱：積分制管理是一種顛覆傳統績效模式，賦予考核文化屬性的員工啟用系統。積分管理就是企業在績效管理的基礎上，對員工的個人能力、工作和行為通過用獎分和扣分的形式進行全方位的量化考核，搭配積分軟體使用，並與獎金池關聯，從而實現最大化的調動員工的積極性。
法律角度分析：
任何的管理方式如果運用得好，對企業經營、人才管理上有所建樹都是OK，但如果涉及到獎懲制度的出格，可能引起法律風險。
在公司制度中不能有扣工資的條款，即使有也是無效的。
現在企業沒有權利對員工進行罰款，因為政企分離以後，企業已經沒有行政管理權，所以也就不能對員工進行罰款，除非是員工的行為給企業造成了損失。
目前中國境內無論何種型別的企業，都因為沒有了行政管理權，而沒有權利對本企業的員工進行罰款。因此，目前所有企業的任何規章制度中只要有罰款的處罰方式就是沒有法律依據的，都是違法的，都因為違法而無效。既然企業關於罰款的規定是違法無效的，那麼企業從員工的工資裡扣罰款的行為也是沒有依據的，屬於違法行為。
員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經濟損失，這個損失賠償可以從工資裡扣，但是最多不能超過當月工資的20％。除此以外，除了法定的代扣工資情形以外，企業不可以以任何理由扣減員工的工資。
企業管理中運用積分制管理的利弊？
韓輝 有用沒用很好驗證。推行那麼多年的積分制，如果有用早就口口相傳。企業廣泛採納了。現在呢。用的沒幾個吧？在企業制度，薪酬福利系統外再加乙個幼稚的系統。增加工作複雜度。積分設定有標準，獎勵沒標準。我公司實行積分制以來。有的管理者已經獎勵出去幾萬分。有的很低。獎分不獎分，獎多少，完全看管理者心情和意識...
積分制管理軟體太多了，怎麼選擇？
醉清風 選擇積分制管理軟體，不必追求功能最全，模組最多，但求最適合本公司管理現狀。誠然，越多的功能，管理越細緻，但我們公司真的要管到如此甚微嗎？我認為，積分制管理，是為了激發員工的工作積極性 主動性，如果一款軟體可以滿足我們的這個需求，那就是值得我們選擇的。在這個前提之下，我們還需要進行哪些挑選對比...
為什麼積分制管理能讓員工搶著做事？
小胖子快跑 積分制管理是指把積分制度用於對員工的管理。在乙個企業，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬問題。員工做的事情越多獲得的積分也會越多，企業為員工建立的掙分平台基本是固定的，每個員工要想...