1樓：吳志宇
個人看分兩種情況吧。
第一種，新領導能力不行不能服眾，這屬於新領導的個人問題。
第二種，這個團隊原來就有山頭，空降領導不能協調利益分配，這個屬於團隊的大坑吧。
真遇到這種情況更多還是對新領導的考驗吧。
2樓：DF HS
空降新領導，即不帶自己班底，又沒有快速拉攏一兩個老員工，活該呆不下去。
帶著核心班底過來的，底氣足的很，配合的就賞口飯，不配合的滾蛋走人，別說此處不留爺自有留爺處。同樣的，你不在這呆，有的是人在這呆著。
所以打算這麼幹的也考慮清楚些，你們這樣是不是真的就能逼走新領導了，到時候秋後算賬了，可別又來哭慘
3樓：空仁先生
你朋友的管理水平確實看起來還嫩了一點。
不知道這麼說能不能被你接受？
從你描述的問題裡，我簡單的分析一下自己的一些直觀感受。
對於空降的領導，第一件該幹的事情到底是什麼？
很多人都會說。是分析現有存在的問題。這是正確的。
但應該分析現有存在的什麼問題？
是經營問題？是銷售問題？是制度問題？還是管理問題？
這些都不對，其實最應該分析的就是人事問題。人員的組織架構問題，人員的隱藏關係問題，人員的預期問題，還有就是員工與員工之間的權重問題。
有一句老話說的好。得民心者得天下。所以空降的管理人員，最先要搞定的不是事兒，而是人。而是穩住現有的人。
沒有乙個管理人員。一到崗就要換人，但是會慢慢的通過觀察，了解到哪些人應該換。然後在了解到團隊裡面的核心人物是誰。
特別是核心人物，這種人，哪怕你再反感也要先順著他。
等把所有員工的心都收了。再來考慮做事兒的問題。在做事的過程中，就可以慢慢對那些不滿意的員工進行淘汰。
那些空降的領導，最大的誤區就是想趕快做出成績。然而往往會適得其反。
你朋友下面所屬的員工肯定知道。即便他不來當這個領導也會有別的人來當。
所以如果不是他的做法讓這些員工產生了危機感。他們也是不會這樣對待他的。
你想想如果新領導一來就是想把這裡的人全部換掉。那你猜這裡的人會怎麼樣？肯定想方設法的把你換掉。
如果新領導一來就是想方設法的給大家漲工資。那大家就會想方設法的把你保住。那麼大個場子的經理。連想辦法給大家漲工資的魄力都沒有。那還是格局小了，支撐不起這個位置
4樓：火鍋實驗室
我也在家具城幹過，家具行業加班確實多，平時加班不說，過節必加班，活動還多，確實累，平均下來工資也不算高。而且這種情況根本不好顧家。所以現在想想，除了老闆難，管理層難，員工也難啊。
這麼低的工資，還想招什麼樣的人呢？這樣一想是不是好多了。而你朋友作為管理層，只能從管理層想法出發，員工不行就換人唄，管理層沒點手段怎麼做管理層呢？
5樓：北京老付
從你介紹的情況看，我覺得你的這位朋友搞改革有點太急了，夾生了，才造成現在的局面。
你說他五月中旬到家具城任職，今天才六月九號，就已經把事情搞僵了，顯然是太急了。
我曾經提出過乙個「職場黑屋理論」，核心意思是，當乙個人從亮的地方突然走進一間黑屋子，肯定什麼也看不清。貿然前行，很有可能會摔跟頭。正確的做法是：
原地不動，等一等，幾分鐘後，瞳孔放大，屋子就不那麼黑了，你看清了這裡有櫃子，那裡有椅子，你可以很自如地走動，一般情況下就很安全了。
空投幹部，最忌諱下車伊始，出台激烈的改革的措施，失敗的可能性極大。你的這位朋友恰恰就把兩個錯誤全犯了。
據我所知，一般的員工都是很本分的，掙錢吃飯，不願意和領導做對，不願意給自己找麻煩，現在這麼多人一起請假，威脅新領導，說明你的朋友失掉了民心。
我覺得你的朋友目前不該琢磨怎麼治這些搗亂的人，而是怎麼平息事態，化解矛盾，先保證開門營業，然後再逐步推行新政。
除非有一種情況：聘請你朋友的老闆早就想搞改革，想換一批人，換個面貌，但是他自己不願出面，讓你朋友來出手整治，那就另當別論了。那樣的話，你的朋友就可以大膽改革，畫一條線，以後想在這裡工作，就得按我的意思辦，否則的話請你走人。
後邊有老闆支援，改革的勝算就大多了。畢竟導購不是高階技術活兒，換一批年輕人，很快就能接手。
但我還是建議，處理問題溫和一點，不要意氣用事，不要輕易砸別人的飯碗。從歷史上看，激進改革的人大都沒有好下場，哪怕是曾經有老闆承諾支援，但如果事情搞砸了，推脫責任和卸磨殺驢的老闆也多得是。
6樓：
打算逼走領導的方法很多，最無謂的是請假或是集體請假。
試想乙個領導連這一點都解決不了，這領導就是個庸人，不值得勞師動眾，就算趕走了，還會有更糟糕的庸才上任，何必？
和新領導好好交流，水幫魚魚幫水，至少大家都有活路。
7樓：
事物都有其兩面性。
且站在你朋友作為乙個管理者的視角來說，本身企業提供的薪酬並不吸引人（想換人都招不到），那麼在管理變革的時候就更應該謹慎，提前考慮員工的接受程度。
管理運營需求變革可以理解，但是切不能以過度損害員工利益為前提。
客戶、企業、員工，好公司可以做到三者皆受益，普通公司能達到兩方受益，最差的公司只能做到一方受益，但同時也意味著離倒閉不遠了。
8樓：中青老王
「溫水煮青蛙」首先要丟擲這個觀點是因為家具城原來的老員工已經習慣於這種混日子混工資（儘管收入低下）的環境，並且都是沾親帶故的，都抱著思想觀念裡骨子裡誰奈我何的態度。新來的領導都想「新官上任三把火」，做事情的初衷都是朝好的方向考慮發展，但往往事與願為，反而把自已逼到了牆角沒有迴旋的餘地，分析其原因。
1、首先老闆讓你去是想管好這個攤子，那麼你要先了解真實的情況再著手管理改革，不能太著急，人性都弱點先觀察從認為你比較好拉近的下屬著手，許以什麼承諾或是給些小恩小惠都可以，總之讓讓他認為你很器重他，是身邊人，這樣的方式逐個擊破，瓦解集體。
2、時機成熟，殺雞給猴看，當然要先有充分的理由讓老闆支援你才行，找一莫需的理由把有違規的員工乾掉，震懾其它員工。
3、立規矩，調整薪資結構，把死水盤活，讓大家信服你。
目前從問題的內容來看，還是算了吧另謀高就，因為你已經把底牌都亮出來了，再翻過去重來基本是不可能的了，當然還有乙個補救的方法就是：老闆全力挺你，並且他出面乾掉刺頭的員工，你還有立足之地。
9樓：
道理其他人都講過了，我來講點實際的吧。
建議：1、先開掉幾個帶頭的，殺一儆百。讓你朋友樹立一下威信。
2、給其他人漲底薪。在這個一切以錢當道的社會，只要錢給到位了，這些人就不會跟著折騰了。
3、制定好的銷售策略，先在業務方面有所斬獲，才會讓下面人認為跟著他幹有飯吃。
4、培養幾個親信來穩固自己的地位。
另外，職場中的爾虞我詐很正常，放平心態最重要。
10樓：心底的那個角落
你的朋友……怎麼說呢！有點一根筋！
既然招不到人，你在員工面前自然沒有話語權，那就只能提高待遇來激發工作激情了。你是經理，他們是員工，屁股決定腦袋，你該從員工的角度來看這份工作，考慮如何激發工作激情，而不是自己想當然的設定制度，拿自己經理的要求來要求員工，畢竟你拿多少錢？導購拿多少？
11樓：孫大偉
看到這個問題的時候我就想到了《杜拉拉公升職記》裡也有的類似的情節，部門裡的乙個員工帶頭抱團想逼走新領導，結果被杜拉拉分而化之的方法解決了。
其實空降兵往往都沒好結果，題主說了乙個典型情況，說實話對這種情況很無奈，因為目前乙個朋友現在就處在現在這種情況，沒有太好的解決辦法。
這個事根源是空降兵在替老闆背鍋，老闆不出面，空降兵往前衝自然阻力很大。
集體請假這種套路很老套了，也是最低階的一種，只要公司有相對規範的考勤制度和薪資，就不會出現集體請假的情況。
你朋友正確的做法應該是先取得老闆的支援調整薪資和考勤，薪資可能確實很難，但至少應該拿到人事的生殺權，先乾掉乙個刺頭，其他人會老實很多。
到現在這個狀況了，首先要做的還是取得老闆的支援，該開掉就開掉，至於請假的，按照商場的運營需求讓他們呢內部協商每天可以休息幾個人，不要把矛盾都集中在自己批還不批上。
在有多的，讓他們內部協商，不協商直接請假就不批，不請假也不來上班的直接按曠工處理，時間廠了就辭退。
另外對於商場，我覺得可以採取縮小營業範圍，疫情影響普遍收入都降低了，雖然現在國內基本控制住了，但來商場買家具的同期比應該是減少的，那可以暫時關閉幾個人少的區域，或者改成預約制，這樣可以節省成本。
至於方法合適不合適，還需要本人考慮。
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